در مورد : برنامه های یادگیری در سازمان ها:‌

  • سیستمای رسیدگی که در واقع خیلی از پروسه های چند عملکردی رو بررسی می کنه.
  • سیستمای تحویلی
  • پروژه های الگوبرداری که بهترین فعالیتا در سازمان رو بحث و بررسی می کنه.
  • مأموریتای پژوهشی که کارکنان سرتاسر دنیا رو با همدیگه تا حدودی هماهنگ می سازه تا مهارتای شناختی و کارکرد خود رو بهتر بشناسن.

در مراحل پیشرفته تر یادگیری، مجریان باید از جهت یابی کارکرد که یافته های همه مسائل رو در برمی گیرد به اجرایی برسن که توازنی بین اجرا و اهداف آموزشی بسازن. برطبق نظر کارشناسان، وقتی که مردم خودشون رو تو یه اینجور شرایطی مثل کلاس درس یا محل کار میبینن به طور طبیعی شروع به جهت یابی می کنن. بعضیا اول روی اجرا تکیه می کنن، هدف اونا به دست آوردن آزمایش کارا و اجرای مناسب کارا مانند همتایانه. بعضی افراد اول به آموزش تکیه می کنن و هدف اونا افزایش صلاحیتا و مهارت هاشون و بعد پیشرفت در کارشونه.[۱۶]

همونجوریکه معملمان واسه محیط کلاس هاشون مسئول هستن، رهبران هم باید نسبت به سازمان خود مسئول باشن. واسه رسیدن به هر نوع موفقیت چه دراز مدت و چه کوتاه مدت اونا باید به همه چیز توجه کافی داشته باشن، نه فقط به نتیجه جهت یابی کارکرد، لازم و حیاتیه، مگه اینکه کارمندان فقط به جهت کار، کار رو بکنن. اما اثر اون می تونه وقتی که همه واسه جهت یابی آموزشی فعالیت می کنه، قابل تشخیص باشه.

اون چیزی که مدیران سازمانای یادگیرنده در جهت یادگیری باید مورد توجه داشته باشن اینه که :

  • رد و بدل کردن تئوری و عمل رو آسون کردن کنن.
  • توانایی انتقال یادگیری رو تقویت کنن.
  • تمرین مهارتایی که نیاز به ایجاد رابطه دارن.
  • رویکردهای کشف، تجربی و حل مشکل رو تشویق کنن.
  • اجرای پروژه های بر اساس کار رو به طور عملی ممکن کنن.[۱۷]

 

۲۱۱  تشکیل گروه های یادگیری :

واسه تکمیل مفاهیم یادگیری به روز، سه عنصر اصلی در جهت تشکیل گروه های یادگیری در محیط کار بیان می شه :

    • فناوری و معنی پایه ای : این عنصر قلب حیاتی و معنی حیاتی گروه های یادگیریه و شامل شبکه های ارتباطات انسانی و کامپیوتری و منابع یادگیریه که می تونن در اختیار یادگیرندگان قرار گیرند. انتخابا در این مورد فراوانند. گروه ها می تونن روی سکوهای درون شبکه ای و فراشبکه ای تشکیل شن و محتوای الکترونیکی به شکل داده های اطلاعاتی، کتابخانه های دیجیتالی و اطلاعات سرمایه گذاری خیلی سریعً پیشرفت پیدا کنن. یه گروه یادگیری به روز، براساس یه انتخاب مدیرانه از اجزای فناوری و محتویاته که به صورت دوره ای، نیازای یادگیرندگان رو ارتقا میده.
    • دیجیتال

    • مدل یادگیری سازمانی : گروه های یادگیری به روز با مدلای یادگیری سنتی که به وسیله بیشتر مؤسسات امروزی استفاده میشن منطبق نمی باشن. گروه های به روز براساس کلاس درس عمل نمی کنن و براساس ۲۰ یا ۳۰ برنامه کلاسی ۲ تا ۴ ساله برنامه ریزی نشده ان. بر عکس این گروه ها به دنبال یادگیری در هر جا و زمان هستن. پس اونا باید با مدل یادگیری سازمانی در محل کار یادگیرنده هماهنگ باشن.
    • برنامه ریزی

    • خدمات فعالیت داخلی اداره شده : بخشی از یادگیری شامل فعالیت دوطرفه با همکاران و کارشناسان خارجی و حتی بازدیدکنندگان سرزده باشن. واسه این که این نوع برخوردها حفظ شه نیاز به ارائه خدماتی احساس می شه که لازمه ایجاد منابع یادگیری دوطرفه واسه یادگیرندگانه. اینجا احتیاجی به سازمان دهی، برنامه ریزی و تکمیل خدمات دوطرفه هست. در جهت تشکیل گروه های یاد گیرنده فرد باید انتظار مشکلاتی رو در جهت تغییر سازمانی به صورت نیاز به مشارکتای آموزشی داشته باشه. آموزش افراد واسه درک پیچیدگی و فرق در تشکیل گروه ها بسیار مشکله، چون این موضوع خیلی راحت قابل درک نیس و راهبردهای قوی نداره. همون طور، مؤسسات بازرگانی و سازمانای تجاری از راه اینترنت تلاش می کنن به ارائه نیازای آموزشی کارکنان توجه داشته باشن. باید توجه داشت که کارکنان به پیشرفت برنامه های یادگیری در هر زمان و هر مکان هم نیاز دارن.[۱۸]
    • مشکلات

     

    ۲۱۲  ابعاد زیر سیستم سازمانی واسه یادگیری:

    زیر سیستم سازمان اشاره به مجموعه و بدنه ای داره که در اون یادگیری اتفاق می افته. سه بعد کلیدی اون، دیدگاه، فرهنگ و ساختار وقتیه.

    ۲۱۲۱  دیدگاه :

    یه بنیاد منظم از دیدگاه ها و عقاید مشترک در مورد یادگیریه که همراه با شناخته، مگه اینکه شرکت نخواد یه سازمان یادگیرنده شه.یه دیدگاه مشترک جفت و جور کننده دقیق شدن و فوکوس کردن وانرژی واسه یادگیریه و می تونه به روش های هدف دار و پروسه های چندگانه واسه رسیدن به یه هدف منجر شه.

    ۲-۱۲-۲  فرهنگ :

    فرهنگ خیلی از سازمانا غیرآموزشیه. در اونا خطر پذیری، امتحان روشای جدید و تقسیم اطلاعات تشویق نشده. یه فرهنگ یادگیری موفق یه سیستم ارزشیه که یادگیری رو پشتیبانی می کنه.

     

     

    ۲۱۲۳  ساختار :

    هر چند که شکل باید دنبال کننده ساختار باشه، ولی عکس اون مورد توجه قرار میگیره. شکل یا ساختار خیلی از سازمانا از شروع یادگیری گسترده جلوگیری میکنه : مرزهای محدود و سخت، شکل و اندازه پرحجم، نبود رابطه پروژه ها و وظایف و محدودیتا. ویژگی ساختاری یادگیری سازمانی بر اساس نیاز به یادگیره و جزء اصول اولیه سازمانه که آزادی منابع و پشتیبانی لازم افراد رو در اختیار اونا قرار میده که شامل موارد زیره :

    • سلسله مراتب خطی
    • بدون مرز و محدود نبودن (مرزها مانع از جریان علم می شن، این مرزها افراد و گروه ها رو جدا از دیگر محیطا نگه می دارن)
    • شکل پروژه سازمان و اجرای اون (اندازه کوچیک تر و سرعت بیشتر و ممکن بودن تیما بر یادگیری کاربردی و مؤثرتر)
    • کار شبکه ای (شبکه متفاوت از تیما یا نیروهای کاریه که در اونا افراد موقتی نمی باشن و فقط مشکلاتی که براشون تعریف می شه حل نمی کنن، بلکه دارای ابتکار عمل هستن و می تونن تصمیماتی رو که می گیرن به کار ببندند)
    • واحدهای کوچیک با تفکر قابل تفسیر و تعبیر (حتی سازمانای بزرگ به این شکل سازماندهی می شن و با یه روح فعال و پویا مثل شرکتای کوچیک و جدید عمل میکنن).[۱۹]

     

    ۲۱۳  روش های هدف دار برتر واسه ایجاد و ساخت زیر سیستمای یادگیری و انتقال سازمان به طرف یادگیری سازمانی به توضیح زیر بیان می شن :

    ده روش هدف دار برتر واسه ایجاد وساخت زیر سیستمای یادگیری به توضیح زیر بیان می شن:

    • پیشرفت برنامه های یادگیری در عمل در تموم سازمان (زمان و تلاش)
    • افزایش توانایی فردی در درک چگونگی یادگیری
    • پیشرفت نظم گفتگوها در سازمان
    • پیشرفت برنامه های پیشرفت شغلی
    • تأسیس برنامه های خود پیشرفته
    • به وجود آوردن مهارتای یادگیری تیمی
    • تشویق و تمرین روی سیستمای فکری
    • به کار گیری برنامه های بررسی کننده واسه یادگیری پیش بینی کننده
    • تشویق و پیشرفت تنوع و مختلفی گرایشا، افکار و عقاید چند فرهنگی و جهانی.
    • تغییر مدل ذهنی مربوط به یادگیری (خیلی از افراد تصویری منفی از یادگیری دارن که اون رو در دوران تحصیل خود به دست آوردن).

    هم اینکه روش های هدف دار لازم واسه انتقال سازمان به طرف یادگیری سازمانی عبارت ان از :

    • داشتن یه کنفرانس تحقیقی واسه پیشرفت یادگیری سازمان.
    • به دست آوردن حد بالای پشتیبانی مدیریتی واسه تبدیل شدن به یه سازمان یادگیرنده و رقابت در پروژه های یادگیری (پول و پله و سرمایه و انسانی باید جمع شن تا دیدگاه رو به واقعیت نزدیک کنن).
    • بازسازی دوباره سیاستا و ساختارها دور یادگیری (سیاستا و مرزها کوچیک می شن تا علم و عقاید بتونن به سرعت در داخل و خارج سازمان حرکت کنن).
    • تشخیص و جایزه دادن به یادگیری تیمی و فردی (جایزه دادن باید اعمال یادگیری مانند خطر پذیری مشارکت در یادگیری،مهارتای فردی و کار تیمی رو پوشش دهد و تجربیات و عقاید جدید رو تشویق کنه و یه مربی باید وجود داشته باشه تا درسای یاد گرفته شده رو به اعضای گروه و شبکه های خارجی منتقل کنه).
    • در نظر گرفتن یادگیری به عنوان بخشی از تموم سیاستا و پروسه های کاری.
    • تأسیس مراکز عالی و پروژه های مشخص.
    • به کار گیری سنجشای بخش های مالی به عنوان فعالیت یادگیری.
    • ایجاد زمان، فضا و محیط فیزیکی واسه یادگیری
    • موندگاری یادگیری در همه وقت و همه مکان.[۱۹]
    علمی