با موضوع سطوح یادگیری سازمانی:

  • یادگیری فردی (بر اساس نقش)
  • یادگیری گروهی یا تیمی
  • یادگیری فرابخشی۲
  • یادگیری سازمانی

۲۸۱ یادگیری فردی:

این همیشه مهم بوده که کارکنان نیاز به یادگیری فردی دارن. ممکنه واسه یه فرد لازم باشه، مهارتای جدیدی به دست بیارن یا پروسه های جدیدی رو درک کنه. خیلی از سازمانا واسه پاسخگویی به نیازای آموزشی و شکوفایی فردی، خوب مجهز شدن، چراکه این پاسخگویی از راه آموزشای سنتی و مربی اساسی یا با بهره گرفتن از روشای چند رسانه ای و یا آموزشای آزاد و از راه دور صورت میگیره.

یادگیری فردی لازمه چون افراد، واحدهای تشکیل دهنده سازمان هستن و یا همونجوریکه پیتر سنگه بیان داشته، یادگیری سازمانی فقط از راه یادگیری فردی اتفاق می افته. عواملی که می تونن در یادگیری فردی سازمان اثر داشته باشن شامل :

  • مشارکت فردی و گروهی واسه یادگیری
  • تمرکز فرد روی یادگیری (یادگیری باید کاربرد سریع در شغل داشته باشه)
  • تکنیکای آسون کننده یادگیری
  • برنامه پیشرفت فردی (افراد می دونن که استخدام کننده ها نمی تونن استخدام در تموم مدت عمر رو تضمین کنن ولی می تونن به اونا کمک کنن که به توانایی استخدام در تموم عمر برسن. باید یه جور همکاری و مشارکت بین سازمان و استخدام شونده باشه که به پیشرفت شغل در دراز مدت به اون کمک کنه)
  • فرصتای قابل دسترسی واسه پیرفتای حرفه ای
  • رابطه یادگیری فردی به یادگیری سازمانی به روش ساختاری و روشن

۲-۸-۲ یادگیری تیمی و گروهی:

در حالی که ممکنه کارکنان به عنوان افراد، نیازای یادگیری فردی داشته باشن، ولی به عنوان عضو گروه کاری، نیاز به یادگیری تیمی دارن.

یادگیری تیمی به این معنیه که تیمای کاری باید قادر به فکر کردن و به وجود آوردن یادگیری باشن.اونا باید یاد بگیرن چیجوری به یادگیری بهتری برسن. یه سیستم موفق یادگیری تیمی تضمین می کنه که تیم تجربیات خود رو با دیگه گروه ها در سازمان تقسیم می کنه. یادگیری تیمی بسیار کامل تر اتفاق میفته اگه تیما واسه یادگیری و مشارکت در سازمان تشویق شن.

 

۲۸۳ یادگیری فرابخشی:

سطح سوم یادگیری، کل نیازای پیچیده یادگیری در سطح بخشا یا واحدها هستش. پیشرفت در فناوری اطلاعات به دلیل افزایش شدید ذخیره سازی، پردازش و امکان بازیابی اطلاعات، گروه ها و واحدها رو به هم نزدیک کرده. یادگیری واسه کار کردن با هم، درک همدیگه و کار کردن در چارچوب یه دورنمای مشترک در واحدهای جور واجور سازمان به وسیله یه گروه، سطح مهمی از یادگیری واسه خیلی از سازمانا هستش.

۲۸۴ یادگیری سازمانی:

در سطح سازمانی میشه یه مدل چهار سطحی رو در جهت پیشرفت سطوح بالاتر علم و مهارت نشون داد:

سطح ۱ – یادگیری حقایق،علم،پروسه ها و رویدادها. درخواست واسه شناخت موقعیتایی که تغییرات جزئی هستن.

سطح ۲ – یادگیری مهارتای شغلی جدید که قابل انتقال به بقیه موقعیتا هستن. درخواست واسه موقعیتای جدید جایی که جواب گویی به تغییر نیازه.

سطح ۳ – یادگیری واسه تطبیق. درخواست موقعیتای پویا و درس گرفتن از موفقیتا و شکستا که یه روش یادگیری حساب می شه.

سطح ۴ – یادگیری واسه یادگرفتن. این نوع یادگیری مربوط به خلاقیت، نوآوری و طراحی آینده س. در این سطح، فرضیه ها رقابت برانگیز می شن و علم تدوین می شه.

خلاقیت

هم اینکه این مدل (یا برابری با اون) می تونه در سه سطح به کار رود، واسه یادگیری افراد، تیما و سازمانا. سازمانایی که به سطح چهارم یادگیری می رسن، نه فقط سازمان بلکه صنعت رو هم از ان رو به اون رو می کنن (سکریم۱،۲۰۰۳:۵).

 

۲۹  مدلای سازمانی به عنوان یه سیستم یادگیری:

دو مدل سازمانی به عنوان سیستم یادگیری اینجا تشریح می شه :

اول، مدل جهت یابی آموزشی که دارای ارزش و عملکردیه که در جایگاه مخصوص یادگیری قابل بررسیه. این مدل، الگوهایی رو تشکیل میده که تعریف سبک یادگیری سازمانی رو ارائه و به عنوان فاکتورهای توصیفی به کمک ما می شتابند.

دوم، مدل تسهیلاتی یادگیری شامل ساختار و فرآیندهایی هستن که سادگی و سختی یادگیری رو نشون داده و مقدار یادگیری مؤثر رو مشخص می سازه.

هفت جهت یابی آموزشی و ده عامل تسهیلاتی واسه یادگیری به توضیح زیر توصیف می شه :

۲۹۱  هفت جهت یابی آموزشی عبارت ان از :

  • منابع علم : داخلی و خارجی – پیشرفت علوم داخلی در مقایسه با پیشرفت علوم خارجی.
  • دقیق شدن و فوکوس کردن روی پروسه و اجناس : چیجوری و چیجوری ؟ تأکید بر هماهنگی علوم در مورد خدمات و اجناس از راه پیشرفت خدمات و اجناس سازمان.
  • روش مستندسازی : فردی یا گروهی-علم گاه فردی و بعضی وقتا گروهی کسب می شه.
  • روشای گسترده : رسمی یا غیررسمی-روشای آموزشی رسمی در مقابل روشای غیررسمی.
  • تمرکز یادگیری : افزایشی یا انتقالی-آموزشای درست یا افزایشی در برابر آموزشای انتقالی.
  • تمرکز ارزش زنجیره ای : طراح یا اجرا کننده-تأکید بر سرمایه گذاری در فعالیتای مهندسی، طراحی و تولیدی در مقابل فعالیتای فروش و خدمات.
  • سرمایه گذاری

  • تمرکز پیشرفت فردی : فردی یا گروهی-پیشرفت مهارتای افراد در مقابل مهارتای گروه ها و تیما.

 

 

 

۲-۹-۲ ده عامل تسهیلاتی واسه یادگیری عبارتند از :

    • ضرورت بررسی خلاصه : جمع آوری اطلاعات در مورد شرایط و عملیات خارج از واحد، باخبر شدن از محیط، کنجکاوی محیط خارجی در مقابل محیط داخلی
    • شکاف کارکرد : فاصله بین حالات واقعی و دلخواه اجرایی به عنوان موقعیت کامل جهت آموزش
    • توجه به آزمایش : این اثرات لازمه تعریف و اندازه گیری عوامل کلیدی در زمینه های جدیده.
    • مجموعه تجربی : پشتیبانی جدی درباره چگونگی و توانایی در کار با وسیله. پروسه، سیاست و ساختار کاری باید به عنوان یه مجموعه آموزش عوض شه.
    • وجود اطلاعات باز : دسترسی به اطلاعات باز و گسترده سازمانی در جهت حل مشکلات.
    • مشکلات

 

  • آموزش همیشگی : آموزش دائمی تموم سطوح در سازمان واسه کمک به رشد و پیشرفت.
  • تغییرات عملی : تغییر روش ها، پروسه ها و سیستما.
  • حمایتای زیاد : ایده های جدید و روشی که به وسیله کارکنان در تموم سطوح کاربرد داره.
  • ایده

  • رهبری : نظر رهبری در عملیات اجرایی بسیار مهم بوده و می تونه واسه اعضا عکس العمل مخصوص داشته باشه و در برنامه های آموزشی خیلی خیلی مهمه.

چشم انداز سیستما : واحدهای جداگونه سازمانی و رابطه بین نیازها و اهداف واحد و سازمان.

۲ cross-Functional learning

۱ Skyrme