ساختن دیدگاه یا آرمان مشترک۱:

تلاش سازمانا باید در جهت تقویت آرزو شخصی افراد و تبدیل اون به آرمانای مشترک باشه. واسه این کار میشه از پدیده هولوگرام۲ الهام گرفت. هولوگرام، تصویری سه بعدیه که از اثر دوطرفه شعاعای نورانی بدست میاد. اگه شما یه عکس معمولی رو به دو نیم کنین، هر قسمت فقط گوشه ای از تصویر واقعی رو نشون میده. اما اگه یه هولوگراف رو نصف کنین، هر نیمه، همه تصویر واقعی رو نمایش میده. اگه این عمل رو دوبارهً تکرار کنین، یعنی هر نیمه رو نصف کنین، باز هر تیکه، تصویری کامل میشه.

به همین ترتیب وقتی تو یه سازمان، آرزو مشترکی هست هر عضو سازمان هنوز خود رو از آرزو مشترک، بهترین و کاملترین می دونه. ولی در عین حال خود رو مسئول آرزو کلی سازمان می دونه و فقط به دنبال تصور خود نیس. به این موضوع دقت لازم رو به عمل بیارین که در مثال هولوگرافی، هیچ کدوم از تیکه ها، مشابه همدیگه نیستن،بلکه هریک، کل تصویر رو از زاویه ای خاص نشون میده.[۲۰]

واسه ساختن آرزو مشترک کلیه افراد سازمان باید پنج مهارت زیر رو فرا گیرد :

  • تشویق و گسترش آرزو فردی : آرزو مشترک از دورنماهای تک موجود تو ذهن افراد سازمان شکل می

گیرد.دلیل این مهم دونستن افراد واسه چیزهای مورد علاقه و نظرات خودشون نیس. در واقع، ارزشای مورد قبول مردم بیشتر، ابعادی رو شامل می شه که مربوط به خونواده،سازمان،جامعه و حتی دنیاس. در واقع، نکته اساسی اینجا اینه که ظرفیت توجه آدما به کارها به طور کاملً فردیه.

    • رابطه برقرار کردن و درخواست پشتیبانی : رهبران باید به جای اینکه معرفین و مبلغین رسمی دورنمای سازمان باشن، همیشهً خواهان به مشارکت گذاشتن دورنمای شخصی خودشون با دیگه افراد سازمانی و جویا شدن نقطه نظرات اونا در مورد این دورنما باشن.
    • اتخاذ یه آرزو به عنوان فرآیندی همیشگی : در هر زمان تصویری به خصوص از آینده وجه غالب رو داره، اما این تصویر تغییر وجود میده. پروسه ساختن یه آرزو مشترک، فرآیندی بی پایانه.
    • امتزاج دورنمای درون زاد و برون زاد : خیلی از آرمانای انرژی بخش برون زاد هستن، مثل تسلط بر یه حریف.اما هدفی که محدود به شکست دادن یه حریف باشه، پس از رسیدن به دورنمای تبدیل به یه وضعیت دفاعی می شه. در مقابل اهداف درون زاد مثل : ایجاد نوع جدیدی از محصول و یا ایجاد استانداردهایی واسه ارضای مشترک، منتهی به ارتقا سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان می شن.
    • خلاقیت

    • تفاوت قائل شدن میان آرمانای مثبت و منفی : خیلی از حرکتای اجتماعی، دور نفی چیزی که مردم نمی خوان، شکل میگیره. مثلا، حرکتای ضد مواد مخدر،ضد دخانیات و یا ضد سلاحای هسته ای.به طور کاملً مشابهی، در خیلی از سازمانا تنها اتحاد و همدلی به وجود می اید که باقی موندن سازمان به وسیله دلیلی خارجی مورد تهدید قرار گرفته باشه. آرزو منفی پیامی ضمنی به همراه خود داره، به این تعبیر که افراد تنها وقتی با همدیگه متحد می شن که تهدیدی به اندازه کافی جدی وجود داشته باشه. هم اینکه، آرزو منفی دوره عمر کوتاهی داره.در مقابل آرزو منفی که ریشه در ترس داره، آرزو مثبت ریشه در تمایل و خواستی قوی واسه ساختن آینده ای بهتر داره. از طرف دیگه، بعضی صاحب نظران وضعیتایی که در اونا تحقق آرزو ممکن می شه رو این جور تشریح می کنه :
    • هسته ای

    • تعهد : آرزو مطلوب و جزء خواسته هااست، باید اون رو محقق ساخت. در این جهت قوانین و ساختارهای نیاز به وجود میان.
    • تمایل : آرزو جزء خواسته هاس. همه اعمال ممکنه در چارچوب روح قوانین و ساختارهای موجود انجام میشه.
    • ایجاب کامل و واقعی : منافع و ارزشای آرزو، مشخص و مشخصه. همه کارایی که توقع میره انجام شه، صورت میگیره، قوانین به طور کاملً اجرا می شه، اصطلاحاً کارکنان، سربازان خوب و شجاعی هستن.
    • ایجاب رسمی : در کل فواید و منافع، آرزو روشنه. فقط وظایف انجام میشه و نه بیشتر.

 

  • ایجاب توأم با اکراه : منافع آرزو به وسیله کاکنان درک نمی شه و روشن نیس. اما کارکنان نمی خوان، شغل خود رو از دست بدن. وظایف در حد لازم انجام میشه چون کارکنان مجبور به اون هستن ولی به طور کاملً واسه کارکنان روشنه که نقشی در مدیریت سازمان ندارن.
  • سرپیچی : منافع آرزو مشخص نیس و وظایف انجام نمی گیره. شعار کارکنان اینه که من این کار رو انجام نخوام داد و کسی هم نمی تونه منو مجبور به کار کنه.
  • بی علاقه گی : هیچ کششی نسبت به آرزو وجود نداره.منافعه ای در کار نیس، انرژی وجود نداره و کارکنان فقط در فکر پایان کار هستن.[۲۰]

 

۲-۲۰- بخش های شناختی یادگیری در سازمان:

بخش های شناختی یادگیری رو میشه در سه سطح مشخص ومجزا روش زوم کرد:

  • سطح اجرایی: اونجا که به دنبال جواب به سئوالاتی چون چیکار باید کرد، هستیم.
  • سطح قوانین: سطحی که ایده های راهنما و بصیرت لازم واسه اجرا رو به دست میده.
  • ایده

  • وجود و جوهر: سطحی که توانایی و توانایی بالایی واسه درک و جذب عمیق معرفت یاد گرفتن رو نشون میده.

سطح اول، فعالیتای عملی و اجراییه که افراد مجرب در شناخت یادگیری، توان و زمان خود رو صرف اونا میسازن. مثلاً تفکر سیستمی در واقع به کار گیری، الگوهای اساسی سیستمی جهت درک و فهم ساختارهای مخفی در مسائل و موارد پیچیده س. قابلیتای شخصی رو میشه محاصره بر اعمالی جهت شفاف کردن آرزو شخصی، حفظ و موندگاری تنش خلاق و در عین حال دقیق شدن و فوکوس کردن بر آرزو و حفظ اون دونست، طوریکه هم زمان این عوامل با همدیگه بتونه توان و انرژی لازم واسه تحقق آرزو رو بوجود بیاره. بر این پایه، لازمه به کار گیری مدلای ذهنی، توانایی تشخیص و دادن اطلاعات، محصول تجارب عینی از موضوعات ذهنی و کلیه که ذهن با بهره گرفتن از تجربه به اونا دست پیدا میکنه. سطح اجرایی، مشهودترین جنبه هر کدوم از فرامینه و به شکلی روشن در برخورد اول، توجه افراد و یا گروه هایی که قصد استفاده و یاد گرفتن اونا رو دارن به خود جلب می کنه. واسه مبتدیان به طور کاملً لازمه که موقع اجرای فرامین به مضامین اونا توجهی آگاهانه داشته باشن. تازه کاران باید توجه داشته باشن،که در رقابت جدیدی و بحث داغ با بقیه، مدلای ذهنی خاصی رو استفاده کردن و باید تلاش وافی در شناسایی پیش فرضای اون مدل و چرایی حضور اونا رو در مدل بکنن. بیشترً اینجور تلاش و تلاشی بعد از تموم شدن بحث و رقابت صورت میگیره و فرد در آخر کار می تونه، فرضیات اصلی خود رو از اطلاعات تفکیک کنه و بفهمه که پایه استدلالای خود بر چه پایه ای بوده.

هر چند که در آخرً با تمرین در به کار گیری فرامین میشه این تأخیر رو جبران کرد و به شکلی خودکار و فعال در زمان بحث به این تفکیک رسید. در برخورد با یه مسأله میشه همزمان از الگوهای اساسی تفکر سیستمی سود برد و هم اینکه دست به خلق و بازسازی دوباره آرزو دست زد و در عین حال، فرضیات اساسی که در تفکر و حل مسأله استفاده کرده شدن رو شناسایی کرد.

سطح دوم، قوانینه. قوانینی که پایه های معرفتی فرامین رو شکل میدن. این قوانین در واقع تئوریایی هستن که اجرا براساس اونا امکان پیدا میکنه. مثلاً ، اثر ساختارها بر رفتار قانون، محوریه که تفکر سیستمی بر اون استواره و یا روش مقاومت که روشن کننده تمایل سیستمای پیچیده به ایستادگی در برابر عواملیه که تلاش در تغییر رفتار اونا رو دارن، از دیگر قوانین این تفکره.

تئوری اول در واقع میگفت، توانایی ایجاد تغییر در رفتار سیستم، وقتی بدست میاد که ساختارهای کنترل کننده رفتار به درستی شناسایی و استفاده کرده شن. دومی هم این واقعیت رو میگه که تلاش در دستکاری کردن رفتار، ممکنه، یافته های دور از انتظاری رو دلیل شه. مثلاً برنامه خیرخواهانه ای، چون ساخت منازل جدید واسه آوارگان شهری، هر چند در کوتاه مدت، بهبودی در زندگی اونا به وجود می آورد، و در طول زمان مشکلات بسیاری رو به بار می آورد. به همین ترتیب، قدرت و توان نهفته در آرمانه که به عنوان قانون اصلی در خلق مهارتای فردی عمل می کنه. بر این پایه، قوانین شناختی فرامین واسه مبتدیان و مجریان هر دو مهم و اساسی هستن. دسته اول با کمک این قوانین، عقلانیت و منطق هر کدوم از فرامین رو درک می کنن و عملیات سطح اجرایی رو واسه خود توجیه و تفسیر می کنه. واسه دسته دوم، قوانین چون تکیه گاه عمل می کنه که با تکیه بدون میشه فعالیتای اجرایی جدیدی رو واسه رسیدن به اهداف تعریف کرد و یا عملیات موجود رو پالود و منطق داخلی فرامین رو تبیین و تشریح کرد.

مشکلات

نکته مهم اون هستش که مهارت و تسلط بر هر کدوم از فرامین، نیازمند تلاشی جدید در درک و به کار گیری توأم اوناس، تا یاد گرفتن حاصل آید. باید دونست که بین درک فرامین و یاد گرفتن اونا فرق بسیاره. اشتباه این دو با همدیگه دامی مهلت و گسترده فراروی کاربران فرامینه.

یاد گرفتن مفهومیه که درک و به کار گیری همیشگی و پیوسته رو در خود داره. فکر کردن و عمل دائم یاد گرفتن رو شکل میده. شاید مهمترین جنبه فرق بین قوانین فرامین وعمل به اونا همین نکته باشه. به هر حال هر دو مهم و حیاتی هستن.

سطح سوم، وجود و جوهر فرامینه که به کلی با دو مورد قبلی فرق داره. اینجوری که هیچ جنبه مشخصی رو نمیشه گفت تا از راه توجه آگاهانه به اون بشه وجود و جوهر فرامین رو دریافت، مگه این که اون رو چون کشش و اشتیاقی دونست که آدم به تجربه کردن، عشق، شادی و یا آرامش داره. جوهر و وجود فرامین، چون روحیه که درک اون نیازمند تجربه شخصی و طبیعیه. تجربه ای که فقط، آدمایی با مهارت ها و قابلیتا بالاتر از عادی، به اون دست پیدا میکنن. بیان این تجربه بسیار سخته ولی دریافت اون واسه درک مقصد پایانی فرامین اساسی و لازمه.

نتیجه به کار گیری هر کدوم از فرامین، انرژی خاص و متفاوت با دیگری داره. دقیقاً واسه همینه که این فرامین دومین این که به صورت گروهی و تیمی استفاده می شن، چیزی شخصی و منحصر به فرد هستن. مثلاً تفکر سیستمی چیزی نیس، جز تمرین تکراری پیدا کردن رابطه اجزاء جورواجور در زندگی روزمره و دیدن کامل پدیده ها از بین عناصر متشکله اونا، طوری که در برخورد با مسائل خانوادگی و یا سازمانی، ناخودآگاه توانایی پیدا کردن ساختارهای زیرین و الگوهای سیستمی موجود در اونا به دست میاد. به همین ترتیب تواناییای فردی احساس به درد بخور و موثر بودن رو در افراد زنده و تقویت می کنه. فرد لحظات زندگی خود رو با آگاهی و آگاهانه دنبال می کنه و به شکلی فعال در عوامل داخلی و محیطی مربوط به خود اثر میذاره. اون خلاقیت رو تجربه می کنه و می فهمه که نه فقط در میان نیروهای موثر به زندگی خود اسیر نیس، بلکه مثل جزیی از اونا فعالیت و عمل می کنه. دو طرف در حد ذات و وجود خود میل به تنهایی و وحدت دارن. گویی نیروی ذاتی و مرموز اونا رو به طرف هم می بره. منشأ این نیرو، میل به یاد گرفتن دنیای مشحون از پدیده های مربوط به یکدیگره. بر خلاف این وحدت، فرامین با همدیگه فرق دارن. فرقی که با تحبر هر چی بیشتر در یاد گرفتن اونا، ظریف تر و پوشیده تر می شه. مثلاً بستگی و رابطه داخلی پدیده ها (تفکر سیستمی) و رابطه (تواناییای فردی) فرقی ظریف با همدیگه دارن.

دومی به دنبال بیان چگونگی رابطه دوطرفه چیزها با یکدیگره، در حالی که اولی ماهیتاً پدیده ها رو مربوط با هم می دونه و قائل به حضور هیچی مستقلی در جهان نیس.

بین اشتراک مقاصد (آرزو مشترک) و هم جهتی (یاد گرفتن و کارگروهی) هم فرقی نغز هست. در حالی که کار گروهی هم سویی نیروها رو تبلیغ می کنه، جوهر آرزو مشترک مانند تن واحده. این تفاوتای ماهوی ولی بسیار ظریف و بسیار مهم هستن چون خلط فرامین با همدیگه یاد گرفتن اونا رو مشکل می کنه. واسه خبرگان درک تفاوتا شدنیه ولی افراد وگروهای تازه کار باید با ارتقا سطح قابلیتای فردی خود، در عمل اونا رو دریابند. در آخرً باید گفت که دو فرمون، خلق آرزو مشترک و به کار گیری اونا در میان گروه های انسانی معنا داره. لازمه یاد گرفتن این دو فرمون، درک جمعی وعمل گروهیه.[۲۰] شکلای زیر بخش های شناختی یادگیری رو در سه سطح نشون میده:

شکل۲-۱-مهارتای فردی

شکل۲-۲-تفکرسیستمی

شکل۲-۳-خلق آرزو مشترک

شکل۲-۴-مدلای ذهنی

۲ Hologram

علمی