دانلود پایان نامه

با خود به محیط کار می‌آورد. ریشه ارتباط بین معنویت و رهبری‌، شناخت این مساله است که همه افراد دارای صدایی درونی هستند که منبع پایانی در حل مسائل فردی و کاری و رویارویی با مشکلات می‌باشد (فرای و کوهن‌،2008).
در فرآیند رهبری معنوی چیزی که از بیشترین اهمیت برخوردار است‌، بینش و بصیرت از مقصدی است که سازمان می‌خواهد در آینده‌ای نزدیک به آن برسد. واژه بینش و بصیرت تا دهه 1980 به ندرت در تئوری‌های مدیریت و رهبری مورد استفاده قرار می‌گرفت. از آن به بعد که رهبران سازمانی به واسطه رقابت روزافزون جهانی‌، کوتاه شدن چرخه‌های تولید و تکنولوژی و قدیمی شدن راهبردها به آینده سازمان توجه بیشتری داشتند (conger & kanungo, 1998‌). بینش به تصویری از آینده اشاره دارد که تلاش افراد را برای خلق چنین آینده‌ای روشن می‌سازد (kotter, 1996‌). رهبری معنوی در این باب سه وظیفه عمده در دست دارد که شامل روشن کردن جهت کلی تغییر‌، آسان سازی تصمیمات جزئی و پیچیده بی شمار و کمک به هماهنگی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف می‌شود. بینش مسیر حرکت سازمان و اینکه چرا رهبران معنوی و پیروان باید در این راه حرکت کنند را وصف می‌کنند. این بینش باید به افراد توانایی ببخشد‌، به کارشان معنا ببخشد و تعهد را در آنان بالا ببرد. مقصد و مسیر را تعیین کند و استانداردهای متعالی را شکل دهد و ایمان و امید را تقویت نماید (Daft & Lengal, 1998‌).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

یکی دیگر از مقوله هایی که رهبر معنوی می‌تواند در خود داشته باشد‌، عشق به نوع دوستی و علاقه به سایرین است. احساس عشق به نوع دوستی می‌تواند احساسات مخربی چون ترس‌، عصبانیت‌، حس شکست و غرور را از بین ببرد. همه این احساسات مخرب از ترس از دست دادن چیزی که برای فرد مهم است شکل می‌گیرد. در این راستا عشق مبنایی را برای از میان بردن ترس فراهم می‌آورد و پایه‌ای را جهت التیام بخشیدن به عواطف انسانی فراهم می‌کند. رهبر معنوی می‌تواند به وسیله عشق و توجه به دیگران باعث وفاداری و تعهد به افراد و شبکه اجتماعی شود. عشق به نوع دوستی خود موجب بقای معنوی و آرامش و صلح می‌شود که با خود تعهد و بهره وری بالای سازمانی و کاهش استرس را به دنبال دارد (Romain, 1997‌).
همینطور رهبر معنوی می‌تواند با خود حس امید و شوق به هدف را در سازمان به همراه داشته باشد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد. کارکنان دارای ایمان و امید از راهی که به سمت هدف در حال حرکت هستند‌، نسبت به آن بینش درونی دارند و جهت رسیدن به اهدافشان دوست دارند که با سختی‌ها و مشکلات رو به رو شوند (Deci & Ryan, 2000‌).
رهبری معنوی از طریق بینش و بصیرت‌، ایمان و امید و عشق به نوع دوستی اساسی را برای انگیزه درونی از طریق مشارکت شغلی و شناخت هدف‌ها فراهم می‌کند‌، زیرا موجب تحقق نیازهای سطح بالای افراد همچون احساس استقلال‌، شایستگی و حس اجتماعی بودن را در کارکنان به وجود می‌آورد (Deci & Ryan, 2000‌).
رهبری معنوی به عنوان ضرورتی برای موفقیت سازمان‌های در حال رشد و یادگیرنده در محیط پر از آشوب و غیر قابل پیش بینی معاصر می‌باشد. کارکنان و مدیران نیاز به رهبری دارند که به آن اعتقاد قلبی داشته باشند و او نیز به آن آنان اعتقاد داشته باشد(Fry, 2005).
یکی از اهداف رهبری معنوی این است که نیازهای فرا زمینی کارکنان را در جهت بقای معنویت و رسیدن به سعادت در سازمان بر آورده سازد. این امر از راه احساس معنا و مفید بودن در شغل در جهت خلق بصیرت و بینش ارزشی در طبقات مختلف سازمانی به وجود می‌آید. در این راستا رهبر معنوی می‌تواند موجبات احساسات روانی مثبت را در کارکنان ایجاد کند و تعهد سازمانی را در آن‌ها افزایش دهد و به دنبال آن اهداف و ارزش‌های سازمانی را تحقق دهد (Fry, 2005).
ماکس دی پری در ارتباط با رهبری معنوی اینگونه می‌گوید که اولین مسئولیت رهبر معنوی‌، توصیف واقعیت است و آخرین وظیفه اش تقدیر از پیروان است که در این میان‌، رهبر باید یک خدمتگزار باشد. در حقیقت جنبش رهبری معنوی مشمول الگوهای خدمتگزاری رهبری‌، مشارکت دادن کارکنان و توانمندسازی افراد است و بر اساس بینش رهبری خدمتگزار بنیان نهاده شده است. رهبری معنوی نسبت به دیگران دیدگاهی خدمتگزار‌، نسبت به کار دیدی جامع و نیز تاکید بر توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک دارد. در حقیقت رهبران معنوی ایمان و شوق نتایج کار خودشان را بروز می‌دهند که جان وسلی از این‌ها تحت عنوان نماد رهبری معنوی نام می‌برد (bishop & school, 2001‌).
یکی از دانشمندان حوزه رهبری (بای شاپ، 2001) معتقد است که اولین مسئولیت رهبر، توصیف و تبیین واقعیت و آخرین آن، سپاس از پیروان است که در میان این دو، رهبر باید خدمتگزار و وامدار باشد و این یعنی «رهبری معنوی» نوعی رهبری که بر خدمت به دیگران، دیدگاه کل نگر نسبت به کار، توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک، تأکید دارد. در واقع رهبران معنوی ایمان، اشتیاق و نتایج کار خودشان را بروز میدهند. اولین مسئولیت رهبر، توصیف وتبیین واقعیت است و آخرین آن سپاس از پیروان است که در میان این دو رهبر باید یک خدمتگزار و وامدار باشد که ماکس دی پری این را تحت عنوان رهبری معنوی بیان می‌کند (bishop & school, 2001‌). رهبر معنوی کسی است که با بهره گرفتن از ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و رفتار هایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است، بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم کند.
2-3-5. دلایل روی آوردن به رهبری معنوی

با توجه به شرایط دشوار سازمان‌های امروزی در خصوص به کارگیری نیروهای انسانی ناهمگون از لحاظ مغایرت‌های فرهنگی، نژادی و جنسیتی، عنصر معنویت می‌تواند روح منسجمی را در سازمان بوجود بیاورد و هزینه کنترل و نظارت را کاهش دهد. همچنین برای کارکنان سازمان رضایت درونی، تعهد عاطفی و هنجاری قوی، بالا بردن روحیه کار تیمی و همکاری و سایر مواردی که در ادامه ذکر می‌گردد را به دنبال داشته باشد. خودکنترلی عاملی است که سلامت کشتی سازمان را در اقیانوس قرمز رقابتی امروزه تضمین می‌کند و این خودکنترلی و انجام درست کارها توسط کارکنان یکی از رازهای موفقیت سازمانهای بزرگ است. از این رو، رهبران معنوی از بازیگران مهم تاثیرگذار در این میان بوده که توجه بسیاری از محققین سازمانی و مدیریتی را به سوی خود کشانده است.
(اشمس و دوچن 2000، ص 136) علل رشد و علاقه مردم به موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کار بخصوص در ایالات متحده را چنین بیان میکنند:
کوچکسازی، مهندسی مجدد، وتعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود؛
این حقیقت که محیط کاری به طور فزایندهای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک میشود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایهها، مراکز مذهبی و گروه های مدنی میباشد؛
دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفهها، فرهنگها، و آیینهای شرق آسیا، مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق میکنند و بر ارزشهایی از قبیل وفاداری گروهی، جستوجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند؛
افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی؛
افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است تا رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.
و از دیگر دلایلی که میتوان ذکر نمود عبارتند از:
ورود به هزاره جدید، افزایش جستوجو برای معناخواهی در کار، جستوجوی ثبات در دنیای بیثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کلگرا، مشارکت بیشتر زنان در محیطهای کاری، حرکت کشورهای توسعهیافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و…(Marques et al. 2005؛ فرهنگی و همکاران، 1385).
2-3-6. مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کاری
مفهوم اساسی رهبری معنوی در محیط کار معنابخشی به کار و در امتداد آن معنابخشی به زندگی فردی و اجتماعی کارکنان است. از این روست که کارکنان باید خود را جزئی از یک کل بدانند و وجود خود را برای رسیدن به اهداف سازمان لازم ببینند.
ففر(2003) چهار بعد اساسی را که افراد در محیط کاری به دنبال آن هستند را به صورت زیر بیان می کند که میتوان با توجه به آن به مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کار اشاره کرد:
کار جالب که زمینه یادگیری، توسعه و حس داشتن صلاحیت و شایستگی را برای آنان فراهم می‌آورد.
کار بامعنا که به فرد حس هدفمندی میبخشد.
احساس ارتباط و روابط اجتماعی مثبت با همکارانش
توانایی زندگی به صورت یکپارچه و مکمل به گونهای که نقش کاری فرد، با دیگر نقشهای او و با ماهیت و طبیعت وجودیاش در تضاد نباشد.
با توجه به چهار بعد بالا میتوان به کاری که توسط (Miliman et.al, 2003)برای مفهومسازی رهبری معنوی و تحقق معنویت صورت پذیرفته اشاره نمود. آن‌ها برای تحقیق خود سه بعد از هفت بعد تحقق معنویت در سازمان‌ها را که (Ashmos and Duchon, 2000‌) برای سنجش مطرح کرده بودند، انتخاب کردند. این سه بعد متناظر با سه سطح فردی، گروهی و سازمانی میباشد. و عبارتند از: کار با معنا در سطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی، و همسویی با ارزش های سازمان در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم سازی را نمایش میدهد.
شکل شماره 1: مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کار(Milliman et al. 2003‌، p. 428؛ فرهنگی و همکاران، 1385)
کار با معنا: یک جنبه اساسی رهبری معنوی شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص میکند که چگونه کارکنان در کار روزمرهشان در سطح فردی تعامل دارند. بیان رهبری معنوی در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیتهایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران میبخشد (Ashmos and Duchon, 2000‌).

 
 
احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت که رهبری معنوی به دنبال تحقق آن در سازمان هاست، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است (Ashmos and Duchon, 2000‌). این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ میدهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم میدانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد(Milliman et al. 2003‌، P. 428) این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه های کاری میباشد (فرهنگی و همکاران، 1385).
همسویی ارزشها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزشهای فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزشهای سازمان است. رهبران معنوی در سازمان‌ها بایستی این بعد از معنویت را به صورت تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ تر برآورده سازند. (Mitroff and Denton‌، 1999). همسویی با ارزشهای سازمان به این معناست که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزشهای مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (Ashmos and Duchon, 2000‌).
2-3-7. مدل رهبری معنوی
تئوری رهبری معنوی یک تئوری علی برای تغییر وتحول سازمانی بوده و برای ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی بوجود میآید. با توجه به تئوری رهبری تحول آفرین، این نظریه نیز توانایی رهبران را در به کارگیری قابلیتهای پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملاً همساز نموده و به رهبری از دیدی تازه نگاه میکند. تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشمانداز، ایمان به تحقق هدف، عشق به نوع دوستی، معناداری در کار، عضویت، تعهدسازمانی و بازخورد عملکرد رهبر میباشد(Fry‌،2003؛ ضیائی و همکاران،1387).
تا به اکنون جامع ترین مدلی که در زمینه رهبری معنوی ارائه شده توسط (Fry, 2003) بوده است. پس از تحقیقات متعددی که در زمینه موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کاری و سازمان‌ها به عمل آمده، فرای، تنها محققی بود که جامع ترین مدل را برای معرفی ابعاد رهبری معنوی در سازمان‌ها ارائه داده که تا به اکنون در تمامی تحقیقاتی که در زمینه رهبری معنوی صورت گرفته است از این مدل استفاده به عمل آمده است. از دیدگاه فرای‌، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده است که به شرح ذیل می‌باشد:
چشم انداز: این بعد در دهه‌های اخیر به عنوان مقوله‌ای اساسی در ادبیات رهبری شناسایی شده است‌، چرا که رهبران به علت رقابت روزافزون جهانی‌، کاسته شدن چرخه‌های توسعه تکنولوژی و استراتژی‌هایی که به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند‌، ملزم به توجه بیشتر به آینده سازمان‌ها هستند. چشم انداز اهداف واحد‌ها و آرمان‌های آن‌ها را مشخص می‌کند‌، به فعالیت‌ها معنا می‌بخشد و امید و ایمان را مورد ستایش قرار می‌دهد. چشم انداز به تصویری از آینده همراه با تفسیری واضح از چرایی کوشش کارکنان جهت خلق آن اشاره می‌کند (Fry et all, 2011‌). درواقع، رهبر معنوی با ویژگیهای منحصربفرد خود چشماندازی از آینده سازمان ایجاد کرده و به گونهای در کارکنان نفوذ میکند که آنان به تحقق چشمانداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند. به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر افزایش می‌دهند. بنابراین رهبران معنوی با ایجاد چشمانداز و ارزشهای مشترک برای کارکنان موجبات توانمندی فردی، تیمی و سازمانی آنانرا فراهم کرده که در نهایت سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان افزایش خواهد یافت (ضیائی و همکاران،1387).
عشق به همنوعان: لغتی است که بیشتر با نیکوکاری مترادف است و از راه ارزش‌هایی چون وفاداری‌، نیک خواهی و قدردانی از خود و سایرین آشکار می‌گردد. در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی شامل حس تمامیت‌، هماهنگی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبت‌، دلواپسی و تقدیر از خود و دیگران است. عشق به همنوع یا نوع دوستی جموعه‌ای از ارزش ها‌، مفروضات و راه‌های تفکر از نظر اخلاقی صحیح می‌باشد که به وسیله اعضای گروه تسهیم شده و به افراد نو آموزش داده می‌شود (Fry et all, 2011‌). در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی عبارتست از حس تمامیت، هماهنگی و بهروزی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبه، دلواپسی و قدردانی ازخود و دیگران (نورعلیزاده، 1389) این مؤلفه شامل اجزایی چون: گذشت، مهربانی، یکپارچگی، همدلی/ شفقت، صداقت، شکیبایی، رشادت، اعتماد/ وفاداری و فروتنی میباشد(Fry, 2003). رهبر معنوی با رواج فرهنگ نوع دوستی در درون سازمان موجب میگردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند؛ که این امر موجب میشود که شبکه های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علائق کارکنان خود و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه نمایند(ضیائی و همکاران،1387) .
امید و ایمان: اطمینان به چیزهایی که آروزیش را داریم و اعتماد به چیزهایی که قابل مشاهده نیستند‌، می‌باشد. در واقع ایمان‌، اعتقاد به چیزی است که برای اثباتش دلیلی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را اثبات نکرده است. امید نیز شوق به امری است که انتظار داریم تحقق یابد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد. افراد دارای ایمان و امید از هدفی که به سوی آن در حال حرکت هستند و شیوه رسید
ن به آن بینش آشکاری دارند و جهت دستیبای به اهدافشان دوست دارند که با سختی‌ها رو به رو شوند. می‌توان گفت که امید و ایمان سرچشمه این باور است که چشم انداز‌، اهداف و ماموریت‌های سازمان با موفقیت به هدف خواهد رسید (Fry et all, 2011‌). فرهنگ لغت وبستر ایمان را بدین صورت تعریف کرده است: «اطمینان و یقین به چیزهایی که آرزویش را داریم و اعتماد به چیزهایی که دیده نمیشوند». درحقیقت ایمان، اعتقاد و باور

مطلب مشابه :  پایان نامه حقوق : معامله،
 

دیدگاهتان را بنویسید