دانلود پایان نامه

ت که مدیران از فرایند مدیریت خلاقیت در سازمان‌ها آگاه باشند و توسط فرآیند هایی آن را تشویق نمایند تا سازمان‌ها با بکارگیری خلاقیت بتوانند اثربخش‌ شده و قادر باشند راه‌های جدیدتر، بهتر و خلاق‌تر انجام وظایف را بیابند. همچنین افزایش سطح خلاقیت سازمانی باعث میشود که سازمان ها در رویاروی با بحران ها انعطاف پذیر تر و به طور منطقی با مسائل و تنگناها برخورد کنند و در صورت نیاز به تغییر و تحول در سازمان، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال کنند. از آنجایی که عمده کار و فعالیت انسان‌ها در سازمان‌ها انجام می‌گیرد، مدیران می‌توانند ظهور خلاقیت را در سازمان‌ها با ایجاد زمینه‌ی مناسب سرعت بخشند(آقایی فیشانی،1387) و این تحقق نخواهد پذیرفت، مگر اینکه خود مدیران دارای افق‌های فکری خلاقانه باشند.
با توجه به بخشهای کاری جمعیت هلال احمر که در امور بهداشتی،آموزشی کمک رسانی و بخش خدمات توانبخشی فعالیت دارد باید موضوع خلاقیت و فرهنگ جدی گرفته شود.از آنجایی که مدیران جمعیت باید در مواقع ضروری بسیار مشکل و خطرناک تصمیمات سریع و درستی را بگیرند برای کمک رسانی به آسیب دیدگان مسائل آموزش و بهداشتی از این رو خلاقیت این مدیران در مواقع اضطراری بسیار حائز اهمیت میباشد.از این رو سعی شده تا در این تحقیق به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت مدیران جمعیت پرداخته شود.
3-1اهمیت و ضرورت تحقیق
فرهنگ سازمانی با آنکه پیشینه‌ای دراز دارد ولی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و به ویژه در قلمرو بالندگی سازمانی و رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه‌ی انسانی به کار برده می‌شده و درباره‌ی آن سخن بسیار رفته است. ولی درباره‌ی فرهنگ سازمانی یا آنچه خمیرمایه‌ی کار و رفتار مردمان در سازمان است تا این سال‌ها سخن اندک و کوتاه گفته شده است. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل موفقیت یا ناکامی سازمان‌ها در محیط پویا و در حال تحول کنونی است(شجاعی،1384،ص19). با افزایش انگیزش در میان کارکنان، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار، ایجاد گروه‌های کاری و حمایت متقابل اعضاء گروه در جهت ترکیب اندیشه‌های متفاوت، اعطای پاداش و تشویق، ارتقای شغلی، اعتماد کردن و باور داشتن به افراد، عدم ارزیابی‌های بی‌مورد و وقت‌گیر، ایجاد فضای کاری آرام و بدون ترس و بیم، حمایت سازمانی، تقویت همکاری‌های متقابل و ایجاد هماهنگی‌ مناسب با کارکنان، ایجاد جذابیت کاری برای کارکنان، عدم اجبار به شغل نامناسب به افراد، در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی جهت ایجاد انگیزه در افراد، احساس هدف مشترک بین کارکنان و مدیران و ایجاد هسته‌های پژوهشی و نوآورانه در سازمان از جمله عوامل مهمی هستند که مدیران با تأثیر بر آنها زمینه‌های شکوفایی و توسعه‌ی خلاقیت را در خود و کارکنان فراهم ساخته و به ارتقاء و پیشرفت سازمان خود کمک می‌نمایند(رها عزآبادی،1379،ص28). مدیران جمعیت هلال احمر با بررسی تعداد کثیری از کارمندان و امداد گران زن و مرد با نیاز های متفاوت جسمی و روانی و استفاده صحیح و جهت دار از استعدادها و توانایی های آنها روبرو هستند.لذا ضرورت این تخصیص برای بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با خلاقیت از دیدگاه مدیران جمعیت هلال احمر استان زنجان برای ایجاد تحولات و بهره وری و ارتقا سازمانی جمعیت هلال احمر ضروری تلقی میشود.ضرورت دارد که مدیران متوجه شوند چقدر خود دارای خلاقیت هستند و تا چه حد ریسک پذیر و دارای ایده های نو هستند و چقدر برای ارتقا سطح کیفی سازمان تلاش میکنند.
4-1اهداف تحقیق
1-4-1هدف کلی تحقیق: رابطه‌ی فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
2-4-1اهداف ویژه
1. تعیین رابطه بین مولفه‌ی نوآوری با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
2. تعیین رابطه بین مولفه‌ی ریسک‌پذیری با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
3. تعیین رابطه بین مولفه‌ی رهبری با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
4. تعیین رابطه بین مولفه‌ی حمایت سازمانی با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

5. تعیین رابطه بین مولفه‌ی کنترل با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
6. تعیین رابطه بین مولفه‌ی سیستم پاداش با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
7. تعیین رابطه بین مولفه‌ی سازش با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
8. تعیین رابطه بین مولفه‌ی الگوی ارتباطی با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
9. تعیین رابطه بین مولفه‌ی هویت با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
10. تعیین رابطه بین مولفه‌ی انسجام با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان.
5-1سؤالات تحقیق
آیا میان فرهنگ سازمانی و میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد؟
6-1فرضیه‏های تحقیق
1-6-1فرضیه اصلی
بین فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه ارشد دربارهامام صادق، امیرالمومنین، قرآن کریم، تعارض حدیث

2-6-1فرضیه های فرعی
1. بین مولفه‌ی نوآوری با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
2. بین مولفه‌ی ریسک‌پذیری با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
3. بین مولفه‌ی رهبری با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
4. بین مولفه‌ی حمایت سازمانی با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
5. بین مولفه‌ی کنترل با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
6. بین مولفه‌ی سیستم پاداش با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
7. بین مولفه‌ی سازش با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
8. بین مولفه‌ی الگوی ارتباطی با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
9. بین مولفه‌ی هویت با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
10. بین مولفه‌ی انسجام با میزان خلاقیت مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر استان زنجان رابطه معنی داری وجود دارد.
7-1واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود(رابینز،1386) .
خلاقیت: خلاقیت به معنی توانایی ترکیب ایده‌ها در یک روش منحصر به ‌فرد یا ایجاد پیوستگی بین این ایده‌ها می‌باشد(رابینز،1386).
تعریف عملیاتی فرهنگ سازمانی: اعتقادات،باورها،اندیشه ها و استنباط مشترک مدیران و معاونان جمعیت هلال احمر به سازمان خود که با 10 مؤلفه فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز سنجیده میشود.41 سوال پرسشنامه رابینز به تفکیک 1 تا 5(نوآوری)،6 تا 9 (ریسک پذیری)،10تا18 (رهبری)،15 تا 18( حمایت)، 19 21 (یکپارچگی)،22 تا 25 (کنترل)، 26 تا 29 (هویت)،30 تا 33 (سیستم پاداش)، 34 تا 37 (سازش با تعارض) و 38 تا 41( الگوی ارتباطی) میباشد.

 
 
تعریف عملیاتی خلاقیت: میزانی که مدیران ارشد حوزه‌ی ستادی جمعیت هلال احمر استان وقت خود را صرف ارائه‌ی راه‌کارهای جدید و فرهنگ خلاق داخلی می‌کنند و محیط را برای رفتار نوآورانه‌ی افراد و گروه‌های درون سازمان آماده می‌سازند که توسط 50 سوال پرسشنامه رندسیپ سنجیده میشود.

1-8 مدل مفهومی:

جدول(1-1): مدل مفهومی
9-1متغیرهای تحقیق
متغیرپیش‌بین: متغیرهای پیش‌بین در این تحقیق فرهنگ سازمانی می‌باشد که محقق سعی دارد ارتباط آنها را با متغیر ملاک مورد بررسی قرار دهد.
متغیر ملاک: متغیر ملاک در این تحقیق خلاقیت می‌باشد که از طریق پرسشنامه مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و ارتباط متغیر پیش‌بین با آن مورد بررسی قرار می‌گیرد.

2-1 مقدمه
یکی از تحولات اساسی که در مدیریت امروزی شکل گرفته است، تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا قبل از دو دهه پیش چنین تصور می‌شد که سازمان‌ها ابزار عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش‌ها، قسمت‌ها و واحدها می‌باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می‌شود که سازمان‌ها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به موضوعاتی همچون جو سازمانی و فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده‌های نسبتا جدیدی، در مطالعات سازمان و مدیریت نوین بیشتر مدنظر بوده و در دهه‌های اخیر به شدت فراگیر شده است. فرهنگ سازمانی از نظر رابینز، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی باعث موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. و خلاقیت از نظر رابینز به معنی توانایی ترکیب ایده‌ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین این ایده‌ها می‌باشد. از آنجایی که عمده کار و فعالیت انسان‌ها در سازمان‌ها انجام می‌گیرد، مدیران می توانند ظهور خلاقیت را در سازمان ها با ایجاد زمینه های مناسب سرعت بخشند و این تحقیق نخواهد پذیرفت مگر اینکه خود مدیران دارای افق‌های فکری خلاقانه باشند.
این فصل که فصل دوم پایان نامه می باشد شامل دو قسمت است که قسمت اول آن شامل دو بخش کاملا مجزا می‌باشد. بخش اول مربوط به فرهنگ سازمانی و تعاریف و کارکرد های آن می‌باشد و بخش دوم آن مربوط به خلاقیت و تعاریف و دیدگاه های آن می‌باشد. قسمت دوم این فصل مربوط به پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت است که در آن ابتدا تحقیقات داخلی و سپس تحقیقات خارجی بیان شده است تا شناختی را نسبت به این موضوع برای خوانندگان بیان کند. امید است با خواندن این فصل آشنایی کامل با فرهنگ سازمانی و خلاقیت برای خوانندگان محترم و دانش‌پژوهان پیدا گردد.
بخش اول
فرهنگ سازمانی
2- 2تعریف فرهنگ سازمانی
تاکنون تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی عنوان گردیده است. در واقع تعریف فرهنگ سازمانی در قالب مشخصی امکان‌پذیر نیست یعنی تعریفی که بطور عام مورد پذیرش واقع شده باشد وجود ندارد. فرهنگ سازمانی در سیستم اعتقادی سازمان آشکار شده و به تناوب از طریق زبان، نمادها و آداب و رسوم که منعکس کننده رفتار ناشی از یک سیستم اعتقادی می‌باشد بیان می‌گردد. فرهنگ سازمانی از یک سو پیوند دهنده اجزای داخل سازمان و از سوی دیگر عامل تفکیک کننده هر سازمان از دیگر سازمان‌ها است(آلن،2006) . اکثر مشکلات در خصوص مطالعات فرهنگ سازمانی ناشی از عدم توافق در مورد تعریف آن است. که در نتیجه بین مطالعات مختلف برخورد پیش می‌آید. بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت ارائه تعریفی مشخص از فرهنگ سازمانی به برخی تعاریفی که از سوی صاحب نظران عنوان شده است اشاره می‌کنیم. فرهنگ سازمانی را می‌توان تلاش دیگری برای رسیدن به احساس، معنی، خصوصیت یا تصویر یک سازمان دانست که شامل بسیاری از مفاهیم اولیه سازمان غیررسمی، هنجارها، ارزشها، ایدئولوژی و سیستم‌های آشکار شده می‌باشد. آنچه که صورت بندی حاضر را به عنوان فرهنگ سازمانی مشخص می‌کند اساس انسان شناسانه آن است(ایران زاده،1387،ص96).
موریس فرهنگ سازمانی را الگوی منحصر به فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک فعالیت‌های جامعه‌پذیری می‌داند و زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان را شکل می‌دهد(رضائیان،1383،ص154).
فرهنگ سازمانی شامل اعتقادات مشترک افراد سازمانی درباره چگونگی انجام چیزها اولویت‌ها است. برخی دیگر از محققین پیشنهاد می‌کنند که فرهنگ سازمان کلید فهم و اثر بخش تر در سازمان‌ها می‌باشد و عده دیگر هم مانند براون، بریمن و پتی گرو، اثربخشی و کارایی را در سازمان‌ها به عوامل متفاوت و دلایلی به غیر از فرهنگ سازمانی نسبت می‌دهند. در تحقیقی که در سال 1996 توسط جیمز ویز در دانشگاه ویندسر کانادا انجام گرفت و هدف این تحقیق پژوهش و کشف ارتباط‌هایی بود که میان رهبری مبادلاتی (توسط سوالاتی در مورد رفتار رهبری و فرهنگ سازمانی اندازه گیری می‌شد) و تاثیرات سازماندهی در برنامه‌های تفریحی کنفرانسهای آمریکای میانه بود. در هر صورت هیچ سبک رهبری خاص بین رهبری مبادلاتی و تاثیرات سازماندهی آشکار نشد. بلکه یک ارتباط خاص بین قدرت فرهنگ سازماندهی و تاثیرات سازماندهی کشف شد (جولازاده،1388،ص27).
تعاریف فرهنگ سازمانی از دیدگاه تنی چند از صاحب نظران مدیریت
1- پیترز و واترمن : یک سلسله از ارزش‌های مشترک مسلط و همبسته‌ای که با مفاهیم مادی چون داستان‌ها،‌ اسطوره‌ها تکیه کلام‌ها و ضرب المثل‌ها منتقل می‌شود.
2- گوردون : نظامی از فرضیات و ارزش‌های سازمان که بطور گسترده رعایت می‌شود و به الگوی رفتاری خاص منجر می‌گردد.
3- ویلیام اوچی: یک سلسله نهادها، تشریفات و اسطوره‌ها که منتقل کننده ارزش‌ها و باورهای اساسی آن سازمان به کا
رکنانش می‌باشد.
4- چارلز اورایلی : یک نظام و نظارت اجتماعی و بالقوه که در برابر نظام نظارت رسمی قرار دارد.
5- دیل و کندی : روش‌های انجام کارها در سازمان براساس ارزش‌های اساسی .
6- رابینز: ادراک تقریبا یکسانی از سازمان که در همه اعضایی سازمان وجود دارد.
7- اسپندر : باوری که هر یک از اعضا در آن سهم دارند(زارعی متین،1384،ص66)
یکی از جالب‌ترین تعاریفی که شاید دربرگیرنده بسیار باز تعاریف دیگر هم باشد توسط شاین ارائه شده است. فرهنگ سازمانی الگویی است از پیش فرض‌های بنیادینی که گروهی خاص در راه حل مشکلات برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی و انسجام خلق، کشف یا ایجاد کرده است این الگو در مسیر حرکت این گروه اعتبار یافته و ثابت کرده که سودمند و کارساز است در نتیجه به عنوان شیوه درست ادراک کردن، تفکر، احساس و رفتار انتقال می‌یابد. بدین ترتیب فرهنگ در مقابله با مشکلات آموخته می‌شود.
2-3 ویژگیهای فرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:(اردلان،1387،ص17)
1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.
2ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.
3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.
4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.
5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.
6ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.
همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای

مطلب مشابه :  فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان
 

دیدگاهتان را بنویسید