زمینه رمز موفقیت سازمان‌های بزرگ در کتاب خود و تحت عنوان در جستجوی کمال به چاپ رساندند(براین،2009،ص675) .
2-7-5 الگوی کرت لوین
طی بررسی که توسط کرت لوین انجام شده با تمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت چنین نتیجه گیری نموده است که یک فضای انسان مدارانه منجر به سطح بالائی از عملکرد و رضایت مندی خواهد بود. شاخص‌هائی که کرت لوین در مطالعه خود مورد بررسی قرار داده است عبارتند از: فرایند های رهبری، انگیزش، ارتباطات، تصمیم‌گیری، هدف گذاری، تعامل، کنترل(دنیسون،2011،ص244) .
2-7-6 الگوی دیویس
دیویس شاخص‌های زیر را برای فرهنگ سازمانی برمی‌شمرد: (هویت – معیارهای پاداش – کنترل زیاد و کم – تاکید بر رضایت افراد – تاکید بر هدف یا وسیله – ریسک پذیری – هماهنگی واحدهای مختلف سازمان – تاکید بر منافع فردی یا جمعی – میزان تحمل تعارض و اختلاف سلیقه و انتقاد پذیری وجود نگرش سیستمی(دنیسون،2011،ص246).
2-7-7 الگوی ویلیام اوچی
ویلیام اوچی یکی دیگر از محققین شرکت مشاوره‌ای مکنزی، تئوری z خود را با یک الگوی مقایسه‌ای از دو فرهنگ سازمانی مختلف؛ فرهنگ سازمانی ژاپنی، فرهنگ سازمانی امریکائی ارائه داده است. او نیز عوامل هفت گانه‌ای را به عنوان ضوابط مطالعه و مقایسه در نظر گرفته و به شرح زیر مطرح نموده است(آشوری،1384،ص61).
تعهد نسبت به کارکنان در سازمان – سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان – نظام کنترل در سازمان – مسیر خدمتی کارکنان – سیستم ارزشیابی سازمان – مسئولیت کارکنان

ادگار شاین برخی از معانی متداول فرهنگ را به شرح ذیل بیان می‌کند:
1- نظم قابل مشاهده در رفتار، البته هنگامی که افراد رابطه متقابل (تعامل) با هم دارند.
2- هنجار هائی که در گروه‌های کاری به وجود می‌آید.
3- ارزش‌های رایج و پذیرفته شده به وسیله یک سازمان، مانند کیفیت محصول یا پیشرو در قیمت.
4- فلسفه‌ای که نوع سیاست سازمان در مورد کارکنان و یا مشتریان تعیین می کند.
5- قواعد بازی برای این که بتوان خود را با یک سازمان وفق داد. قواعدی را که یک فرد تازه استخدام باید بیاموزد تا مورد قبول اعضای سازمان واقع شود.
6- احساس یا جو حاکم بر سازمان، ناشی از نمای فیزیکی و شیوه‌ای که اعضای سازمان با مشتریان یا سایر افراد خارجی رابطه برقرار می‌کنند (ایران زاده،1387،ص52).
گل کهن پس از بررسی صدها تعریف متفاوت فرهنگ را اینگونه تعریف می‌کند: فرهنگ که دربرگیرنده الگوی رفتاری است که توسط سمبل‌ها و به شیوه نهادی کسب و منتقل می‌شود و شامل عمده‌ترین دستاوردهای گروه‌های انسانی است و در کارهای سنتی نیز تجسم می‌یابد. همچنین فرهنگ شامل مجموعه‌ای از آداب و رسوم و اندیشه‌ها و ارزش‌های وابسته به آنهاست که از جهاتی می‌تواند نتیجه اعمال و رفتار انسان و از جهاتی عاملی برای شکل دادن به اعمال انسان تلقی گردد(اکبری،1388،ص72).
به بیان سمئر جامعه‌شناس آمریکائی، فرهنگ مجموعه آداب و رسوم و سنت‌ها و نهادهای اجتماعی است. اسپنسر در کتاب اصول جامعه‌شناسی خود از فرهنگ به عنوان محیط فوق جسمانی انسان یاد می‌کرد و درصدد جدا ساختن فرهنگ از عوامل جسمانی و طبیعی بود. ولی اعتقاد داشت که محیط جسمانی خاص انسان است در حالی که انسان از لحاظ دو محیط دیگر (طبیعی و جسمانی) با حیوان دارای وجه مشترک است(ایران زاده،1387،ص81).
از تعاریف فوق یک وجه مشترکی را می‌توان یافت و آن وجود یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است. که ضمیر ناخودآگاه او هدایت می‌کند و به قول ادگار شاین در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزش‌ها و مفروضات اساسی وجود انسان را اشغال کرده است.
جدول (2-1) زیر خلاصه‌ای است از تعاریف فرهنگ و ارائه کنندگان آن
تعریف منبع
– یک نظام اعتقادی که بین افراد جامعه مشترک است.
– ارزش‌های قوی که بطور گسترده مشترک است.
– کاری که ما در جامعه انجام می‌دهیم.
– برنامه‌ریزی جمعی ذهن.
– برداشت‌های جمعی.
– مجموعه‌ای از باورهای مشترک و دائم که از طریق ابزارهای متنوع نمادی منتقل می‌شود و در زندگی افراد ایجاد معنی و مفهوم می‌کند.
– یک سلسله از ارزش‌های مشترک و مسلط و هم بسته‌ای که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها را اسطوره‌ها تکیه کلام‌ها و ضرب المثل‌ها منتقل می‌شود.
– الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین ابداع و کشف می‌کند و یا ارائه می‌دهد تا بیاموزد که از عهده مسائل انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی برآید.
– پرورش، اصلاح، تصفیه، علایق، هیجانات، سلیقه و رفتار که منجر به ایجاد اندیشه‌های نو، رفتار نو و کردار نو نیز می‌شود.
– دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت و آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
– الگوی اندیشه و رفتار j.c.sender
c.o.reilly
t.e.deal&

a.a.lcenndy
g.hofstede
j.van mannem
j.m.kouzes
&b.z.psoner
t.peters

r.ll.waterman
e.h.schien

فرهنگ بزرگ و بسته

فرهنگ فارسی عمید

r.benedict

2-8 ویژگی‌های فرهنگ
1- فرهنگ اکتسابی است. اعضای هر جامعه ارزش‌ها و عوامل فرهنگی جامعه خود را می‌آموزد و لذا فرهنگ صرفا دارای خصوصیتی ذاتی و غریزی نیست.
2- فرهنگ هویت دهنده است. فرهنگ یک کشور، هویت آن کشور است، انسان بریده از فرهنگ و تاریخ خویش انسانی یتیم است و چنین انسانی البته خواه و ناخواه شکاری است برای همه و صیدی است برای هر صیاد.
3- فرهنگ قابل انتقال است. انسان‌ها آموخته‌ها و دستاوردهای خود را به نسل‌های بعدی منتقل می‌کنند.
4- فرهنگ مصونیت آور است. فرهنگ انسان را قدرت و غنا می‌بخشد تا در عالم تزاحمات و تعارضات توانایی ادراک و انتخاب را داشته باشد. فرهنگ قدرت تصمیم گیری را در انسان افزایش می‌دهد و در مواجه با آنچه که ضد فرهنگ است مصونیت پیدا می کند.
5- فرهنگ تحویل پذیر است. فرهنگ نمی‌تواند در حالت انجماد و ایستایی بماند و باید ریشه در اعماق گذشته‌های دور و نزدیک داشته باشد و در عین حال در فضای لایتناهی حال و آینده شاخ و برگ بگستراند و توان استقبال و الهام از آینده را نیز داشته باشد.
6- فرهنگ تامین کننده نیازهای اساسی است. فرهنگ هر ملتی جوابگویی بسیاری از نیازهای روانی، مذهبی، زیستی و اجتماعی آن ملت است و در صورتی پایدار می‌ماند که بتواند این نیازها را برآورد و رضایت افراد جامعه را به همراه داشته باشد(بحرالعلوم،1388،ص105).
2-9 عناصر و مولفه‌های فرهنگ سازمانی
1- نوآوری: میزان مسئولیت، استقلال و فرصت‌های که افراد برای اعمال خلاقیت در سازمان دارند.
2- ریسک پذیری: در حد و میزانی که کارکنان به فعال بودن، نوآوری و مخاطره پذیری تشویق می‌شوند.
3- هدایت و رهبری: میزان ایجاد مقاصد صریح و انتظارات عملکرد صحیح توسط سازمان.
4- یکپارچگی و انسجام: میزان ترغیب واحدها به عمل کردن در قالب و روشی هماهنگ در درون سازمان.
5- حمایت: میزان ارائه ارتباطات روشن، مساعدت و حمایت مدیران نسبت به زیر دستان.
6- کنترل: میزان قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیمی که برای نظارت و کنترل رفتار کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد.
7- هویت: درجه و میزانی که اعضا نسبت به سازمان به عنوان کل، تعیین هویت می‌کنند تا به گروه کار خاص یا زمینه تخصص حرفه‌ای خود.
8- سیستم پاداش: میزان تخصیص پاداش‌ها به جای آنکه بر مبنای ارشدیت و طرفداری بی جهت باشد. براساس معیار عملکرد کارکنان باشد.
9- تعارض: در حد و میزانی که کارکنان برای بیان و نشان دادن تضادها و انتقادات آزاد هستند.
10- الگوهای ارتباطات: میزان محدود شدن ارتباطات به سلسله مراتب رسمی (رابینز،1386).
2-10 سطوح فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی دارای سه سطح مهم می‌باشد (گرندگ ،2007،ص70).

سطح اول: سطح فوقانی فرهنگ سازمانی است که فرهنگ قابل مشاهده می‌باشد و الگوهای قابل شنیدن و دیدن از رفتار، تکنولوژی هنر است.
سطح دوم: سطح میانی فرهنگ سازمانی است که دارای ارزش‌های مشترک می‌باشد و تعامل هنجارها، باورها ارزش‌ها و نگرش‌ها است.
سطح سوم: سطح تحتانی فرهنگ سازمانی است که شامل عقاید مفروضات افراد می‌باشد و بر رفتار آنها تاثیر می‌گذارد.
فرهنگ قابل مشاهده Observable culture
ارزش‌های مشترک Shared values
مفروضات اساسی Common assumptions
با توجه به این سه سطح، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات بنیادی است که بر اثر اندوختن تجربه از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین آفریده کشف یا پرورده شده است. این الگو چنان به خوبی بکار برده شده است که آن را در پیوند با دشواری‌ها معتبر دانسته و در نتیجه آن را به عنوان شیوه درست ادراک کردن، اندیشیدن و احساس کردن به اعضای جدید گروه می‌آموزند.
2-11 عوامل موثر در پیدایش فرهنگ سازمانی
پلانکت معتقد است که اگرچه هر سازمان عناصر ویژه‌ای را برای فرهنگ ارتقا می دهد ولی در اکثر سازمان‌ها هفت عامل به عنوان شکل دهنده فرهنگ می‌باشد(زارعی متین،1384،ص97)
1- فرایند های کلیدی سازمان
در هر سازمانی افراد فرایند هایی را برای جمع آوری اطلاعات، ارتباطات تصمیم گیری سرپرستی و تولید کالا و ارائه خدمات به کار می‌برند که این فرایند ها توسط عوامل دیگر تحت تاثیر قرار گرفته یا بر آنها تاثیر می‌گذارد.
2- ائتلاف برجسته
فرهنگ یک سازمان عموما به وسیله یکپارچگی اهداف، استراتژی و روابط افراد و مدیریت تحت تاثیر قرار می‌گیرد.
3- کارمندان و سایر وسایل ملموس
منابعی مثل کارمندان، سازمان، تجهیزات، ابزار آلات، زمین، ابداعات، پول و … است که کمیت و کیفیت آنها تعیین کننده فرهنگ و عملکرد سازمان است.
4- ترتیبات رسمی سازمان
شامل ساختار سازمانی، رویه‌ها و قوانین می‌شود که به مشاغل و افراد سازمانی نظم می‌دهد.

5- سیستم اجتماعی
سیستم اجتماعی که هنجارها و ارزش‌ها را به فرهنگ سازمانی می‌دهد شامل روابط بین کارکنان است که مربوط به قدرت و اعتماد است در واقع همان سازمان غیررسمی است.
6- فن آوری
شامل فرایند های اصلی تکنولوژی و تجهیزات است که مورد استفاده کارکنان می‌باشد.
7- محیط بیرونی
شامل چگونگی تاثیر بازار، رقبا سرمایه‌گذاران و کار پردازان بر اهداف و منابع و فرایند های سازمان است.
نمودار (2-3) عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی (پتینگر،2005،ص32)

2-12 منابع فرهنگ
فرهنگ اساسا از سه منبع سرچشمه می‌گیرد(معرفتی،1389،ص115)
1- باورها و ارزش‌های بنیان گذاران سازمان
در مراحل اولیه شکل‌گیری سازمان افراد کلیدی سازمان نقش بسیار مهمی در شکل‌گیری فرهنگ سازمان دارند و اصول اعتقادی یا جهان بینی، باورها، ارزش‌ها و هدف‌های بنیان‌گذاران است که نوع رفتار مورد انتظار کارکنان را مشخص می‌کند. در واقع بنیان گذاران، تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه‌های محیطی جهت فعالیت گروه می‌باشند. هر سازمان نخست به صورت یک واحد کوچک تاسیس می‌شود و مؤسسان یا بنیان گذاران آن می‌توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. برای مثال اگرچه توماس واتسون رئیس شرکت آی بی ام در سال 1956 درگذشت ولی دیدگاهی که او درباره تحقیق و توسعه، عرضه محصولات جدید، نوآوری، شیوه لباس پوشیدن کارکنان و سیاست‌های پرداخت حقوق و مزایا داشت، هنوز هم مورد توجه است(معرفتی،1389،ص116).
2- مدیران عالی سازمان
فرهنگ سازمانی همچنین از اعتقادات، باورها و ارزش‌ها و رفتارهای مدیران عالی سازمان متاثر است. مدیران عالی سازمان‌ها ارزش‌ها فضایی را برای سازمان می‌آفرینند که بر راه های انتخاب شده از طریق شرکت تاثیر می‌گذارد و این ارزش‌ها و باورها نسبتا پایدار هستند درباره چیزهای قابل قبول یا غیرقابل قبول صحبت می‌کنند و کنش و رفتار کارکنان را دستیابی به هدف‌های سازمان هدایت می‌کنند.
در واقع مدیران محصول فرهنگ هستند و تصمیمات اتخاذ شده توسط آنها در چهارچوب فرهنگی است که آنها در آن غوطه ور بوده‌اند و از طرف دیگر، کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیران است را به خاطر می‌سپارند. عدالت،‌ عجله، تکبر، حب و دیگر خصائص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان و در نظر آنها تاثیر دارد.
در کل مدیران فرهنگ سازمانی هستند که می‌توانند با الگو بودن در عملکرد و رفتار خویش شرایط تغییر مطلوب کارکنان را فراهم نمایند(معرفتی،1389،ص117).
اغلب مدیران از طریق روش‌های زیر به ایجاد فرهنگ کمک می‌کنند.
1-2 تعریف صریح و روشن رسالت و اهداف سازمان
2-2 تعریف ارزش‌های اساسی
3-2 تعیین حدود استقبال افراد
4-2 ساختار دهی کار بر طبق ارزش‌های سازمان برای دستیابی به اهداف
5-2 توسعه سیستم پاداش که ارزش‌ها را تقویت می‌کند

 
 
6-2 ایجاد روش‌های اجتماعی شدن که کارگران جدیدی را جذب کرده و فرهنگ کار را تقویت می‌کند.
3- فرایند جامعه پذیری کارکنان
اعضای سازمانی که دارای نیازها و فرهنگ‌های خاصی می‌باشند در به وجود آمدن فرهنگ سازمانی و جایگاه سازمان در جامعه موثر هستند. سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد. این کار یعنی خو گرفتن پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی، که آنرا جامعه پذیری کارکنان یا سازمان نامیده‌اند.
فرایند اجتماعی شدن به سه مرحله تقسیم می‌شود:
مرحله پیش از ورود: مربوط به آموزش و یادگیری‌هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.
مرحله رویارویی: فرد تازه وارد متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالا درمی‌یابد که باید در انتظارات آنچه در نظر وی واقعیت بوده است تجدیدنظر کند.
مرحله دگردیسی: تغییرات نسبتا دائمی رخ می‌دهد و فرد مهارت‌های لازم برای انجام موفقیت آمیز کارها و ایفای نقش‌های جدید را می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌کند. به ارزش‌ها و هنجارهای گروهی ارج می‌نهد و با آنها همسان و هم نوا می‌گردد (جولازاده،1388،ص36).
2-13 طبقه بندی فرهنگ سازمانی
از آنجا که فرهنگ سازمانی تا حدود زیادی منطبق بر باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های مشترک اعضای سازمان است، سازمان کشورهای مختلف و همین طور سازمان‌های موجود در هر کشور، نشان دهنده فرهنگ های گوناگون کشورها هستند. بسیاری از محققان کوشیده‌اند تا از طبقه‌بندی فرهنگ ها به عنوان ابزاری برای مقایسه آنها استفاده نمایند.
2-13-1 فرهنگ سازمانی غالب و خرده فرهنگ‌های سازمانی
در سازمان علاوه بر یک فرهنگ غالب که در بر گیرنده ارزش‌های اساسی پذیرفته شده از سوی اکثریت اعضاء همچون وفا داری به سازمان، نیاز به مشتری، کیفیت محصول و امثال اینهاست، خرده فرهنگ‌های وجود دارد. خرده فرهنگ‌ها ارزش‌ها و فلسفه منحصر به فرد گروهی از افراد است که از ارزش‌های حاکم بر سازمان متفاوت است(کونتز ،2006،ص165). هر گروهی در سازمان می‌تواند تشکیل یک پاره فرهنگ را بدهد. در واقع هر فرهنگ نتیجه مسائل و تجربیات مشترک اعضای یک بخش یا یک واحد است مانند افرادی که در یک برنامه یا یک طرح کار می‌کنند وظایف مشابهی را انجام می‌دهند یا زمینه‌های انفرادی و مذهبی مشترک دارند. در ابتدای شکل گیری سازمان معمولاً فرهنگ‌های متفاوت با هم در تعارض هستند. تا یکی بتواند عنوان فرهنگ غالب را به خود اختصاص دهد. پس از مدتی وقتی فرهنگی برتری را بدست آورد عنوان فرهنگ غالب را کسب می‌کند و در ادامه سعی می‌کند تا سایر فرهنگ‌ها را تحت حیطه خود درآورد. اگر خرده فرهنگ‌ها با فرهنگ غالب در تعارض باشد تضعیف می‌شود. ولی در سازمان‌هایی که این تضاد وجود ندارد فرهنگ‌ها در راستای ارزش‌های حاکم بر فرهنگ غالب سازمانی هستند(جورج ،2007)
2-13-2 فرهنگ سازمانی قوی و فرهنگ سازمانی ضعیف
تمامی سازمان‌ها دارای فرهنگ هستند ولی آنها دارای تاثیر یکسانی بر روی اعضای خود نمی‌باشند هر قدر التزام افراد به ارزش‌های اساسی سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزش‌ها معتقد باشند، فرهنگ آن سازمان قوی‌تر است و تاثیر بیشتری روی رفتار افراد دارد. فرهنگ قوی نشان دهنده توافق در میان اعضای سازمان در اهمیت