دانلود پایان نامه

برای پژوهش‌های آتی منبعی مناسب جهت گسترش این موضوع در جوامع آماری مختلف باشد. همچنین مدیران می‌توانند با بهره گرفتن از این پژوهش به راهکارهایی مناسب در جهت افزایش رضایت شغلی کارکنان خویش در سازمان‌ها نائل شوند.( Masouleh et al, 2013).
امروزه بیشتر محققان سازمان و مدیریت به این نتیجه دست یافته‌اند که ضرورت موضوع رضایت شغلی به عنوان یکی از مهمتری عواملی است که در موفقیت سازمان‌ها تاثیرگذار بوده و موجب افزایش کارایی و بهره وری آن شده، روز به روز بیشتر مورد توجه قرار خواهد گرفت. این به این دلیل است که عدم رضایت کارکنان موجب کم کاری، غیبت، سهل انگاری و از زیر کار در رفتن شده و حتی می‌تواند در مراتب بالاتر موجب بروز اثرات نامطلوب و مخرب بر برنامه ریزی‌های سازمان داشته باشد و آن را به سوی شکست پیش ببرد (Gibson, 2011).
موضوع رضایت شغلی کارکنان حاوی اهمیت و قابلیت توجه بسیاری است. چرا که اگر در سازمان خشنودی و رضایت شغلی کارکنان مقدم بر اهداف دیگر سازمانی نباشد، آن سازمان به سوی زوال پیش خواهد رفت. رضایت شغلی تاثیر متقابلی بر روی فرد و سازمانی که وی در آن مشغول به فعالیت است، دارد. یک کارمند از زمانی که وارد سازمان می‌شود، همراه با خود خواسته‌ها و نیازهایی به همراه آورده که می‌تواند در هماهنگی و سنخیت خود با اهداف آن سازمان، به شکل گیری رضایت در کارمند کمک کند. رضایت شغلی خود می‌تواند اثرات مفیدی را به همراه داشته باشد. پیامدهایی از قبیل، خلاقیت در کار، نوآوری، افزایش تولید و خدمات، رفتارهای انحرافی کمتر و … . زمانی که در یک سازمان میزان رضایت شغلی کارکنان پایین بیاید، نرخ‌های جابه جایی شغلی و ترک شغل در سازمان بالا رفته و این امر به سازمان مربوطه ضرر‌ها و آسیب‌های جبران ناپذیری وارد می‌سازد (Brown, 2009).
از طرفی، در سال‌های اخیر، توجه بیشتر محققان و اندیشمندان عرصه مدیریت و سازمان به سمت موضوع رهبری معنوی و معنویت در سازمان کشانده شده است. معنویت در سازمان می‌تواند روحیه نوع دوستی و عشق به سازمان و فعالیت‌های درون آن را در کارکنان احیا کند. به دنبال این موضوع، بسیاری از تحقیقات صورت گرفته نشان می‌دهد که رهبری معنوی می‌تواند نقش بسزایی در ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان ایفا کند. باید به این امر توجه داشت که در بازار رقابتی امروز، داشتن کارکنانی متعهد به اهداف سازمانی و نیز کارکنانی با انگیزه و هدفمند، نه تنها برای پیشبرد اهداف سازمان مفید بوده، بلکه امری ضروری می‌باشد. راهکارهای بسیاری برای ایجاد انگیزه و تلاش و نیز به دنبال آن رضایت شغلی در کارکنان و شکل گیری تعهد آن‌ها تا به امروز شناسایی شده است. راهکارهایی که بیشتر جنبه مادی داشته و به مرور زمان برای کارکنان عادی تلقی می‌شود و چه بسا که پاداش‌های مادی، در کارکنان ایجاد زیاده خواهی نماید. اما زمانی که موضوع معنویت و نیروی فرامادی در سازمان حاکم باشد، و کارکنان نیز با آن سنخیت پیدا کنند، به دنبال آن می‌توان عشق به سازمان و تعهد قلبی عمیق کارکنان را به اهداف سازمان و رهبران معنوی مشاهده کرد (Fry, 2005)
1-4. سؤالات پژوهش
سوال اصلی:
آیا بین ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
سوالات فرعی:
آیا بین چشم انداز و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عشق به همنوعان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین امید و ایمان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عضو بودن و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین معناداری و هویت و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین بازخورد عملکرد و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟
1-5. هدف از انجام پژوهش
هدف اصلی:
هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران می‌باشد.
اهداف فرعی:
سنجش میزان رهبری معنوی و ابعاد آن در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران
سنجش میزان رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران
1-6. چارچوب نظری پژوهش
تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که از چشم انداز‌، ایمان به هدف و ماموریت سازمان‌، علاقه به نوع دوستی و بقای معنویت ترکیب یافته است. هدف رهبری معنوی توجه به نیازهای اساسی رهبر و پیروان است. چنین رهبری باعث می‌شود که کارکنان معنی حقیقی شغل خود را دریافته و برای کاری که دارند اهمیت قائل شوند‌، همچنین این حس را دریابند که کارشان از نظر سازمان و سایر کارکنان نیز مهم است. رهبران معنوی چشم انداز و ارزش‌های مشترکی برای افراد شکل داده و امکانات توانمندی‌های تیمی و سازمانی شان را فراهم می‌کنند (Fry, 2003).
از دیدگاه فرای‌، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده است که به شرح ذیل می‌باشد:
چشم اندار، عشق به هم نوعان، امید و ایمان، عضو بودن، معناداری و هویت، تعهد سازمانی،بازخ
ورد عملکرد.
من در این تحقیق به دنبال یافتن ارتباط بین رهبری معنوی و رضایت شغلی هستم. رهبری معنوی بر فرایند اثرگذاری اجتماعی جمعی(Collective Social Influence) تاکید دارد که همه افراد گروه ها را برای کارکردن در روش‌های معنادار توانمند می‌سازد. رهبری معنوی نسبت به سایر تئوری‌های رهبری معنوی تاکید کمتری بر محوریت رهبر دارد و بیشتر بر روی تمرکز همه اعضای گروه به منظور رسیدن به نیازهای معنوی و ارتقای تعهد و عملکرد سازمانی تاکید دارد. در این رویکرد، نیازهای معنوی اساس و شکل رهبری معنوی را می‌دهد و هر شخصی که تاثیر مثبتی بر روی تعالی گروه، عضویت و عملکرد داشته باشد به عنوان رهبر تلقی می‌شود. بنابراین رهبری معنوی هم علت و هم اثر تعاملات اعضای گروه ها و رهبران رسمی و غیر رسمی است. رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزشهای نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه، متعهد بهره ور می‌باشد. رهبر معنوی از طریق ایجاد حساسیت نسبت به خود و دیگران و ماوراء و طبیعت در افراد سازمان، آنها را نسبت به شغل و کار خود علاقمند می‌کند، سپس باعث برانگیختن آنان نسبت به وظایف کاری خود می‌شود و در نتیجه موجبات بقای معنوی آنان را فراهم می‌آورد.
بیشتر تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی به انجام رسیده است، منعکس کننده عوامل متعددی هستند که روی رضایت افراد از شغل شان تأثیرگذار بوده است
تعریف رضایت شغلی از دیدگاه اسپکتر به این صورت است: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغل شان و جنبه‌های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغل شان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغل شان چگونه است (Brown, 2009)
از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم بندی می‌کنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می‌شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (Kanklin, 2008).
1-7. فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی:
بین ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی:
بین چشم انداز و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین عشق به همنوعان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین امید و ایمان و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین عضو بودن و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین معناداری و هویت و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین بازخورد عملکرد و رضایت شغلی در کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
1-8. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
رهبری معنوی:
تعریف مفهومی: رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک بینش متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزشهای نوع دوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه، متعهد بهره ور می باشد. (Fry, 2005)
تعریف عملیاتی: نظریه رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم انداز، ایمان به تحقق هدف، عشق به نوع دوستی، معناداری در کار، عضویت، تعهد سازمانی و بازخورد عملکرد رهبر می باشد.ایجاد ارزش های مشترک، ایجاد چشم اندازی از آینده، ایجاد مقصد مشترک، توانمند کردن سایرین، نفوذ و تأثیر در دیگران، بصیرت و بینش، خدمتگزار، تحول درخود، سازمان و دیگران. (Fry, 2005)
چشم انداز:
تعریف مفهومی: چشم انداز اهداف واحد‌ها و آرمان‌های آن‌ها را مشخص می‌کند‌، به فعالیت‌ها معنا می‌بخشد و امید و ایمان را مورد ستایش قرار می‌دهد.. چشم انداز به تصویری از آینده همراه با تفسیری واضح از چرایی کوشش کارکنان جهت خلق آن اشاره می‌کند (Fry et al, 2011)..
تعریف عملیاتی: چشم اندازه به این مفهوم اشاره دارد که کارکنان و مدیران در شغل خود به رسالت سازمان تعهد و ایمان قلبی داشته و به دنبال آن از خود فعالیت بهتری را به نمایش گذارند (‌Fry, 2005).

 
 
عشق به همنوعان:
تعریف مفهومی: در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی شامل حس تمامیت‌، هماهنگی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبت‌، دلواپسی و تقدیر از خود و دیگران است. مجموعه‌ای از ارزش ها‌، مفروضات و راه‌های تفکر از نظر اخلاقی صحیح می‌باشد که به وسیله اعضای گروه تسهیم شده و به افراد نو آموزش داده می‌شود (Fry et al, 2011).
تعریف عملیاتی: عشق به همنوعان به این موضوع اشاره دارد که سازمان به کارکنانش توجه قلبی نشان داده و به آن‌ها وفادار می‌باشد. همچنین سازمان نسبت به کارکنان خود صادق بوده و به آن‌ها احترام می‌گذارد. (Fry, 2005)

امید و ایمان:
تعریف مفهومی: اطمینان به چیزهایی که آروزیش را داریم و اعتماد به چیزهایی که قابل مشاهده نیستند‌، می‌باشد. می‌توان گفت که امید و ایمان سرچشمه این باور است که چشم انداز‌، اهداف و ماموریت‌های سازمان با موفقیت به هدف خواهد رسید (Fry et al, 2011).
تعریف عملیاتی: اینکه کارمند در هنگام انجام وظایف خود، اهداف چالشی را برگزیند و بیشترین تلاش را از طریق انجام هر کاری برای پیشبرد اهداف سازمان نشان دهد. (Fry, 2005).
عضویت:
تعریف مفهومی: : عضویت شامل ساختارهای فرهنگی و اجتماعی است که ما در آن سیر می‌کنیم. یک حس درک و تقدیر است که تا حد بالایی از روابط متقابل و ارتباطات از طریق تعامل اجتماعی و عضویت در سازمان‌ها و گروه‌های آن ناشی می‌شود (Fry et all, 2011).
تعریف عملیاتی: به این معنی که سازمان و رهبران معنوی به کارکنان خود توجه نشان داده و آن‌ها را درک کنند و کارهایشان را تحسین نمایند (Fry, 2005).
معناداری و هویت:
تعریف مفهومی: اشاره به تجربه متعالی یا آنکه چگونه یک تفاوت از راه خدمت به دیگران ایجاد شود و بدین راه معنا و هدف در زندگی شکل می‌گیرد. (Fry et al, 2011).
تعریف عملیاتی: اینکه وظایف کاری کارمند در سازمان برای شخص خودش مهم باشد و کارهایش معنادار و حاوی مفهوم برای وی باشد (Fry, 2005).
تعهد سازمانی:
تعریف مفهومی: نگرش و حالتی روانی است که نشان دهنده تمایل‌، نیاز و لازمه جهت فعالیت در یک سازمان است .وفاداری به ارزش‌ها و اهداف سازمان و نیز احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌خوانند. (Fry, 2005).
تعریف عملیاتی: این که فرد هنگام انجام وظایف در سازمان احساس کند عضوی از یک خانواده است و مشکلات سازمان برایش اهمیت داشته باشد (Fry, 2005).
بازخورد عملکرد :


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مشابه :  متن پایان نامه :اجرای عین تعهد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعریف مفهومی: به این معناست که مدیران سازمان، هر از چندگاهی در دوره‌های زمانی مشخص شده، نتایج عملکرد کارکنان را در بخش‌های متفاوت کاری شان، برایشان بازگو کرده، تا آن‌ها از میزان تلاش و تاثیرگذاری عملکردشان در پیشبرد اهداف سازمانی آگاهی یابند. (Fry, 2005).
تعریف عملیاتی: این که در سازمان وقت و زمان به صورت بهینه مصرف شده و کیفیت کار کارکنان از اولویت بالاتری برخوردار باشد (Fry, 2005).
رضایت شغلی:
تعریف مفهومی: : رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغل شان و جنبه‌های مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغل شان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). (میردریکوندی، 1379).
تعریف عملیاتی: کارمند در مقایسه با کار و فعالیت خود احساس میکند حقوق و مزایا او مناسب است ونوع شغل را با توانایی‌های خود متناسب میبیند و احساس میکند جو سازمانی به نحوی است که باعث پیشرفت وی میشود و باعث ایجاد روحیه همکاری و همدلی بین کارکنان و مدیر میشود و شراسط فیزیکی محیط را از لحاظ نور سرما و گرما مناسب میداند.
1-9. قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق، بررسی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان می‌باشد که در حوزه رفتار سازمانی است.
قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این پژوهش از زمان تصویب موضوع تا استانیور ماه سال 1393 خواهد بود.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی پژوهش، شامل کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران می‌باشد.
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-1- مقدمه
در فصل ابتدایی این پژوهش که حاوی کلیات تحقیق بوده، به مرور مقدمه و بیان مساله، اهداف و فرضیات پژوهش، درامدی کوتاه بر روش پژوهش، اهمیت و ضرورت موضوع و موضوعاتی از این قبیل پرداخته ایم. در فصل دوم این پژوهش، در ابتدا به تعاریف و مفاهیم اصطلاحات تخصصی متغیرهای این پژوهش که شامل رهبری معنوی و رضایت شغلی است، می‌پردازیم. برای هر یک از متغیرها، مروری کوتاه به تاریخچه هر کدام از آنها، تعاریف مرتبط با رهبری معنوی، معنویت، رضایت شغلی و …، مدل‌های مرتبط با هر کدام از متغیرها، عوامل موثر بر آن‌ها، پیامدهای هر یک از آن متغیرها و … خواهیم پرداخت. هدف از فصل دوم پژوهش، بدست آوردن دیدی جامع نسبت به مفاهیم رهبری معنوی و رضایت شغلی و چگونگی پیدایش آن‌ها و نیز کمک به شکل گرفتن فرضیات و نمایش دادن مسیر پژوهش خواهد بود. همچنین با بهره گرفتن از ادبیات موضوعی تحقیق می‌توان در فصل پنجم پژوهش، نتایج حاصل از آزمون فرضیات را با تطبیق و مقایسه آن با ادبیات موضوعی پژوهش در راستای اهداف پژوهش راهنمایی کرد. پس از ارائه هر کدام از مطالب گفته شده در فوق، به بررسی پیشینه‌های تحقیق صورت گرفته چه در داخل و چه در خارج کشور پرداخته خواهد شد.
2-1- مروری بر تاریخچه رهبری معنوی
فرهلم (1996)، از اولین محققینی بود که اصطلاح رهبری و معنویت را با هم برای توصیف معنویت در رهبری محیط کاری و سازمان‌ها به کار برد و از آن تاریخ، دیگر محققان تلاش کردند تا به یافته‌های وی اعتبار بخشیده و به سو

 

دیدگاهتان را بنویسید