رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان- قسمت 23
3d illustration of a synapse part of a neuron or nerve cell

رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان- قسمت 23

مهارتهای هوش هیجانی ابتدا در منزل و با تعامل خوب والدین و کودک شروع میشود. ایجاد محیط امن عاطفی یکی از راه های پرورش هوش هیجانی است. در سازمان ها روش ها و برنامه های مختلفی برای تقویت هوش عاطفی در تعاملات کاری وجود دارد. برنامههای آموزش مهارتهای هیجانی از روش های افزایش قابلیت هوش هیجانی به شمار میآید. این آموزش ها شامل برنامههای کنترل خشم و عصبانیت، همدلی، تشخیص و به رسمیت شناختن تشابهات و تفاوت های افراد، اظهار ادب و صمیمیت و تعارف، اداره ی خود، برقراری ارتباط، ارزیابی خطرات، خودگفتاری مثبت، حل مسأله و مشکل، تصمیم گیری، ایجاد هدف، تعاملات مثبت کاری، انگیزه در شغل، درک موقعیت های رفتاری و مقاومت در مقابل فشار گروه مخرب است ( آقایار و شریف درآمدی،1391).
2-2-11) جمع بندی تئوری های هوش هیجانی
به طور کلی در مباحثی که ارتباط با هوش هیجانی مطرح گردید، آشکار گردید که علاوه بر عوامل عقلانی، عوامل غیر عقلانی وجود دارند که تعیین کنندهی هوش اند و فراتر از هوش منطقی، نوع دیگری از هوش به نام هوش عاطفی نیز وجود دارد که تبیین کنندهی بخش عمدهای از موفقیت افراد در شغل است. این نتیجه‎ی کلی طی تکامل نظرات اندیشمندان زیادی در قرن گذشته، حاصل شده است و در نهایت اصطلاح هوش هیجانی با هوش عاطفی، برای بیان آن به کار برده شده است. علی رغم وجود مدل های متفاوت اشاره شده از هوش هیجانی، شباهت های آماری و نظری ، بین مفاهیم گوناگون آن ها وجود دارد. در سطحی جامع تر، تمامی مدل ها قصد فهمیدن و سنجش عناصر دخیل در درک و تنظیم هیجانات شخصی خود فرد و دیگران را دارا هستند. تمامی این الگوها، با این نگاه که مؤلفه های کلیدی معینی برای هوش هیجانی وجود دارد، موافقند. برای نمونه ، هر سه مدل هوش هیجانی سالووی و مایر ، بار-آن و گلمن، متضمن آگاهی و درک هیجانات و مدیریت هیجان ها به عناصر کلیدی در وجود یک شخص هوشمند هیجانی هستند. با در نظر گرفتن آنچه در پی آمد می توان گفت که هوش هیجانی بر روی توانایی رسیدگی اثر بخش به هیجان ها تمرکز دارد، این یک تعریف نسبتاً ساده است که اکثر محققان هوش هیجانی بر روی آن توافق دارند (Mcenrue et al,2012). در اجراي برنامه هاي هوش هيجاني در سازمان بايد به چند اصل مهم توجه داشت. اين اصول عبارتند از:
– مشخص كردن اهداف سازمان به طور واضح؛
– ايجاد پيوند بين آموزش و اهداف سازمان؛
-ارزيابي دقيق كاركنان در برنامه آموزشي براي مشخص ساختن توانايي هاي پايه و نيازهاي فردي آنان؛
– انطباق طرح برنامه آموزشي با توانايي ها و ضعف هاي كاركنان؛
– تهيه و تدوين ساختار جلسه ها؛
– استفاده از تمرين هاي عملي، مطالعات موردي و روش ايفاي نقش؛
– برقراري ارتباط و پيوند بين آموخته ها و تجارب دنياي واقعي كاركنان؛
– فراهم ساختن فرصت هايي براي تمرين آموخته ها؛
– پيش بيني فرصت هاي متعدد براي دادن بازخورد؛
– استقاده از موقعيت هاي گروهي براي ايفاي نقش و مهم ترين رفتارهاي اجتماعي و آموزش آن ها؛
– نشان دادن نيازهاي اختصاصي هر فرد به او به طور خصوصي و محرمانه؛
– فراهم ساختن منابع حمايتي و تقويتي براي كاركنان در برنامه طي مرحله پيگيری (,2011 Caruso & Wolff).
2-2-12) ویژگی مدیر با هوش هیجانی
بارون و بایرن در تحقیقی در سال 1997 به نتایج زیر جهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می‎توان مرتبط با خصوصیات هوش هیجانی که به آن می پردازیم یافت(باقرزاده و عیوضی، 1389).
الف) جذب کننده: رهبر باید از ویژگی های میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد ،پیگیری و اصرار بر امور و ابتکار عمل برخوردار باشد.
ب) صداقت و درستی: رهبر باید از قابلیت اعتماد زیاد در اعمال مسئولیت ها و شخصیت باثبات برخوردار باشد و بصورت باز عمل نماید و صداقت و راستی در پندار، گفتار، و کردارش نمایان باشد.
ج) انگیزه ی رهبری: در وجود یک رهبر باید میل به تأثیر گذاری بر دیگران و اعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد. به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبر است که وی را به حرکت وا می دارد و با عشق و علاقه در جهت اهداف سازمان حرکت می کند و پافشاری می نماید.
د) اعتماد به نفس: رهبر باید از اعتماد به نفس بالایی برخوردار باشد تا بتواند در دیگران تاثیر بگذارد و با گام هایی بلند و استوار حرکت نماید. او باید نسبت به خود احساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. او زمانی می تواند با موقعیت های اجتماعی کنار آید و در اظهار عقیده و نظرات خود آسوده خاطر باشد که از عزت نفس بالایی برخوردار باشد و اگر دارای عزت نفس پایینی باشد احساس بی ارزشی نموده و این امر را به سایر جریان ها از جمله محیط کاری، زندگی، و مسائل اجتماعی تعمیم داده و در عملکرد خود تردید و دودلی از خود نشان می دهد و در نتیجه سازمان در تصمیم گیری ها دچار مشکل خواهد شد.
رمز نفوذ رهبران بر افراد همين نكته است. رهبران موفق مي دانند چگونه با نفوذ بر قلب هاي افراد، افكار و اعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظر خود به كار گيرند. مي دانيم كه رهبر در سازمان لزوماً مشروعيت خود را از قانون نمي گيرد. قدرت رهبر و نفوذ او بر كاركنان بيشتر به ويژگي هاي شخصيتي او بر مي گردد، به همين دليل است كه مديراني كه نقش رهبري را در سازمان به عهده دارند، در ايجاد تغييرات و تحولات در سازمان ها موفق تر هستند. اهميت هوش هیجانی در محيط كار به دليل ارتباط زيادي است كه بين بلوغ عاطفي رهبران و مديران وجود دارد.

توانايي هايي مثل خو د آگاهي، همدلي و عملكرد مالي نمونه هايي از اين بلوغ عاطفي هستند. صاحب نظراني مثل سالووي و گلمن بر مبناي تحقيقات خود چنين بيان مي كنند كه روحيه رهبر و رفتارهاي آن، تأثيرات به سزايي بر عملكرد كلي سازمان دارد، چراكه روحيات كاملاً مسري و قابل انتقال به ديگران هستند. از آن جا كه روحيات و رفتارهاي رهبران، محرك هاي نيرومند موفقيت كاري به شمار مي روند، لذا وظيفه اصلي مديران ارشد (و حتي كار اصلي آنها) رهبري عاطفي است. كار با هوش هیجانی آگاهي در مورد تناقضات موجود در رويكردهاي سنتي آموزش و يادگيري خودگردان ر ا ارائه مي دهد، همچنين باعث مي‎شود توسعه رهبري را به همراه داشته باشد. مشخصههاي هوش هیجانی ديدي كلي درباره بحث بازگشت سرمايه در سازمان ها به هنگامي كه برنامه هاي آموزشي مربوطه براي تأثير روي عملكرد به كار برده مي‎شود به همراه دارد. گلمن بر اين عقيده است كه سرمايه گذاري روي هوش هیجانی رهبران با برنامه هاي خاص فردي بر روي جو و عملكرد سازماني تأثير دارد. در زمينه همكاري و موفقيت هاي شغلي، همه چيز بستگي زيادي به روابط عاطفي و پيوندهاي انساني دارد.
محيط هاي كاري در اين زمان تغييرات پرشتابي دارند، براي ماندن درعرصه رقابت و كسب مزيت رقابتي مناسب بايد مديران و رهبران سازمان خود را به هوش عاطفي مجهز كنند. همچنين بايد به دنبال نيروهايي باشند كه از اين هوش بهره كافي برده باشند. خلاقيت و نوآوري، لازمه بقا در دنياي امروز است. براي ايجاد يك محيط خلاق بايد افراد را علاوه بر هوش منطقي به هوش عاطفي مجهز كرد. داشتن بستري از نوآوري در سازمان ها مي تواند تزلزل و خصومت را در سازمان سبب شود، زيرا هر كدام از كاركنان سعي بر اعمال ايده هاي خود دارند و سازمان بايد بتواند بين حجم تغييرات درون سازمان و بيرون از آن تعادل برقرار كند. از طرفي بايد جو سازمان از تشنج به دور ماند و كاركناني كه ايده هاي آنها اجرا نشده بايد اين مسأله را بپذيرند و با سازمان هماهنگ باشند. نقش رهبري در اينجا، ايجاد جوي است كه بتواند خصومت را به انرژي خلاق تبديل كند (سرفرازی و معمارزاده،1389).
در سال 1998 گلمن در ديگر كتاب خود تحت عنوان ” كاركرد هوش هيجاني “میگوید در محيط كار هوش هيجاني در داشتن عملكرد مطلوب نسبت به ساير قابليت ها از قبيل هوش شناختي يا مهارت هاي فني نقش بارزتري ايفا مي كند، لذا با پرورش و رشد هوش هيجاني و قابليت هاي آن، هم سازمان و هم كاركنان از مزاياي آن بهره مند مي شوند. تحقيقات نشان مي دهد كه اهميت هوش هيجاني در جهت پيشرفت جايگاه سازما ن ها در حال افزايش است. با استفاده از بهره هوشي مي توان پيش بيني كرد كه چه شغلي مناسب چه فردي است؟ در حالی كه هوش هيجاني مي تواند مسير پيشرفت، شكست يا در جا زدن كاركنان را پيش بيني كند. در سطوح رهبري و مديريت عالي سازمان، هشتاد و پنج درصد از قابليت ها براي كسب موفقيت به هوش هيجاني بستگي دارد تا به ساير توانايي هاي فني و شناختي. به همين دليل ايشان مي‎گويد: يك فرد فاقد هوش هيجاني حتي اگر بهترين دوره هاي آموزشي را در دنيا ببيند، نمي تواند يك رهبر سازماني برجسته و موفق باشد. كارگزاران با هوش هيجاني بالا كه در زمينه ارائه خدمات بيمهاي (بيمه عمر، حو ادث، درماني و…) فعاليت مي كنند، در مقايسه با همكاران خود كه از سطح هوش هيجاني كمتري برخوردارند، به طور ميانگين دو برابر درآمد كسب مي كنند؛ به عبارتي دو برابر مشتري جذب مي كنند. دوره هاي آموزشي بر مبناي هوش هيجاني در مقايسه با ساير دوره هاي آموزشي بر مبناي غير هوش هيجاني تقريبا هشت برابر، بازگشت دارند. در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش هیجانی وکاربردآن در سازمان ها است (بابایی ،1390).
2-2-13) رابطه هوش هیجانی و عملکرد
بر اساس يافته هاي محقيقن هوش هيجاني ، اغلب كساني كه داراي عملكرد بهترين هستند، داراي هوش هيجاني بالاتري مي باشند، اين در حالي است كه اكثر افرادي كه عملكرد پایيني دارند، به اين علت نيست كه مهارتهاي بين فردي كمتري دارند، ارتباطات كاريشان ضعيف است، اقتدارطلب و جاه طلب مي باشند و يا اينكه با مديريت سطح بالا اختلاف دارند. تعجب آور نيست كه گلمن(1998) مي گويد اهميت هوش هيجاني همزمان با بالاتر رفتن مديران در سلسله مراتب سازماني افزايش مي يابد، چرا كه اهميت ارتباطات سازماني زياد مي شود. در مورد اين كه بهره هوشي به تنهايي نمیتواند پيش بيني كننده عملكرد افراد در شغل خودشان باشد، در سال 1984تحقيقات هانترها نشان داد كه در بهترين وضعيت، بهره هوشي مسئوليت بیست و پنج درصد تغييرات مي باشد. در سال 1996 نيز اشترانبرگ با بررسي هاي مختلفي كه در زمينه هوش انجام داد به اين نتيجه رسيد كه بهره هوشي مي تواند حداكثر 10 درصد و حداقل چهار درصد مسئول موفقيت افراد باشد كه البته ده درصد واقعي تر به نظر مي رسد. چرنيس(2001) هوش هيجاني را در كارگران و كارفرمايان اندازه گيري كرده و تأثير آن را در محيط كار بررسي كرده است، نتايج تحقيق آنها نشان داد كه هوش هيجاني، در كارگران رابطه مثبت با عملكرد، تعهد، تمركز بر كار و رضايت مندي حرفه‎اي داشت و هوش هيجاني در كارفرمايان با رضايت مندي حرفه اي و رفتار اضافه بر نقش، همبستگي مثبت داشت. هر فرد براي ادامه حيات و بقاي نسل خود برنامه هاي خاصي را دنبال مي كند وهر سازمان يا تشكيلاتي براي رسيدن به آمال و مقاصد خود برنامه ريزي جامع و گسترده اي را انجام
مي دهد، و در زمان تكميل و به انجام رساندن اين برنامه ها، هزينه و وقت زيادي را مصروف مي‎دارد (نجفلوي، 1391). مقصود ازتمامي اين فعاليت ها، كسب نتيجه و به عبارت ديگر دستيابي به هدف و مقصود خويش است كه در علم مديريت آن را اثربخشي مي نامند (آوارسین و سید کلام،1387).
بار- آن و پاركر[21](2000) معتقدند كه هوش هيجاني با رضايت شغلي رابطه ي مستقيم و قابل ملاحظه اي دارد و مي تواند باعث بهبود عملكرد شود. نتايج مطالعات دو دهه اخير نشان مي دهد كه مهارت هاي هوش هيجاني عامل اصلي در اثربخشي رهبري و موفقيت شغلي مديران به شمار ميآيد. نتايج تحقیق روزت و سياروچي[22] (2005) در خصوص رابطه هوش هيجاني با عملكرد سازمان از طريق رهبري اثربخش نشان داد كه بين هوش هيجاني با عملكرد رهبري رابطه معني دار وجود دارد. نتايج تحقیق لانگهرن[23] (2004) نشان داد که “چگونه هوش هیجانی مدیران، عملکرد نقاط کلیدی در سازمان را بهبود می بخشد” (عرب و همکاران،1390).
خلاقیت
2-3-1) مقدمه
تحولات پرشتاب جهاني در عرصه علم و صنعت، جوامع بشري را بر آن داشته تا با نگرشي جديد به دارايي‎هاي غير عيني، در صدد افزايش توانايي هايي خود براي همگامي با اين تغييرات باشد. در حقيقت سكون و بي حركتي در دنياي متغير امروز چه براي يك سازمان و چه براي يك كشور در هر اندازه كه باشد، نتيجه اي جز نابودي به همراه نخواهد داشت. امروزه خلاقيت و نو آوري نه به عنوان يك نياز بلكه به عنوان شرط بقاء هر سازمان يا جامعه تلقي گرديده و بر آموزش و كسب مهارت هاي لازم در بكارگيري اين استعداد ويژه بشري تاكيد بسياري شده است. كليدي ترين مساله در جامعه ما و تمام جوامع در حال توسعه، خلاقيت است. يعني مساله اي كه با آن درست برخورد نشده است(2011؛zhou et al). خلاقيت نه ژنتيكي است و نه مربوط به نژادي خاص، بلكه اكتسابي است. حتي در كشور هاي پيشرفته نيز اگر سيستمهاي خلاق آنها از كار بيافتد، از رقابت ها عقب مي افتند و نابود مي شوند لذا تنها راه نجات كشورهاي در حال توسعه خلاقيت است و راه ديگري ندارند(2012؛Deanne,Jeron). بديهي است براي همگامي يا اين تحولات، ارائه ايده ها و نظريه هاي جديد و باز سازي علوم مختلف امري اجتناب ناپذير ميباشد و خلاقيت (عليرغم قدمت تاريخي آن) به عنوان شاخه اي جديد در علوم بشري به معناي مجموعه توانايي ها و خصيصههايي كه منجر به ارائه كيفيت هاي تازهاي از مفاهيم و معاني گرديده و منشاء ابتكارات و نوآوري‎ها مي باشد مطرح است. خلاقيت از جنس تفكر بوده و يك توانايي محسوب مي گردد، در نتيجه قابل پرورش يافتن و يا در صورت عدم توجه، محكوم به تحليل رفتن است (2012؛Solomon et al ).
2-3-2) تعاریف و مفاهیم خلاقیت[24]
همه سازمانها براي بقا نيازمند انديشههاي نو و نظرات بديع و تازهاند افكار و نظرات جديد همچون روحي در كالبد سازمان دميده مي شوند و آنها را از نيستي و فنا نجات ميدهند. در عصر حاضر ما براي بقا پيشرفت و حتي حفظ وضع موجود بايد جريان نوجويي و نوآوري را در سازمان تداوم بخشيم تا از ركود و نابودي آن جلوگيري شود (الوانی، 239:1386).
از خلاقيت تعريف‌هاي زيادي شده است. در اينجا برخي از تعاريف مهم را مورد برسي قرار مي‌دهيم:
تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي: خلاقيت يكي از جنبههاي اصلي تفكر يا انديشيدن است.
تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني:خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت فعاليتهاي سازمان.
تعريف خلاقيت از ديدگاه اجتماعي: در اين ديدگاه خلاقيت را امري جامعه شناختي و گروهي دانسته و جامعه شناسان پيشنهاد ميكنند كه در اين سطح براي خلاقيت بايد زمينهسازي كرد(موغلی و طبس، 1392).

  • خلاقيت عبارت است از نگاهي متفاوت به پديدههايي كه ساير مردم نيز آنها را مينگرند.
  • خلاقيت تلاش براي ايجاد يك تغيير هدفدار در توان اجتماعي و اقتصادي سازمان (Rahim, 2013).
  • خلاقيت بكارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است.