دانلود پایان نامه

رضایت شغلی به شمار میآید. هاپاک به این نتیجه رسید که هرچه سطح شغل بالاتر باشد میزان رضایت شغلی افراد بیشتر است.
در هر صورت، مطالعات هاثورن و هاپاک تأثیر بسزایی بر پژوهش در زمینه رضایت شغلی کارکنان داشت. مطالعات هاثورن منجر به این نتیجه شد که خواستهها و افکار افراد چگونه میتواند بر عملکرد آنها تأثیرگذار باشد. در حالی که پژوهش هاپاک باعث ارائه یک روش عملی جهت ارزیابی رضایت شغلی کارکنان شد. با وجود آنکه لوک معتقد است تنها پژوهشهای تاریخی تأثیرگذار در زمینه رضایت شغلی تحقیقات هاثورن هستند، بسیاری از پژوهشگران تحقیقات هاثورن و هاپاک را در زمینه رضایت شغلی مهم ارزیابی میکنند (Jones, 2005).
2-4-2. مفهوم رضایت شغلی
یکی از مسائلی که حین تعریف رضایت شغلی وجود دارد، اصطلاحشناسیهای متفاوتی است که پژوهشگران برای بیان این مفهوم بکار میبرند. بررسی ادبیات مرتبط نشان میدهد که واژههایی مانند روحیه، نگرش، و احساسات گاهی بجای رضایت شغلی بکار رفتهاست. قبل از دههی 1930 اصطلاح احساسات و نگرشهای کارکنان در مطالعات بکار میرفت. هر چند، برخی از محققان نیز معتقدند که رضایت مشابه با روحیه و نگرش است. یکی دیگر از دشواریهای تبیین مفهوم رضایت شغلی، شیوهای است که رضایت شغلی با آن اندازهگیری میشود. رضایت شغلی معمولاً با این مسئله اندازهگیری میشود که میزان رضایت کارکنان از جوانب متعدد شغلشان تا چه اندازه است. تعریفهای زیادی وجود دارند که بر مبنای شیوه های مختلف اندازهگیری شکل گرفتهاند (Di matto, 2001)
تعریف رضایت شغلی از دیدگاه اسپکتر به این صورت است: رضایت شغلی چگونگی احساس افراد در مورد شغلشان و جنبههای مختلف کار است. به عبارت دیگر، آیا افراد شغلشان را دوست دارند (راضی هستند) یا دوست ندارند (ناراضی هستند). در سال ١٩۶۴ ، ویکتور وروم، رضایت شغلی را تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایفاء میکند میداند. در این تعریف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدی از انجام یک وظیفه به وسیله فرد، میتوان گفت بدین وسیله شاغل خود را در سازمان مفید مییابد. در نتیجه، او از شغلش احساس رضایت میکند (Brown, 2009).
رضایت شغلی مفهومی است که به طور گستردهای در ادبیات حوزهی مدیریت مورد مطالعه قرار گرفتهاست. مطالعه نوشته های مرتبط با رضایت شغلی بیانگر آن است که توافق نظر زیادی بر تعریف مفهوم رضایت شغلی در میان محققان و پژوهشگران وجود ندارد. به طور کلی، رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که احساس کارکنان در مورد شغلشان چگونه است (Brown, 2009). هاپاک در سال 1935 بیان میکند که «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمیشود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب میگردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می‌برد (میردریکوندی، 1379).
اما در یک تعریف جدیدتر، در سال ١٩٨۵، دیویس نیواستورم، رضایت شغلی را مجموعهای از احساسات سازگار در رابطه با شغل میداند. این احساس زمانی ایجاد میشود که خواستهها، نیازها، امیال و تجربههایی که فرد هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل برآورده شود. بدین گونه بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها، توازن برقرار میشود. در نتیجه افراد نگرشی مثبت به شغل پیدا میکنند که موجب رضایت آنها می‌گردد (Robins, 1390). طبق نظر لامبرت، هوگان و بارتون (2002)، رضایت شغلی یک مفهوم و احساس انتزاعی است که در سطح فردی مطرح میشود و منعکسکننده این است که آیا نیازهای یک فرد از طریق شغلش برآورده میشوند یا نه.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به گفته دانتزکر در سال 1994، تحقیق در حوزه رضایت شغلی در دههی 1930 به یک حوزه مورد توجه تبدیل شد. از آن زمان به بعد مفهوم رضایت شغلی به یکی از حوزه های مورد علاقه پژوهشگران رشته های روانشناسی سازمانی بدل شدهاست، شاید به این دلیل که تأثیر رضایت شغلی میتواند نهایتاً متوجه سازمان شود (جونز، 2005). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع، منظور از طرز تلقی، میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (Ricky , Garegory, 1374, p158).
از طرف دیگر، کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیمبندی میکنند. اول رضایت درونی، که از دو منبع حاصل می‌شود؛ یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی، که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است (کانکلین، 2008). از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷1، ۱۲۴). در هر صورت، رضایت شغلی در این تحقیق به نمرهای اطلاق میشود که پاسخدهندگان از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا کسب میکنند.
2-4-3. مدل‌های رضایت شغلی
لاننبورگ و اورنشتین معتقدند که نظریههای موجود در زمینه رضایت شغلی را میتوان به دو دسته کلی تقسیم کرد: محتوا و فرایند. بر مبنای نظریههای محتوایی (مانند تئوری هاپوک، نظریهی سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهی هرزبرگ) تمام کارکنان از یک سری نیازهای پایهای مشابه برخوردار هستند. اما، نظریههای فرایندی (نظریه برابری، نظریه گروه مرجع، نظریه وروم) بر این امر تأکید دارند که هر شخص دارای نیازهای متفاوت است. اینگونه نظریهها بر فرایندهای روانیای که باعث ایجاد این اختلافها میشوند تمرکز دارند (Brown, 2009).
در هر صورت، در طول شش دههی گذشته نظریههای متعددی در رابطه با رضایت شغلی به وجود آمده است. با وجود آنکه تعداد زیادی نظریه در رابطه با رضایت شغلی وجود دارد (از قبیل نظریه بریل، نظریه نیازها، نظریه نقشی، نظریه هرزبرگ، نظریه هالند، نظریه مک گرگور، نظریه اختلاف، نظریه برابری، الگوی بورتر-لاور، و …)، در طول سی سال اخیر نظریههای نسبتاً جدیدتری پا به عرصه گذاشتهاند که در ادامه به توضیح آنها خواهیم پرداخت:

نظریهی ارزش
ارزش به تمایلات خودآگاه و ناخودآگاهی اطلاق میشود که افراد در جستجوی بدست آوردن آنها هستند. بر طبق این نظریه، تعیین رضایتمندی شغلی وابسته به این مسئله است که آیا شغل امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را برای افراد فراهم میکند. از این رو اگر شغل امکان حفظ این ارزشها را فراهم کند فرد از آن رضایت خواهد داشت، در غیر این صورت باعث ایجاد نارضایتی شغلی در افراد خواهد شد (میردریکوندی، 1379).
بنابراین نظریه یک فرد تشخیص میدهد که یک شغل تا چه اندازه مزایای مهمی مانند میزان پرداخت، سرپرستی و فضای کاری را برای او به ارمغان میآورد. بنابراین رضایت شغلی نتیجه مقایسه آنچه شغل به او ارائه میدهد با آنچه که ارزشهای آنها به شمار میآید، خواهد بود. در این نظریه، چون هر فرد میزان رضایت خود را تعیین میکند، لذا هر شخص فاکتورهای خاص خود را برای رضایت شغلیاش خواهد داشت.
مدل رضایت چهریزهای
این مدل به تعیین جوانب مختلف شغل که میتوانند در رضایت شغلی افراد نقش داشتهباشند میپردازد. طبق این مدل رضایت شغلی تابعی است از درک کارکنان از آنچه که باید دریافت کنند (مانند حقوق، ارتقاء، ساعات کاری، و …) و آنچه که واقعاً دریافت میکنند. وقتی ادراک انتزاعی افراد با ادراک واقعی آنها تطابق داشته باشد، رضایت شغلی نتیجه این تطابق خواهد بود. اما هنگامی که ادراک انتزاعی افراد بالاتر از آن چیزی باشد که واقعاً دریافت میکنند، نارضایتی شغلی پیش خواهد آمد.
بر طبق نظر لاولر عوامل زیادی میتوانند بر ادراک فرد تأثیرگذار باشند. مزایا یا پاداشهای کنونی مهم‌ترین عاملی است که روی ادراک کارکنان تأثیرگذار است. البته عوامل دیگری نیز وجود دارند که در این مسئله تأثیرگذارند، از قبیل: مزایایی که دیگر کارکنان دریافت میکنند، مهارت و تواناییهای فردی که باید شغلی را انجام دهد، و تخصصهای مورد نیاز جهت انجام یک شغل. در هر صورت، لاولر نشان داد که احساسات مختلف در مورد جنبههای متعدد یک شغل تعیینکننده میزان رضایت افراد هستند (Jones, 2005)
نظریهی اطلاعات اجتماعی
هستهی اصلی این نظریه نشان میدهد که مردم سعی به جمعآوری اطلاعاتی در مورد شغلشان میکنند و از این اطلاعات جهت تشکیل افکار و عقایدشان در مورد شغل استفاده میکنند. طبق نظر بندورا، یادگیری اجتماعی آن چیزی است که روی نگرش کارکنان تأثیرگذار است. به طور کلی، مادامی که در مورد رضایت شغلی از کارکنان سؤال نشود، آنها در مورد شغلشان معمولاً نظر و عقیدهای ندارند. در حقیقت، کارکنان آیینه و منعکسکننده افکار و احساسات دیگر کارکنان هستند. با وجود آنکه محققان معتقدند که نظریه اطلاعات اجتماعی میتواند توضیحی از رضایت شغلی ارائه دهد، اما به ندرت در ادبیات و تحقیقات مرتبط مورد استناد قرار میگیرد، به این دلیل که این نظریه برای مردم و موقعیتهای خاصی کاربردی خواهد بود (Jones, 2005)
مدل خصوصیات/ویژگیهای شغلی
هاکمن و الدمن در سال 1979 اظهار کردند که میتوان شغلهای گوناگون در سازمانهای مختلف طراحی کرد؛ بنابراین آن شغل میتواند برای یک فرد رضایت شغلی در پی داشتهباشد. برای انجام این کار، شغل باید دارای پنج ویژگی مهم باشد. این شغل باید مهارتها و استعدادهای متعددی جهت اجرا لازم داشتهباشد، یک فرد باید قادر به شروع و تکمیل یک محصول قابل استفاده باشد، شغل باید مهم تلقی و درک شود، شغل باید دارای سطح بالایی از استقلال باشد، و کارکنان باید ضمناً تشخیص دهند که کارشان مؤثر و کارآمد است. شغلی که دارای همهی این خصوصیات باشد، باعث انگیزش کارکنان شده و در نهایت منجر به رضایت شغلی میشود (Jones 2005).
نظریه انتظار
طبق این نظریه، مردم به خصوصیات شغلهای مختلف نگاه میکنند (از قبیل آمدن بر سر کار، در برابرنیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی میپردازند که به تصور آنان بیشترین احتمال پاداشهای مورد علاقه در آن وجود دارد. در تحلیل نظریه انتظار عناصر مهمی وجود دارد: اولاً پیشبینی (انتظار) آنچه که روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و در برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه مشتمل بر دو عامل عمده است : انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد و ارزش رضایت بخشی پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود.

 
 
ویکتور وروم، اولین کسی است که این شیوه را مورد مطالعه قرار دادهاست و این نظریه بر مبنای تعبیرات او از علم سازمانی پایهگذاری شده است. وی دو الگو عرضه کردهاست: یکی برای پیشبینی انتخابهای معینی از قبیل اینکه فرد چه حرفهای را انتخاب خواهد کرد یا در شغل خود چقدر تلاش به عمل خواهد آورد، و دیگری برای پیشبینی نگرشهای فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین کننده این است که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد.
نظریه وروم بر این فرض استوار است که: « … گزینش هایی که توسط یک شخص از میان راه کارهای گوناگون به عمل می آید، مربوط به رویدادهای روانی و روانشناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می دهد. » به عبارت دیگر این انتخاب‌ها با ادراک و شکل گیری عقاید و نظریات مرتبط است. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند :
رابطه بین تلاش و عملکرد فرد؛ درجه یا میزانی که پاداش های سازمانی می توانند نیازها یا هدف های شخصی فرد را تأ مین کنند، و همچنین میزان جذابیت یا جالب توجه بودن پاداش ها.
رابطه بین عملکرد و پاداش؛ میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر اینکه سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می انجامد.
رابطه بین پاداش و اهداف شخصی؛ از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.
2-4-4. سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی
اندازهگیری سطوح رضایت شغلی محققان این حوزه را با این ابهام روبرو کردهاست که آیا رضایت شغلی به خودی خود یک مقیاس اندازهگیری کلی است (سطح ماکرو) یا مجموعهای از مقیاسهای رضایت (مانند میزان رضایت از حقوق یا سرپرستی) برای اندازهگیری رضایت شغلی بکار برده میشوند. سطح میکرو به خصوصیات فردی شغل مانند خود شغل، میزان پرداخت، یا فرصت رشد و ارتقاء اشاره دارد. اما در مقابل، سطح ماکرو رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که یک فرد به طور کلی تا چه میزان از شغل رضایت دارد (کیزیا، 2003). نتایج تحقیقات انجامشده نشان میدهند که میان سطح کلی رضایت شغلی و خصوصیات شغلی فردی تناقض وجود دارد. فرات در سال 1981 نشان داد که نمیتوان به سادگی خصوصیات شغلی فردی را با هم جمع کرد و به میزان رضایت کلی رسید. تحقیق او نشان داد که جنبههای شغلی فردی تنها در حدود 50 درصد میزان رضایت شغلی کلی افراد را تشکیل میدهند. او در نهایت به این نتیجه میرسد که موارد دیگری علاوه بر عوامل خاص شغلی بر میزان رضایت شغلی افراد تأثیرگذارند. از این رو، عجیب نیست که هر دو سطح (ماکرو و میکرو) رضایت شغلی برای پژوهشگران جالب توجه بوده است (Gibson, 2011)
با وجود ابزارهای معتبر بسیار در زمینه اندازهگیری رضایت شغلی، نمایه توصیفی شغلی را میتوان به عنوان یک ابزار رایج و معتبر در این زمینه معرفی کرد. این ابزار قادر به اندازهگیری اجزاء شغلی فردی، یا سطح ماکرو رضایت شغلی ( شامل نوع کار، میزان حقوق، فرصت رشد و ارتقاء، سرپرستی و همکاران) می‌باشد. در سال 1989، آیرونسن و همکارانش ابزار دیگری با عنوان مقیاس کلیت شغل توسعه دادند که به عنوان مکملی برای نمایه توصیفی شغل بکار برده میشود. ابزار اخیر جهت سنجش و اندازهگیری میزان رضایت کلی از شغل (میکرو) استفاده میشود. هرچند، عواملی هم وجود دارند که این دو ابزار قادر به اندازهگیری آنها نیستند و برای اندازهگیری آنها باید از ابزارهای دیگری استفاده کرد (Gibson, 2011).
2-4-5. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
اکثر محققان بر این امر توافق دارند که متغیرهای معینی وجود دارند که حین بررسی رضایت شغلی باید مورد توجه قرار بگیرند (بروان، 2009 به نقل از بروگان، 2003؛ ویلیس، 2005؛ مونرو، 2007). تا کنون تحقیقات زیادی به بررسی عواملی پرداختهاند که میتواند بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار باشد (براون، 1997؛ دیماتو، 2001؛ جونز، 2005). در ادامه به عوامل مختلفی که میتوانند میزان رضایت شغلی را دستخوش تغییر کنند خواهیم پرداخت. برخی از این عوامل جمعیتشناختی و برخی از آنها سازمانی هستند. از عوامل جمعیتشناختی میتوان به سن، جنسیت، میزان علاقه، سابقه کار، میزان تحصیلات، و … اشارهکرد. از طرف دیگر، میزان حقوق و مزایا، تنوع شغلی، سرپرستی، ثبات شغلی، و … از دسته عوامل سازمانی به شمار میآیند.
1) سن: سن افراد عاملی است که مکرراً به عنوان یکی از فاکتورهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفتهاست. با این حال، رابطه این دو متغیر تا کنون به طور کامل درک نشدهاست. بعضی تحقیقات نشان دادهاند که با افزایش سن میزان رضایت شغلی بیشتر میشود، و برخی از آنها نیز به این نتیجه رسیدهاند که با افزایش سن رضایت شغلی افراد کاهش مییابد. در هر صورت، تحقیقاتی که به بررسی رابطه این دو متغیر میپردازند،

 

دیدگاهتان را بنویسید