تحلیل تاثیر پاداش‌های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مطالعه موردی: فرودگاه بین‌المللی …

تحلیل تاثیر پاداش‌های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مطالعه موردی: فرودگاه بین‌المللی …

سازمان ها به مرور زمان درک کرده اند که دادن پاداش به نیروی کار می تواند تولیدات سازمان را به میزان زیادتری نسبت به پاداش داده شده افزایش دهد و سودی دو طرفه هم برای سازمان و هم برای منابع انسانی به ارمغان آورد. از این رو سازمان ها با تغییرات در نظام پرداخت و پاداش خود بر آن شدند که پاداش به کارکنان را مدیریت کنند تا نهایت بهره وری توسط پاداش را بدست بیاورند و منابع انسانی نیز درک کرد که با بهتر کار کردن می تواند عایدی خود از سازمان را افزایش دهد. بعدازارائهمفهومرفتارشهروندیسازمانیبهوسیلهباتمانوارگاندرسال1983مطالعاتمتعددیدررابطهباارتباطرفتارشهروندیسازمانیباابعادمختلفعملکرد سازمانی و فردیانجامشد. سازمان ها با توجه به نظریه و مفاهیم جدید بر آن شدند تا مهمترین مزیت رقابتی خود یعنی منابع انسانی خود را بهبود بخشند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش و سپس به بیان کاربرد نتایج قابل پیش بینی می پردازیم . در ادامه اهداف و فرضیه های پژوهش رابیان می کنیم. سپس نوآوری ها و ساختار کلی پژوهش را بیان می کنیم  و در پایان به تعریف  واژگان این پژوهش می پردازیم.

1-2بیان مساله

در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمانها به حفظ منابع انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است (ساندرز، 2000).  پاداش عبارتست ازپیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن 1993) یا به عبارت دیگر پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (هلریگلو همکاران1995). پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان قدرت پاداش یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند (رابینز، 1999). اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم هایی که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند (لاندی و کولینگ، 2000). مدیریت پاداش باید براین اصل مهم بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد (جونز و گئورک، 1999). لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار منابع انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود (حاجی کریمی و رنگرز، 1379).

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونیو پاداشهای ذاتی یا طبیعی.پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و مستقیما توسط سازمان به فرد داده می شود و ذاتاً قابل لمس هستند ، که خود به دو دسته پاداش مادی و پاداش غیر مادی  تقسیم می شوند.پاداشهای بیرونی غیرمادی عبارتند از: 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور رسمی 2- ارتقا 3- روایط اجتماعی ( احترام اجتماعی ) 4- شرایط فیزیکی مربوط به محیط کار .

پاداشهای بیرونی مادی عبارتند از 1- مزایای جانبی 2-  دستمزدهای تشویقی 3- پرداختهای سازمانی .  پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که ذاتاً حالت شخصی دارد و  به نوع و کیفیت کاری که فرد در سازمان انجام می دهد بستگی دارد، که خود به چند دسته تقسیم می شود : 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور غیر رسمی 2- رضایت از کار 3- جایگاه اجتماعی   (لوید و همکاران 2010).

دنیای امروزی سراسر تغییر و دگرگونی است و در حال صنعتی شدن. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد(گرگ و راستوگی2006 (. یکی از مهارتهایی که می تواند به کارکنان در این راه کمک کند، رفتار شهروندی سازمانی است.  این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی شوند ( بارنز و کارپنتر2008 ). رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بارنز و کارپنتر 2008) . کوهن و ویگودا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را در تمام شکلهای سازمانی تأکید کرده و متذکر شده اند که رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی را به طرق مختلف بهبود می بخشد)کوهن(2004 .ارتارک نیز در این باره معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمان، امروزه به عنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین منابع انسانی در بسیاری از سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است(ارتارک2006) . به طور کلی، رفتار شهروندی،یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند . رفتار شهروندی بخشی از وظایف رسمی فرد نیست، به این ترتیب، مطالعه و بررسی این گونه رفتار افراد در سازمان بسیار مهم وضروری به نظر می رسد(اسلامی و سیار، 1386). بررسی این تعریفها نشان می دهد رفتارها در رفتار شهروندی سازمانی، کاملا داوطلبانه و فردی هستند. این بدین معناست که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمیکنند و به علت اجرا نکردن آنها نیز مجازات و تنبیه نمی شوند. در واقع، رفتار شهروندی، افعال و اقدامهای ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران را تبیین می کند (میرسپاسی و معتمد گرجی، 1376)

محققان مؤلفه های گوناگونی را برای رفتار شهروندی سازمانی برشمرده اند. پرکاربردترین و مورد توافق ترین ابعاد رفتار  شهروندی سازمانی که بیشتر محققان در پژوهشهای خود به آنها استناد می کنند، عبارت است از: وظیفه شناسی ،جوانمردی، فضیلت مدنی، احترام و تکریم و نوع دوستی. ارگان(1998)مطرح کننده این پنج بُعد بوده است. ارگان (1998) بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که تصور می شود دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار  دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از سرباز خوب بودن به هنر پیشه خوب برای سازمان تبدیل می شوند ( کاسترو و همکاران،2004) .

با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی، سازمان ها بر آن شدند که با تقویت این رفتارهای داوطلبانه بهره وری کارکنان خود را بهبود بخشند. از این رو پاداش می تواند نقش به سزایی در تقویت این رفتارها داشته باشد. به دلیل اینکه پاداش های سازمانی به عنوان یکی از قوی ترین ابزارهای انگیزشی منابع انسانی تا بدین لحظه شناسایی شده است و از انجا که پاداش را می توان به اشکال مختلف به کارکنان پرداخت کرد، با مدیریت پاداش می توان به صورت غیر مستقیم بر رفتار شهروندی کارکنان نیز تاثیر گذاشت. مسئله مهم در پرداخت پاداش های سازمانی مدیریت در مسیر درست برنامه های کوتاه مدت و استراتژیک سازمان است. در این راستا سازمان ها می توانند با برنامه ریزی و مدیریت درست پاداش های سازمانی، سازمان خود را به سمت موفقیت و کارایی بیشترسوق دهندو رفتار شهروندی سازمانی در این مسیر نقش بسیار تعیین کننده ای دارد. حال تعیین نوع پاداشی که دارای بیشترین تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را داشته باشد، به منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد. با پژوهش های علمی می توان به نوع پاداش در خواستی کارکنان که باعث افزایش تکرار رفتار شهروندی سازمانی آنها می شود، پی برد.

با توجه به مطالب گفته شده و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش نقش منابع انسانی در بهره وری سازمان و اهمیت پاداش های سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای انگیزشی کارکنان، در این پژوهش به تحلیل تاثیر پاداش های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.

1-3 ساختار کلی پژوهش

پژوهش حاضر با شروع از ادبیات موضوعی حال حاضر در باب پاداش سازمانی و انواع آن و نظریه های موجود در مبحث رفتار شهروندی سازمانی شروع می شود. بعد از بیان ادبیات به توضیح مدل مفهومی مورد استفاده در پژوهش پرداخته می شود. فصل سوم با بیان جامعه آماری و روش پژوهش و نوع آن آغاز می شود و سپس با بیان تحلیل روایی و پایایی پژوهش ادامه می یابد و با روش های آماری مورد استفاده در پژوهش پایان می یابد. فصل چهارم با تحلیل جمعیت شناختی آغاز می شود و بعد از تحلیل کامل پایایی پرسشنامه به نرمال بودن متغیرهای مورد استفاده در این پژوهش می پردازد و در پایان فصل به آزمون فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش پرداخته می شود. در فصل پنجم به بیان نتایج حاصل از تحلیل آماری و فصل چهارم پرداخته می شود و پیشنهادهای کاربردی حاصل از یافته های پژوهش را ارائه می دهد و با نام بردن محدودیت های پژوهش و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی پایان می یابد.

1-4اهمیت و ارزش پژوهش

پاداش های سازمانی منبع ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان هستند و می توان گفت که در اثر بخشی منابع انسانی سازمان بسیار تاثیر دارد و اگر پاداشهای سازمانی در راستای اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان قرار بگیرد عملکرد سازمان را بهبود می بخشد . برای افزایش کارایی سازمان، بهبود رفتار شهروندی سازمانی امری اجتناب ناپذیر است . با مدیریت صحیح پاداش های سازمانی ، سازمان می تواند آن نوع از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که برایش از ارزش بیشتری برخوردار است را از حالت بالقوه به بالفعل تبدیل کرده یا آنها را تقویت کند . با تقویت رفتار های شهروندی سازمانی خاص ، سازمان می توان رفتار و عملکرد کارکنان در قبال سازمان و همکارانشان را بهبود بخشد و این به خودی خود باعث سود اوری سازمان می شود و این سود اوری در حالی اتفاق می افتد که سازمان  هزینه اضافی صرف نکرده است بلکه با هدف مند کردن مسیر پاداشهای سازمانی و تقویت پاداشهای خاص ، که باعث بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی مورد نظر سازمان است ، به این مهم دست می یابد. این به این معنی است که سازمان با همان میزان ورودی که قبلا وارد سیستم پاداش می کرد ، خروجی بیشتری به دست  می اورد .  این در واقع سازمان با بررسی تاثیر انواع پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی خود می تواند یک سری از پاداشها که تاثیر زیادی بر هدف سازمان ندارند را حذف و در عوض یک سری پاداش ها را که بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر بیشتری دارند را تقویت کند تا بدین وسیله رسیدن به اهداف سازمانی تسهیل گردد. حال در ارتباط با فرودگاه بین المللی مشهد ، این امر اهمیتی دو چندان پیدا میکند . رفتار شهروندی سازمانی در فرودگاه بین المللی مشهد دارای حساسیت و اهمیت ویژه ای می باشد ، به علت اینکه اشتباهات در بحث پرواز دارای هزینه های بسیار زیادی ودر بعضی مواقع غیر قابل جبران است و سازمان می تواند با بهبود رفتار شهروندی کارکنان خود از تعداد اشتباهات خود کم کند و با سرمایه گذاری بسیار اندک از فجایع اسفناک جلوگیری به عمل اورد.

1-5کاربردهای پیش بینی شده نتایج پژوهش

از جمله کاربردهای پیش بینی شده این پژوهشمی توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- هدفمند کردن مدیریت پاداش برای اقزایش کارایی سازمان.

2- اطلاع از چگونگی تاثیر انواع پاداش بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی.

3- چگونگی بهبود ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی توسط مدیریت پاداش .

4- توانمند سازی مدیران برای تغییر هر چه بهتر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در راستای اهداف سازمان.

5- ارائه راهکارهایی در جهت ایجاد بستر مناسب برای جلوگیری از هدر رفتن استعدادهای ذاتی و پتانسیل های شخصیتی کارکنان وبالفعل کردن ابعاد بالقوه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان .

1-6 نوآوری های پژوهش

از جمله نواوری های این پژوهشمی توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- تهیه پرسشنامه پاداش سازمانی بر اساس مدل های متفاوت پاداش که مورد تایید صاحبنظران رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد

2- بدست آوردن رابطه بین انواع پاداش سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که تا بدین لحظه کسی آن را مورد توجه قرار نداده است.

1-7اهداف پژوهش

1-7-1 هدفاصلی

تعیینتاثیرانواعپاداشهایسازمانیبررفتارشهروندی سازمانیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

1-7-2 اهداففرعی

    • تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد.
    • تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیغیرمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .
    • تعیینتاثیرپاداشهایدرونیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبینالمللیمشهد .

1-8فرضیه های پژوهش

1-8-1 فرضیه اصلی

پاداشهای سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد.

1-8-2 فرضیات فرعی

    • -1 پاداشهای بیرونی مالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
    • 2- پاداشهای بیرونی غیرمالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
    • 3-پاداشهای درونی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهدتاثیر دارد.

برچسب گذاری شده با: , , , , , , , , , , , , , , ,