رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان- قسمت 6

رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان- قسمت 6

سلیمان و الشیخ (2007) در مطالعهای، به این نتیجه رسیدند که یکی از عوامل مرتبط با خلاقیت و تعارض، هوش هیجانی است. آنها بیان کردند که شواهد موجود نشان میدهد که هوش به تنهایی موفقیت در سازمان یا زندگی را توضیح نمیدهد بلکه احساسات در موفقیت سازمان نقش کلیدی ایفا میکنند (Suliman- Al sheikh,2007). مديران با استفاده از تواناييهاي هوش هيجاني ميتوانند بصورت موثر و كارآمد تعارضات سازمان را كاهش يا بنحوي از آن در جهت افزايش كارايي و اثربخشي سازمان بهره گرفته و رسيدن به اهداف سازمان را تسريع و تسهيل نمايند(اسحقی؛1391). همچنین محققان استدلال کردهاند که هوش هيجاني می‎تواند عملکرد سازمانی را با توجه به خلاقیت کارکنان بهبود بخشد (Suliman- Al sheikh,2007). از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (Sawitri – Laksmi Riani,2012).
با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان رابطه وجود دارد؟
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق
به واسطه ضرورت تغییرات سازمانی و محیط رقابتی شدید اکنون نیاز بیشتری به رویکردهای ابداعی و خلاقیت به وجود آمده است. نیاز بشر به رشد و توسعه به خصوص در دهههای اخیر و حاکم شدن فرهنگ رقابت بر فضای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جهان، باعث اهتمام خاص به خلاقیت شده است، این درحالی است که خلاقیت جزء لاینفک بستر حرکت جوامع شده است. به طوریکه تقریبا تمام سازمان ها با محیط پویایی مواجه شده اند که با تغییرات تکنولوژی سریع، کاهش یافتن دورههای عمر محصول توصیف میشوند. سازمانها برای بقاء، رقابت کردن، رشد و هدایت شدن به خلاقیت و نوآوری نیاز دارند (شجاعی؛1387).
با توجه به جامعه آماری پژوهش حاضر میتوان عنوان نمود خلاقیت و نوآوری و ایجاد تغییر و دگرگونی در سازمانها و موسسات یک امر ضروری است، چرا که جامعه و سازمانها همه در حال تغییر و تحول هستند. این تغییر و تحولات در سازمانهای آموزشی و تعلیم و تربیت به مراتب حساس و با اهمیت است و باعث شده که آموزش و پرورش اهداف، گرایشها و علایق خود را جهت به کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت کند(رسولی و همکاران؛1391). یکی از مولفههای اساسی آموزش و پرورش رشته پیوند بین دو مفهوم یادگیری و یاددهی نظام ارزشیابی تحصیلی است. صاحبنظران این رشته معتقدند که ارزشیابی تحصیلی در ایجاد توانایی آفرینندگی، خلاقیت و نوآوری در فرآیند یاددهی یادگیری تاثیر بهسزایی دارد. تربیت کودکان مبتکر و خلاق یکی از اهداف مهم نظامهای آموزشی است و بیشک روشهای آموزشی، محتوای دروس، نقش معلم، طرحها و شیوه های ارزشیابی فراهم کننده بستر مناسبی جهت تحقق این هدف است (هاشمی، 1392). در سالهای اخیر نظامهای آموزشی دستخوش تغییر و تحولات زیادی شده است و چون آموزش و پرورش یک نظام و سیستم است، پس تغییر در یک قسمت، قسمت های دیگر (مثل ارزشیابی) را نیز متحول ساخته است. این تغییر و تحولات نتیجه طرح و اندیشه های تازه و نویی است که اصطلاحاً آن را خلاقیت و نوآوری مینامند. نظام ارزشیابی آموزشی نیز همچون سایر قسمتهای دیگر نظام آموزشی به دور از این تغییرات نبوده است(شجاعی، 1387). از سويي ديگر با توجه به اهميت تعارضات موجود در سطوح بالاي سازمان و با توجه به اهمیت و نقش مديريت و رهبري در سازمانها و نوع و ماهيت فعاليت مديران آموزشي و پژوهشي و نقش آنها در سازمانها، افرادي كه بهعنوان مديران آموزشي يا پژوهشي در اين سازمان انتخاب ميشوند بهتر است در نقش يك مدير، مؤثرترين شيوهها را بكارگيرند تا بتوانند با ايجاد روابط درست، گروه را در جهت صحيح رهبري كنند (Werner, 2013). بايد گفت که مديريت تعارض فرايند تشخيص نقش مناسب تعارض در بين گروه هاي کاري و استفاده مناسب از فنون و راهبردهاي مرتفع ساختن آن در جهت بهبود عملکرد گروه و افزايش بروز خلاقيتهاي فردي و تقويت روابط ميان فردي در بين اعضاء گروه کاري ميباشد. بسياري از گروهها و کارهاي گروهي بدليل عدم توجه مناسب به مقوله تعارض و لزوم مديريت صحيح آن يا به کلي از هم پاشيده شده و یا عملا کارکرد خود را از دست دادهاند. امروزه نقش مديريت تعارض بهعنوان يکي از چند نقش برجسته مديريتي، روز به روز جاي خود را بيشتر باز نموده در اين راستا پرورش مديران در زمينه تشخيص بموقع تعارض و استفاده از راهبردهاي مناسب، حياتي به نظر ميرسد (Afzalur – Climent, 2013). با توجه به اثر مخرب تعارض و نيز منافع حاصل از آن ، همينطور با عنايت به ويژگيهاي ماهيتي تعارض و لحاظ اصل اجتناب ناپذيري وجود تعارض در کارهاي گروهي، تعارض و هدايت آن به سمت تحقق دستاوردهاي فردي و جمعي بسيار اهميت داشته و نقشي حياتي در بهرهوري کار گروهي ايفاء مينمايد همچنین باعث افزايش انگيزه، روحيه و رشد فردي و سازماني مي‌شود و نهایتاً اینکه مديران و كاركنان مي‌توانند از تعارض براي حل مسأله، بهبود اثربخشي و تقويت روابط استفاده كنند (مظفری و همکاران، 1391).
1-4) اهداف تحقیق
براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت است. بنابراین دو هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی شده است که به قرار زیر هستند:

  1. تعیین رابطه بین هوش هیجا
    نی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان.
  2. تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعارض کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان.

1-5) چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند (سکاران؛94:1389). در حالیکه یافتههای مرتبط با مطالعات نظری و پژوهشی در خصوص خلاقیت، بر هیجانها همراه با تلاشهای خلاق و پیامدهای هیجانی تاکید دارند؛ محققان معتقدند تواناییهای هیجانی میتواند با خلاقیت مرتبط باشد. هوش هیجانی شخص را قادر میکند از روابط بین خلق و عملکرد آگاه شود و تلاشهای خود را به سمت فعالیتهایی هدایت کند، که بهترین وضعیت هیجانی را موجب میشود. همچنین هوش هیجانی شخص را قادر میکند خلق مثبت را حفظ و آن را افزایش دهد که همین امر میتواند بهطور غیر مستقیم فرد را در فرایند تفکر خلاق درگیر کند (Ivcevic et al , 2012). از طرفی دیگر مطالعات مختلف نشان دادهاند كه براي مديريت و كنترل مؤثر پديده تعارض در سازمانها، برخورداري مديران از هوش هيجاني از اهميت بالايي برخوردار است. محققان بررسي پژوهشهاي مرتبط با اين موضوع بيان ميدارد كه مديري كه از هوش هيجاني زيادي برخوردار باشد و از نظر فني تجربيات لازم را داشته باشد، با آمادگي بيشتري نسبت به ديگران به رفع تعارضها و ضعفهاي گروهي در سازمان خواهد پرداخت (Dowin, 2013). علاوه بر اين توانايي بكارگيري هيجانها يا توليد هيجانها براي تسهيل حل مسأله در كارآيي اعضاي گروه نيز نقش مهمي را ايفا ميكند (Chung- sheng, 2012). از آنجا كه نهادهاي آموزشي، از جمله سازمانهاي بزرگ و پيچيدهاي هستند كه بيشتر از ساير سازمانها با نيروي انساني در ارتباط میباشند و عهدهدار تربيت و تأمين نيروي انساني متخصص و كارآمد در جامعه هستند، از حساسيت ويژهاي برخوردارند. لذا مديريت مؤثر در آنها مهم و نيازمند روش مناسبي است. در اين راستا مهمترين مؤلفه شخصيتي كه ميتواند به مديران مربوطه در جهت اعمال مديريت صحيح و روزآمد كمك نمايد، هوش هيجاني است. در همین راستا سلیمان و الشیخ در سال 2007 در تحقیقی با عنوان هوش هیجانی در کار: ارتباط با تعارض و نوآوری نشان دادند که هوش هیجانی پايه و مبنايي براي توسعه بيشتر نوآوری و تعارض کمتر است(Suliman- Al sheikh,2007)
با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(1-1) نشان داده شده است.
شکل 1-1: مدل نظری تحقیق (Suliman- Al sheikh,2007)
1-6) فرضیههای تحقیق
فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

  1. بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
  2. بین هوش هیجانی و تعارض کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان رابطه معنادار و منفی وجود دارد.

1-7) تعریف نظری متغیرهای اصلی تحقیق
1-7-1) هوش هیجانی
بیانگر نوعی از فرایند اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی مناسب احساسات خود و دیگران و بیان و تطبیق مناسب احساسات است(Hazrati et al,2013).
1-7-2) تعارض
تعارض بهعنوان یک فرم از ناهنجاری شدید درون فرد یا بین افراد و یا بین دو یا چند گروه که بر اساس اهداف، نیازها، خواستهها، تمایلات، ارزشها و باورهای ناسازگار بوجود آید تعریف میشود (Werner, 2013).
1-7-3) خلاقیت
خلاقیت ایجاد ترکیبی از راهحلها توسط افراد یا گروهها در یک روش جدید تعریف میشود. در واقع خلاقیت شیوههایي از تفکر است که باعث تولید ایدههاي جدید میشود (Oldham – Commings, 2011).
1-8) تعریف عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق
1-8-1) هوش هیجانی
پنج مولفه در نظر گرفته شده برای هوش هیجانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از1= کاملاً مخالف تا 5= کاملاً موافق) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:

  • خودآگاهی: آگاهي از عواطف و احساسات خود و توانايي تشخيص و مديريت آنها (Delewiz- Higgs ,2011).
  • مدیریت بر عواطف: تعادل هيجاني را خودمدیریتی مینامند. گاهي از خودمدیریتی به معناي كنترل احساسات، عواطف و تكانشها ياد ميكنند. خودمدیریتی يك قابليت زيربنايي است كه در كنترل رفتارهاي هيجاني نقش مهمي دارد (Jordan & Troth,2011)
  • همدردی: درك آنچه افراد احساس مي كنند، توانايي در نظر گرفتن ديدگاه هاي ديگران و توسعه حسن تفاهم و هماهنگ با انسا نهاي گوناگون به منظور ارتقاي كار گروهي (Marthin, 2012).
  • انگیزه: نيروي محركه و سائق ضروري براي كسب موفقيت و نيل به اهداف و نيز مواجهه با چالش ها و ناكامي ها (Delewiz- Higgs,2011).
  • مهارت اجتماعی: در روابط با ديگران، به خوبي كنار آمدن با عواطف خود و ديگران، فهم دقيق موقعيت‎ها و شبك ههاي اجتماعي، مهارت خوب گوش كردن و خوب ابراز وجود كردن، حل تضادها و تعارض ها و استفاده از اين مهار تها براي متقاعدسازي رهبري و مديريت(Marthin, 2012).

1-8-2) تعارض
سه بُعد در نظر گرفته شده براي تعارض که با طیف پنج گزینهاي لیکرت در مقیاس فاصلهاي (1= بسیار کم تا 5= بسیار زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از: