سامانه پژوهشی – 
بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی  …

سامانه پژوهشی – بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی …

شکل ۲-۱ الگوی بیگز…………………………………………………………………………………………………………………………………………..۶۲
شکل ۴-۱ مدل عملکرد شغلی خروجی لیزرل……………………………………………………………………………….۸۸
شکل ۴-۲ مدل آزمون شده عملکرد شغلی…………………………………………………………………………………….۸۹
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
دانشگاه سازمانی است که توما به فعالیت آموزشی و پژوهشی می پردازند . در کنار آن ، دانشگاهیان به عنوان قشر اندیشمند ومتفکر جامعه بر چگونگی تصمیم گیری در حوضه های اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی اثر می گذارد ، لذا دانشگاه ضمن انجام کارکرهای اصلی ، به عنوان یک نهاد موثر فکری بر تحول یا ایستادگی ساخت فرهنگی واجتماعی موثر است . هر جامعه ای با توجه به فرایند خاص توسعه ای که دنبال می کند جایگاه دانشگاههای خود را تعریف می کند . نظام آموزش عالی هر کشوری به عنوان یک قلمرو حرفه نقش اساسی در تولید دانش بر عهده دارد . تولید دانش نیازمند بستر سازی وتحولات اساسی در ساختار ها وسیستم های آموزشی عالی هر کشوری به عنوان یک قلمرو حرفه نقش اساسی در تولید دانش بر عهده دار د . امروزه این نظام سهم قابل توجهی از بودجه هر کشور را به خود اختصاص داده است و با توجه به اهمیت و نقش دانشگاهها در ابعاد اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی جامعه ضروری تا به تولید ، توزیع وبه مصرف رسانیدن تولیدات علمی در ابعاد مختلف کمک کنند ؛ اینکه جامعه ملی وجهانی چه دانش وعلمی دارد باید بررسی شود . وبازار هدف شناخته شود وبر مبنای جهت گیری دانشگاهها شکل گیرد . ( دلوی،محمد رضا ،۱۳۸۹،ص۲).
در میان نهادهای اجتماعی جامعه ، دانشگاه ها و مراکز آموزش سهم عمده ای در تولید اطلاعات علمی وفنی دارند . تولید دانش در دانشگاهها نتیجه فعالیت های علمی وپژوهشی اعضای هیئت علمی و تدوین ترجمه کتاب های علمی نمود پیدا می کند وجز وظایف لاینفک آنان است . (جعفری،گل تاجی،۱۳۹۱،ص ۵۶۲) . امروزه بسیاری از سازمان ها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان ومدیرانی است که انطباق پذیر باشند و با تغییرات سازگار شوند . در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد. امروزه دستیابی به اهداف سازمان ها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب وصحیح کارکنان است .(مردانی حموله و حیدری ،۱۳۸۷، ص ۴۸) . در حال حاضر فاصله اصلی و عمیق میان ملت ها ، از حیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری چالش اصلی، نیروی انسانی است و قدرت رقابتی ملت ها در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنهاست . (مرتضوی، ۱۳۸۷ ، ص ۴۲) کارکنان در سازمان های خدماتی نقش مهمی در تحقق اهداف اهداف سازمان ها و بویژه کیفیت خدمات انها دارند.(حیدری تفرشی ،۱۳۹۰،ص ۳۴) .
دنیای امروز پر از پیچید گی هایی است که سازما نها را در زمینه رشد و تعالی با مشکلات عدید های روبه رو ساخته است و مدیران را به عنوان برنامه ریزان، سازمان دهندگان و رهبران قافله بشریت با چالشهای فراوان روبه رو کرده است . در این بین نقش سبک رهبری ، فرهنگ سازمانی و خلاقیت، به عنوان سه عامل مهم تأثیر گذار بر بهر ه وری و اثربخشی حائز اهمیت بوده و بر بالندگی سازمان ، افزایش کیفیت خدمات ، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان، رضایت شغلی و کاهش هزینه ها و اتلاف منابع اثر داشته و مشوق عمل گرایی است، به همین جهت نیازمند بررسی و مطالعه بیشتری است.(شوقی ، ۱۳۹۲،ص ۲۴). کیفیت خدمات درسازمان ها در گرو سبک رهبری و رویکرد یادگیری در آن سازمانی است که کارکنان اگر از نوع یادگیری مناسبی استفاده کنند میتواند عملکرد مناسبی داشته باشند واگر از سبک رهبری مناسب استفاده شود ارائه خدمات به درستی انجام می شود .فرهنگ یادگیری سازمانی نیز از ادغام آموزش و فرهنگ سازمانی است اگر کارکنان از آموزش لازم برخوردار بشوند میتواند این اموزش بر روی عملکردشان تاثیر بگذارد . این تحقیق بر ان است که با توجه به این که عملکرد کارکنان به نوع یادگیری وسبک رهبری وفرهنگ یادگیری سازمانی بستگی دارد ایا در دانشگاه ارومیه در بین کارکنان دانشگاه رابطه بین این متغیر ها وجود دارد ؟
۱-۲ بیان مسئله
امروزه با توجه به دگرگو نی ها ی سریع وپر شتابی که در دانش ومعلومات بشری رخ می دهد ، همه چیز به شدت در حال تغیر وتحول است . لذا این تغیرات وتحولات بر سازمان ها وشرکت ها نیز تاثیر می گذارد و سازمان ها که به عنوان یک سیستم با محیط در تعادل می باشد . عمکلرد شغلی ، به عنوان ارزش سازمانی رفتار های شغلی کارمند در زمان ها وموقعیت شغلی مختلف تعریف می شود .(خداپناهی و همکاران ، ۱۳۸۸،ص ۳۰۲).برای تداوم حیات سازمانی خود نیازمند پاسخگویی در مقابل تغیرات محیطی هستند وهر سازمانی که توانایی با مقابله در برابر تغیرات را نداشته باشد محکوم به فنا خواهد بود. عملکرد در هر سازمانی تابع عملکرد کارکنان ومدیران ، فرصت ها و منابع و امکانات و نیز متاثراز سیستم های محیطی وسازمان های دیگر است . عملکرد کارکنان نیز تابع متغیرهای فردی ( توانایی ها و مهارت های ذهنی وروانی وپیشینه زندگی ) ، متغیرهای روان شناختی ( ادراک ، نگرش ، شخصیت ، یادگیری و انگیزه) ومتغیرهای سازمانی و منابع ، رهبری وپرداخت ها ، ساختار وطرح شغلی است. (طوسی ،۱۳۸۱ ،ص ۳۰۲).
ارزیابی عملکرد در سازمان ها کاربردی های بسیاری دارد . هر مدیر ارزیابی ها ر ا به منظور تصمیمات مهمی همچون ارتقا ، نقل و انتقال وخاتمه خدمت به کار می گیرد . ارزیابی ها مشخص کننده نیاز افراد به آموزش و پیشرفتند و به شناسایی دقیق توانایی ها و مهارت هایی می پردازند . که در حال حاضر کافی نیستند ولی می توان برای اصلاح آنها برنامه ریزی کرد واز ارزیابی عملکرد به عنوان دستورالعمل استفاده می شود که با کار گرفتن آن می توان برنامه های انتخاب وپیشرفت را ارزیابی کرد . با ارزیابی عملکرد ، می توان کارمندان تازه استخدام شده ای را که عملکردی ضعیف دارند ، شناسایی کرد . همچنین می توان تاثیر برنامه های آموزش وپیشرفت را از چگونگی عملکرد کارمندان در برنامه ارزیابی عملکرد تعین کرد . همچین به منظور فراهم آوردن بازخورد برای کارمندان در مورد نگرش سازمان از عملکرد آنان ، ارزیابی ها به کار می روند .در نهایت از ارزیابی هایی عملکرد به عنوان مبنای برای تخصیص پاداش استفاده می شود .ونیز تعین دریافت کننده اضافه حقوق ودیگر پاداش بر اساس شایستگی ،بر عهده ارزیابی های عملکرد است.(کبیری،۱۳۷۳،ص ۲۶۷).
اسپکتور[۱] بیان می کند که مردم زمانی می توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی وانگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره مند باشند .در واقع وی معتقد است که توانایی وانگیزش منجر به عملکرد شغلی[۲] مناسب می شوند به طور کلی ، انگیزش ، حالت ونیرویی درونی است که فرد را به رفتار های خاصی وا می دارد انگیزش باعث می شود که فرد ، رفتاری را به صورت جهت دار ، با تلاش وجدیت وتداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد.(خداپناهی وهمکاران ،۱۳۸۸،ص ۳۰۲).
رهبری موضوعی است که از دیرباز ذ هن پژوهشگران و افراد جامعه را به خود جلب کرده است . این واژه به طور ضمنی بر افراد قدرتمند و پویا دلالت می کند . شاید علت جذابیت گسترد ه رهبری این باشد که رهبری فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد . (یوکل ،۱۳۸۲، ص۳۷) . سبک رهبری الگوی رفتاری است که فرد به هنگام اقدام برای نفوذ در فعالیت های دیگران آن گونه که دیگران تصور می کنند ، از خود نشان می دهد .(هرسی وبلانچارد [۳]،ترجمه دکتر کبیری ،۱۳۷۵،ص ۴۸) . اجرای اهداف واستانداردهای سازمانی دلالت می کند در عمل این قدرت رهبری به روشهای مختلف وگوناگون اعمال می شود که به عنوان سبک های رهبری نامیده می شود.(کوشا ،۲۰۰۶،ص ۹۱) . مدیریت ورهبری از ارکان سازمان و جامعه است. مدیریت ورهبری آموزشی در بین انواع مدیریت ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است . اگر آموزش وپرورش هر جامعه در راس همه ی مسایل جامعه باشند ، مدیریت آموزشی نیز به همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی وتوسعه جامعه دارد . (میر کمالی ،۱۳۷۹،ص ۹) . رهبری به دلیل نقشی که در اثر بخشی فردی و گروهی ایفا می کند ، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است واز انجا که موضوع رهبری ، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون ساخته تعاریف فراوانی از آن شده است وتقریبا به تعداد کسانی که کوشیده اند مفهوم رهبری را تعریف کنند ، برای آن تعریف وجود دارد . (رضاییان،۱۳۸۴، ص ۳۷۵) . سبک های رهبری[۴] به کرات به عنوان امتداد های یک خط پیوسته در نظر گرفته می شوند ؛ اگر چه ممکن است یک مدیر بر این باور باشند که او سبک رهبری خاصی را به کار می برد . اما او احتمالا بدون اینکه آگاه باشد در یک روز چندین سبک را به کار می برد (همان). از طرفی در تحقیقات بسیاری نشان داده شده است که سبک های رهبری تاثیر زیادی بر ارزشها وافکار کارکنان می گذارد ویکی از عنوان های مهم ومورد بحث در سازمانها می باشد . همچنین رابطه سبک رهبری با کارایی ، اثر بخشی ، رضایت شغلی ، انگیزش وبسیاری از متغیر های مهم سازمانی دیگر تایید شده است.(هوی ومیسکل ،۱۳۸۲،ص ۱۳۵) . ولی هیچ یک از آنها مورد پذیرش عام قرار نگرفته است .رهبری به عنوان فرایند ، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت وهماهنگی فعالیت های اعضا یک گروه جهت تحقق هدف وبه عنوان یک صفت به معنی مجموعه های از ویژگی هاست که به به کسانی که چنین نفوذی ره با موفقیت بکار می برد نسبت داده می شود؛ از نقطه نظر سازمانی ،رهبری دارای اهمیت حیاتی است.(مورهد وگریفین ،۱۳۸۲،ص ۲۷۵).
روش یادگیری [۵]را به صورت ترکیبی از یک انگیزش وراهکار مناسب که توسط فراگیرنده ای انتخاب شده است که داشته به شرایط فردی وزمینه ای است، مفهوم سازی می کنیم. در اینجا راهکار ترکیبی از فعالیتهای انجام شده را برای سروکار یافتن با یک موضوع خاص مشخص می کند. رویکرد های یادگیری نشان دهنده انگیزش ها وراهبرد های متناظر با آن است که فرد برای پاسخ به تقاضا های مطالعاتی خود از آن بهره مند می شوند ویژگی های رویکرد سطحی مطالعه و یادگیری عبارت از تمایل به پدید آوری صرف محتوا ، پذیرش ایده ها واطلاعات به صورت منفعلانه ، حفظ کردن . حقایق وروش ها به صورت روتین است؛در حالی که ویژگی های رویکرد عمیق مطالعه شامل تمایل به درک وفهم معنای متون ، تعادل منتقدانه با متن ،مرتبط ساختن ایده های مطرح شده در متن به تجربه ها ودانش قبلی ، استفاده از اصول سازمان دهنده برای یکپارچه ساختن ایده ها وبررسی کردن منطق بحث هاست.( پور اتشی وهمکاران ،۱۳۹۳، ص ۳۶۴).
رویکرد های یادگیری ، فعالیت های ذهنی ای هستند که فراگیران در هنگام مطالعه به کار می برند تا بتوانند به طور موثر تری در دریافت ،سازماندهی ،یا به خاطر آوردن اطلاعات از آنها استفاده نمایند. (نجات وهمکاران ،۱۳۹۰،ص ۲۳).
روش یادگیری را به صورت ترکیبی از یک انگیزش و راهکار مناسب که توسط فراگیرنده ای انتخاب شده است که داشته به شرایط فردی و زمینه ای است ، مفهوم سازی می کنیم در اینجا راهکارترکیبی از فعالیتهای انجام شده را برای سروکار یافتن با یک موضوع خاص مشخص می کند . این برای فعالیت که شیوهای یادگیری صفات مشخص شده ای نشده بلکه برای هر وظیفه انتخاب می شوند . تمامی روشها تا اندازه معین توسط هر کسی بکار برده می شوند . بسیاری از مفاهیمی که در عرصه فرهنگ سازمانی مطرح شده است ،در ابتدای قرن ۲۰ شروع شده است ودر خلال آثار دانشمندان مختلف قابل بررسی است .
در دوران جهانی شدن ، آموزش نخستین گام برای هر فعالیت بشری تلقی میشود. چرا که نقشی حیاتی درتوسعه سرمایه انسانی ایفا میکند و با رفاه و فرصتهای زندگی بهتر در ارتباط است. روشن است که کسب دانش و مهارت ، افراد را قادر میسازد تا بهره وریشان را افزایش داده و کیفیت زندگیشان را بهبود بخشند. از این رو کیفیت عملکرد دانشجویان در صدر اولویتهای آموزشگران قرار دارد چرا که برای ایجاد تغییر در سطوح
محلی، ملی و جهانی ضرورت دارد . (زندوند یان نایینی و همکاران ،۱۳۹۲،ص ۳۰). نوشته های که طی این قرن درباره سازمان ومدیریت به رشته تحریر در آمده آکنده از رویکرد های به سازمان است که تلویحا به شکل گیری فرهنگ یادگیری سازمانی[۶] در قالب اظهاراتی مانند فضا،شخصیت ،جو،نهادینه ساختن ،سازمان غیر رسمی وغیره پرداخته اند (Parker,2000).
در سالهای اخیر توجه زیادی به یادگیری سازمانی در کشور های توسعه یافته ودر حال توسعه شده است بیشتر پژوهشگران معتقد ند که یادگیری سازمانی زمانی به مزایای رقابتی مفید برای کارمندان منجر می شود تا دید روشنی از اهمیت کیفیت خدمات داشته باشند .به علاوه شناسایی انگیزه های کارکنان به منظور اجرای کیفیت خدمات بهتر می تواند ،خدمات سازمان را جهت تشکیل سیستم یادگیری توانا سازد . این رویکرد قادر است ، سیاست مدیریت منابع انسانی را با رفتاری مطلوب در خدمات کارمندان مرتبط کند. (قنبر پور نصرتی وهمکاران ،۱۳۹۱،ص ۹۳). از طرفی سازمان های یادگیرنده ، سازمان های هستند که به مستمر خود را از نو می سازد ، کشف کرده ونیروی مضاعفی در خود ایجاد می کنند.(اسدی وهمکاران ،۱۳۸۸،ص ۲۳).
پژوهش حاضر در نظر دارد به بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری وفرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه بپردازد.
شکل ۱-۱ مدل مفهومی تحقیق
رویکرد یادگیری
سبک رهبری
عملکرد شغلی
۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق
اهمیت این تحقیق با توجه به پیشینه که دارد این است که روش یادگیری وفرهنگ یادگیری سازمانی بر روی عملکرد شغلی کاکنان تاثیر می گذارد وهمچنین سبک رهبری بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد ونتیجه این تحقیق میتواند این را به اثبات برساند که روش یادگیری با عملکرد شغلی کارکنان رابطه دارد وهمچنین فرهنگ یادگیری سازمانی وسبک رهبری بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر دارددر عصر حاضر، سازمان ها با چالش های عمده ای مواجه شده اند که بسیاری از این چالش ها، منجر به تجدید ساختار، مهندسی مجدد وکوچک شدن آن ها شده است . محیط کنونی سازمان ها پیچیده و دشوارتر شده و رهبران سازمان ها با مشکلات غیرقابل پیش بینی روبرو شده اند که انعطاف پذیری بالای آن ها را در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمان ها می طلبد .در برخی از سازمان ها ملاحظه می شود که بین عقاید زیربنایی، ارزش ها و مفروضات اعضای سازمان و رهبران هم سویی وجود ندارد که این خود باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان شده و سبب عملکرد پائین، غیبت و ترک خدمت کارکنان می شود.
در گذشته انتظارات متفاوتی از آموزش عالی مد نظر بود که در سایه تحولات علمی وفنی به مرور دچار تغیر شده است وحال به آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل موثر در تحقق سیاست های توسعه اقتصادی ، اجتماعی وفرهنگی نگاه می شود .در این میان دانشگاهها به عنوان زیر نظام های عمده نظام آموزش عالی، در فرایند توسعه یک کشور به عنوان مرکزی که به تربیت وآماده ساختن نیروی انسانی کارآمد ودارای مهارت به منظور پاسخگویی به نیاز های واقعی جامعه در زمینه های مختلف می پردازد ، نقش حیاتی وکلیدی را برعهده دارند ،چرا که دانشگاه ها با برون داد های خود به جامعه عملا در راه توسعه گام بر می دارند .آموزش عالی در کشور های جهان سوم نهاد بسیار مهمی است ، نه تنها از این نظر که تربیت نخبگان را برعهده دارد ومبنایی را برای جامعه ای بر خوردار از فناوری ایجاد می کند ، بلکه از نظر که مهمترین نهاد فکری است تاثیر بسیار گسترده ای بر فرهنگ ، امور سیاسی واجتماعی دارد . دانشگاهها نه تنها از طریق تالیف های خود نقش عمده ای در پیشرفت جامعه ایفا می کنند ، بلکه با دادن مشاوره به دولت وبخش صنعت در حیات فکری ونظایر آن نیز مشارکت می کنند .(عطافر وبهرامی سامانی ،۱۳۸۸،ص۷).
عبدالله پارسا(۱۳۸۴) در تحقیق تحت عنوان رویکرد یادگیری ونتایج یادگیری (عملکرد شغلی ) وادراک دانشجویان به این نتیجه رسیده است که انگیزه های بیرونی بر نتایج یادگیری تاثیر منفی وانگیزه های درونی بر روی نتایج یادگیری تاثیر مثبت د ارد در حقیقت دانشجویانی که درک معنا ومفهوم مطلب درسی علاقه مند هستندوتکالیف را جالب تلقی می کنند ،از نتایج یادگیری وپیشرفت تحصیلی بهتری برخوردار هستند.ولی دانشجویان که فقط در تلاش برای پاسخگویی به الزامات ارزیابی وگریز از شکست هستند به پیشرفت تحصیلی کمتری دست یافته ان اصطلاحات رویکرد صوری وعمقی ابتدا توسط مارتون وسالجو (۱۹۶۷) مطرح شده وتحقیقات متعددی پیرامون انها صورت گرفته است (بیکنز ۱۹۸۷) ورویکرد سومی حصولی به انها افزود که ممکن است گاهی اوقات با رویکرد حصولی وعمقی در هم امیزد. Chin نیز گزارش نمود که بعضی ازدانشجویان در یادگیری علم از سایرین موفق تر هستندین تفاوت به روش یادگیری آنها که معنادار یا طوطی وار است مربوط می گردد.
مباحث مربوط به تفاو تهای فردی درجنبه های سبک شناسی تفکر، با طرح مفاهیمی چون سبک های شناختی ، سبک های یادگیری و رویکر دهای یادگیری ، جایگاهی ویژه را در تبیین علل و زمینه های یادگیری به خود اختصاص داده اند، که عنایت برشیوه های مورد رجحان فرد در فرآیند پردازش اطلاعات دارند. (لارنس،۱۹۹۷).در مدل انتویستل و تیت ( ۱۹۹۵ ) رویکردعمیق با انگیزش درونی برای یادگیری،رویکرد سطحی با ترس از شکست ورویکرد راهبردی با انگیزه پیشرفت همراه اجزاء انگیزشی مدل مزبور از اعتبار قابلقبولی برخوردار نیست، به همین دلیل درالگوی پیشنهادی خود، منحصراً مؤلفه هایشناختی رویکرد یادگیری را ملحوظ داشت.اما به منظور اتخاذ رویکردی کل گرایانه،جستجوی ارتباط این مؤلفه ها با عواملانگیزشی دیگر از اهمیتی ویژه برخوردارست. درو و واتکینز ( ۱۹۹۸ ) رابطه رویکردهای یادگیری عمیق و سطحی را بادو عامل انگیزشی خودپنداره تحصیلی ومکان کنترل مورد مطالعه قرار دادند. یافته های مطالعه آنان از طریق تحلیل مسیر نشان داد.که عوامل انگیزشی فوق رویکردهای یادگیری را پیش بینی می کنند، بدین ترتیب که رویکرد یادگیری افرادی که مکان کنترل بیرونی دارند، عمدتاً سطحی است وخودپنداره تحصیلی مثبت با رویکرد عمیق در یادگیری همراه است. این پژوهشگران بررابطه عوامل انگیزشی با رویکردهای یادگیری تأکید ورزیده اند. دیبا سیف(۱۳۸۶)یافت ههای تحقیق که رویکردهای یادگیری تحت تأثیرباورهای انگیزشی هستند. نتایج حاصل از این پژوهش همسو با دیدگاه داف ( ۱۹۹۷ ) نشان داد که الگوهای انگیزشی متفاوتی بر رویکردهای یادگیری عمیق، سطحی وراهبردی تأثیرگذار است و افزون بر آن تعیین نمود که هر یک از رویکردهای فوق به مدل اجتماعی » وسیله کدامیک از اجزاینتریچ، ) « شناختی انگیزش برای یادگیری۱۹۸۹ ) پیش بینی می شود. به علاوه، یافته هایاین تحقیق، همسو با نتایج پژوهش لونکا وهمکاران ( ۱۹۹۶ ) مبین آن بود که الگوهای انگیزشی- شناختی دانشجویان در رشته های مختلف، کاملاً یکسان نیست. با این حال عوامل انگیزشی مشترکی نیز در میان دانشجویان رشته های پزشکی و مهندسی،وجود دارد که هر یک از رویکردهای یادگیری را پیش بینی می کند. در هر دو رشته،جهت گیری درونی هدف بر رویکرد عمیق و راهبردی و اضطراب امتحان بر رویکرد سطحی تأثیر مثبت دارد. این مشابهت ها، از نقطه نظر ماهیت رویکردهای یادگیری، تأییدی بر نظریه های زیربنائی آن است (برای مثال: انتویستل و تیت، ۱۹۹۵ ؛ ورمونت،۱۹۹۸ ؛ داف، ۱۹۹۷ ) و نشان می دهد که باورهای انگیزشی در مجموع رویکردهای یادگیری را پیش بینی می نمایند . سوال این است که کدام ترکیب از انواع فرهنگ ها برای نوآوری مناسب ترین است. اسکرلاوج و دیگران را به عنوان یک ترکیب از هر چهار نوع فرهنگ (OLC) 2007 )، فرهنگ یادگیری سازمانی )پیشنهاد کردند. به منظور شرح مفهوم فرهنگ یادگیری سازمانی اسکرلاواج و دیگران ازکسب ) OLC چهارچوب مبتنی بر رقابت استفاده کردند. به این ترتیب که ابعاد اساسی اطلاعات، تفسیر اطلاعات، تغییرات رفتاری و شناختی) را با توجه و تأکید بر نمودار دو بعدی شرح دادند. آنها به این نتیجه رسیدند که شاخصهای ،(CVF) چارچوب مبتنی بر رقابت توصیف کننده این ابعاد به طور عمده در ناحیه هایی که گرایش به انعطافپذیری دارند قرارگرفتند. لازم به ذکر است که آنها کار خود را بر اساس تحیل عاملی اکتشافی دادند.هو ( ۲۰۰۸ )، عنوان میکند فرهنگ یادگیری سازمانی به دریافت و تفسیر اطلاعات و خلق دانش سازمانی وابسته است از سوی دیگر فرهنگیادگیری سازمانی می تواند، توان نوآوری رادر صنایع بزرگافزایشدهد. در فرضیه های سوم و چهارم تأثیر مستقیم و معنادار نتیجه فرایندیادگیری سازمانی یعنی متغییر تغییرات رفتاری و شناختی بر فرهنگ نوآورانه و نوآوری فنی تأیید شد. لازم به یادآوری است که این متغییر به طور غیر مستقیم هم بر نوآوری فنی تأثیرگذار است. طبق نظر چنگ ( ۲۰۰۸ )، نوآوری سازمانی به طورمعناداری معلول فرهنگ یادگیری سازمانی است و به طور مثبتی متاثر از تعامل مابین یادگیری سازمانی و عدم اطمینان محیطیاست.علی معایر حقیقی فرد(۱۳۸۹)در تحقیقی با عنوان سبک رهبری وپیامد های ان در چارچوب الگوی رهبری تمام عیار به این نتیجه رسید است که رهبری تحول گرا و پاداش همراه با رهبری تعامل گرا، تلاش، اثرگذاری و رضایت کارکنان را افزایش می دهد . این یافته تلویحات مهمی برای مدیران سازمان ها دارد. اگر آن ها هردو سبک رهبری را یکپارچه کرده و به کار گیرند،می توانند منافع حاصل از آن ها را به دست آورند. البته باید همیشه در نظر داشته باشند که اتکای صرف بر یک سبک رهبری می تواند پیامدهای ناخواسته و بالقوه آسیب رسانی داشته باشد. باس و آوولیو( ۲۰۰۴ ) بیان کردند که رهبری تحول گرا باید به همه افراددر همه سطوح سازمان آموزش داده شود تا بر عملکرد کلی سازمان تأثیر مثبتی داشته باشد.مطالعات نشان داده اند که آموزش می تواند رهبری تحول گرا و تعامل گرا را تقویت کند . درنتیجه سازمان ها باید توجه ویژه ای نیز به مقوله آموزش داشته باشند. رابرت لرد بر اساس تحلیل مجدد بررسی های گذشته، به این نتیجه رسیدکه افراد، دارای الگوهای رهبری هستند که بر شناخت آن ها در مورد یک رهبر مؤثر یاغیر مؤثر تأثیر می گذارد. در واقع الگوی رهبری نمایشی از خصوصیات رفتارهایی استکه مختص رهبران می باشد. لرد ثابت کرد زمانی که افراد دارای خصوصیاتی از قبیل هوشمندی، مردانگی و تسلط باشند به عنوان رهبر شناخته خواهند شد(کریتنر و کینیکی،ترجمه فرهنگی وصفرزاده۱۳۸۶).
فاروق امین مظفری(۱۳۸۶) در تحقیق با عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی وسبک رهبری در دانشگاه های ایران به این نتیجه رسید که با توجه به غالب بودن فرهنگ سلسله مراتبی در دانشگا ههابه نظر می رسد این سخن ازاوگبونا(۲۰۰۰) که د جوامع سازماندهی شده معاصرواجد مدیریت بیش از حد وفاقد رهبری بیش از حد حد هستند در اینجا صحیح باشد. از این پژوهش این چنین استنباط می شود که در انشگاهها میان فرهنگ موجود وارمان های انشگاه تفاوت وجود دارد .به اعتقاد کامرون وکویین(۲۰۰۶)سبک های رهبری ومهارتهای مدیریتی اگر با فرهنگ ارمانی هم نوا شود اثربخشی بیشتری خواهند داشت.
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها ، کیفیت توانمندی نیروی انسانی است . به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید ، منابع مالی و مادی بیش تر است. یعنی تفاوت اصلی سازمان ها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و ناداری . نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیرقابل انکار می باش د . منبع انسانی به عنوان مهم ترین، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود. نیروی انسانی توانمند ، سازمان توانمند را به وجود می آورد . سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنند. (قربانی زاده وخالقی نیا،۱۳۸۸،ص۸۶؛جهانیان ،۱۳۸۷،ص ۱۳۳).
سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمانی دارند. با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر برعملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند.(قاسمی ،۱۳۹۲،ص ۴۲).
بسیاری از مدیران برای افزایش عملکرد و راضی نگه داشتن کارکنان از پاداش های مالی استفاده می کنند ، با این حال این تنها ترغیب کننده کارکنان برای ارتقا عملکرد نیست. مشکلاتی که سازمانهای کنونی دارند، این است که مدیران آنها احساس می کنند که همه مشکلات تنها با پول حل می شود . با این حال، کارکنان نیازهای دیگری نیز دارند که شاید مهم تر نیازهای مالی باشد.( عسگری ،۱۳۹۲، ص ۲۰).
کیفیت نیروی انسانی در سازمان های آموزشی به لحاظ نقش مهمی که در توسعه وپیشرفت جامعه در ابعاد متعدد دارد،از اهمیت بیشتری برخوردار است . بنابرین لازم است که دانشگاهها با توجه به شرایط ومقتضیات خود، ساز وکارهای مناسب را جهت کارآمد کردن کارکنان خود شناسایی وکلیه امکانات خود را برای آن بسیج نماید.(عبداللهی وحیدری ،۱۳۸۸،ص ۱۱۳).
سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمانی دارند. با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر بر
عملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند. این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا می برد. لذا برای مشخص کردن میزان دستیابی این دوره ها به اهداف مصوب و تعیین شده ) افزایش عملکرد شغلی کارکنان به طور عام ( انجام این تحقیق را ضروری می کند. (قاسمی ،۱۳۹۲، ص ۴۲) .
ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعین شایستگی وارزیابی عملکرد ونظایر این ها در اغلب سازمان ها وشرکت های دولتی وخصوصی مطرح است . ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که به انجام صحیح ومنطقی آن ، ضمن آن که سازمان ها با کارایی به اهداف خود می رسند ، منافع کارکنان نیز تامین می گردد .در جریان ارزشیابی عملکرد یک مدیر ، رفتار های کاری کارکنان را از طریق سنجش ومقایسه آنها با معیار های از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند ، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند.(پارسائیان، اعرابی ،۱۳۷۷، ص ۲۸).
یکی از ضرورت های اصلی بر انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است ،رهبری است .سازمانها موفق مشخصه عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمانها ی ناموفق متمایز می شوند؛این مشخصه ،رهبری پویا واثر بخش است.سبک رهبری عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی ومستمر که افراد در هنگام کار با دیگران ،از آن استفاده می کنند وتوسط دیگران درک می شوند .تحت نفوذ خود قرار دادن رفتار دیگران از طریق ایجاد تصور قدرت صورت می گیرد .ایجاد تصور قدرت مستلزم دسترسی به منابع قدرت است . (قربانیان وهمکاران ،۱۳۸۹، ص ۲)دسته ای از منابع قدرت مبتنی بر منصب ومقام مدیر ودسته دیگر مبتی بر قدرت هایی است که بر توانایی های شخصی مانند خبرگی،صلاحیت واطلاعات مدیر دلالت دارد.(رضاییان،۱۳۸۰، ص ۱۳۲ ).
اهمیت وضرورت رهبری در سازمان ار آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف های ونارسایی های زیادی وجود دارد وبه یک رهبر به عنوان یک عامل قوی واطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا وفعالیت ها وهدایت آنها نیازی است.همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازما نها با تغیرات سریع وپیچیده در اوضاع وشرایط خود مواجه هستند ،رهبر در تطبیق سریع سازمان باشد با شرایط محیط تغیر وحفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد(قربانیان وهمکاران ،۱۳۸۹، ص ۲).در تعریف رهبری تفاوت آرا ونظریه ها بسیار است .نقطه مشترک همه آنها این است که رهبری فرایند نفوذ وتاثیر گذاری بر افراد است .برخی صاحب نظران معتقدند که رهبری یعنی فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در تحقق اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد (همان). رهبری در نوشته های مدیریت آموزشی [۷]عنوان مهمی است. که داری تعاریف ورویکرد های مطالعاتی متنوعی است در ابتدا،پژوهش درباره رهبری،در تشخیص صفات مشترک رهبران متمرکز بود ولی بعد ها با توجه به اهمیت وخصوصیات مشخص وضعیت رهبری برای توضیح رفتار رهبری ، جایگزین تاکید فوق گردید.امروزه هم صفات رهبر وهم متغیرهای وضعیتی در توضیح رهبری با اهمیت تلقی می شوند (هوی ومیسکل ،۱۳۸۲،ص ۵۸۵).
منظور از رهبری در مدیریت ،فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتار اعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها ارتباط متقابل برقرار می کند ، انگیزه کار وفعالیت در آنها بوجود می آورد ، به حل مشکلات وکشمکش های آنها می پردازد ،وبه اقتضا تغیراتی در شرایط کار پدید می آورد . همه این کوششها به این منظور است که نیازها وهدفهای سازمان توما تحقق پیدا کند . بنابراین ، نقش رهبری در مدیریت حایز اهمیت است .(علاقه بند ،۱۳۸۳،ص۱۲۸).
مهم ترین نکته آن است که یادگیری از فعالیت های روزمره سازمان جدا فرض نشود. مدیران باید بر جنبه ها و روشهایی که دانش میتواند به سازمان آن ها رسوخ کند و در آن معنای کاربردی بیابد، اشراف پیدا کنند و راه هایی که افراد برای کسب اطلاعات و حل مسأله از آن ها بهره می برند را بشناسند و به کارگیری دانش برای هدایت فرایندها و ساختارها و نیز فعالیت های سازمانی را که به بهبود عملکرد و کسب و کار منجر خواهد شد

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir
برچسب گذاری شده با: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,