بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  …

بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی …

از این رو ،سازمان های که بر فرهنگ یادگیری سازمانی(OLC)تاکید دارند باید ابتدا اطلاعات به دست بیاورند ،سپس اطلاعات را به طور قابل فهم تفسیر کنند ودر نهایت به دانش تبدیل کنند.
در چنین مواقعی سازمان ها نباید بخش بسیار مهم تغیرات رفتاری وشناختی را به منظور تبدیل حرف به عمل ،فراموش کنند . به دلیل تنوع دیدگاه هایی که در کتب دانشگاهی مورد بررسی قرار گرفته اند،یادگیری سازمانی نیز همانند فرهنگ سازمانی یک مفهوم بسیار مهم است . تلاشهای بسیاری برای تعریف یادگیری سازمانی وجنبه های مختلف آن شده است .سنگه یادگیری سازمانی را به عنوان یک آزمایش تجربی مستمر وتبدیل آن به دانش در دسترس برای کل سازمان ومطابق با ماموریت سازمان ،تعریف می کند.
به باور )تمپلتون[۴۳] ودیگران ۲۰۰۴)یادگیری سازمانی مجموعه ای از اقدام های سازمانی ماند کسب دانش ،توزیع اطلاعات ،تفسیر اطلاعات وحافظه که به صورت آگاهانه ویا نا آگاهانه بر تحول مثبت سازمانی اثر می گذارد ،می باشد .رودگیز [۴۴]ودیگران (۲۰۰۳)،نبز با توجه به نقش یادگیری در تغیر رفتار،یادگیری سازمانی را فرایند جمعی برای پشتیبانی وحمایت از تغیر زفتار سازمانی می دانند .جونز[۴۵]،بر اهمیت یادگیری سازمانی برای عملکرد سازمانی تاکید می کند یادگیری سازمانی را اینگونه تعریف می کند:فرایندی است که مدیران از طریق آن سعی می کنند تواناییهای اعضای سازمان را به منظور فهم بهتر ومدیریت سازمان افزایش دهند.
یک نمای کلی از پژوهش های گذشته تهیه کرد ودر آن چهار دیدگاه متفاوت در مورد یادگیری سازمانی شناسایی کرد ومدلی را ارائه کرد که رویکرد های اطلاعاتی ،تفسیری ،استراتژیک ورفتاری درباره یادگیری سازمانی ادغام می کرد ،سپس او یادگیری سازمانی را اینگونه تعریف کرد:فرایند کسب اطلاعات ،تفسیر اطلاعات ودر نتیجه رخ دادن تغیرات رفتاری وشناختی ،که این تغیرات در واقع بر قابلیت نوآوری سازمان تاثیر می گذارد.در گذشته تلاش های زیادی برای تعریف وعملیاتی کردن فرهنگ سازمانی نشده است،یک مثال کاری که توسط واتکینز وماسیک ۲۰۰۳ انجام شده است آنهایک چارچوب تحلیلی از یادگیری سازمانی را ارائه کردند که در مطالعه که توسط ایگان [۴۶]وهمکارا ۲۰۰۴ صورت گرفت به عنوان یک جایگزین برای فرهنگ یادگیری سازمانی وفرایند یادگیری به طور کامل در هم تنیده شده اند همچنین آنها از این امر غفلت کرده اند که ادغام فرایند چهار مرحله ای کسب اطلاعات،توزیع اطلاعات ،تفسیر اطلاعات وحافظه سازمان میتواند فهم بهتری را از نقش یادگیری در دستیابی به عملکرد بهتر سازمانی ارائه دهد.(رضایی دولت ابادی ،۱۳۹۰)
فرهنگ سازمان یادگیرنده دارای ویژگی هایی به شرح زیر می باشد:
مجریانی که نسبت به فراهم آوردن شرایط سازمانی احساس مسئولیت می کنند ؛
نظام ها و روش پیوسته مورد بررسی قرار می گیرند تا مطمئن شویم این نظام ها و روش ها، خلاقیت وتنوع جهانی را حمایت می کنند ؛
ترویج و فرآیند پیشرفته استخدام که همه بر پایه میزان تنوع منابع است و دائماً این فرآیند ها مورد بررسی قرار می گیرند تا مطابق فلسفه جهانی سازمانی باشند ؛
نگهداری و بقاء آگاهی های فرهنگی به عنوان یک امتیاز سازمانی
۲-۱۸فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از معانی مشترک است باویژگی هایی که نظام ارزشی حاکم بر سازمان را تشکیل می دهد و باعث تمایز سازمانی از سازمان دیگر می شو د .در واقع همان عاملی است که شیوه انجام امور را تعیین می کند و حال و هوایی است که هر تازه واردی در سازمان، آن را حس می کند . این فرهنگ آنقدر قوی است که ناخودآگاه در وجود فرد رخنه کرده و تفکر و رفتار سازمانی وی را تشکیل می دهد. فرهنگ هیچ بخشی از آدمی یا ساز و برگ زاده شده با او نیست، بلکه مجموع همه چیزهایی است که انسان تولید کرده است که شامل فراورده های مادی و غیرمادی بوده و هرآن چیزی است که از نسلی به نسلی می رسد نه آن که یک نسل به تنهایی برای خود به دست آورده باشد .(احمدی، ۱۳۸۳).
هیچ سازمانی در خلاء وجود ندارد .سازمان ها در محیط زندگی می کنند، از محیط متأثر گردیده و بر آن تأثیر می گذارند .این تأثیر متقابل در بخش سازمان بیشتر به فرهنگ سازمانی و افراد وابسته به آن مرتبط می گردد . این فرهنگ نشات گرفته از جامعه، مردم و کشور است که درسازمان ها نفوذ می کند و نهادینه می شود.
۲-۱۸-۱کارکردهای فرهنگ سازمانی
در یک سازمان، فرهنگ کارکردها و نقش های متفاوتی ایفا می کند .برای پی بردن به اینکه، این کارکردها چگونه واقع می شوند به طور مختصر به ویژگی مهم این کارکردها اشاره می شود.
۱-به کار کنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد .آنچه یک سامان را برجسته می سازد، توانایی آن در جذب، پرورش و نگهداری افراد با استعداد است (طوسی، ۱۳۷۲)
رابینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی خود آورده است: فرهنگ، تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می سازد و نوعی احساس هویت در وجود اعضا ی سازمان تزریق می کند(رابینز، ۱۳۷۴)
۲-تعهد گروهی را آسان می سازد .تعهد را اصولاً می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی جای دارد .زیرا پاداش خدمت، از معیارهای رایج بالاتر است و مدیران میانی از پاداش های سخاوتمدانه برخوردار می شوند.
۳ -ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند. زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی را که آینده ای غیرمعمول از تعهد پرهیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای سازمان به وجود می آورند(طوسی۱۳۷۲). فرهنگ از نظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می آید که می تواند از طریق ارائه استانداردهای مناسبدر رابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل کند(.
۴-فرهنگ با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار خود، آنان را شکل می بخشد .در این صورت نخبگان به شغل تمام وقت دست می یابند و شغل خود را از پایین ترین مرتبه آغاز می کنند و به وسیله کارکنان موفق، با اصول بنیادی در سازمان آشنا می شوند همچنین فرهنگ موجب اتحاد و یکپارچگی اعضا می شود، به گونه آی که آن ها شیوه رفتا ر و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند .
۵-فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تأثیر می گذارد و با ایجاد محدودیت هایی برای مدیریت، بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند و چه کاری را نمی تواند انجام دهد . عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد، در غیر این صورت مطابق با ارزش ها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تایید قرار نمی گیرد.
۶ -فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها در رفتار کارکنان می شود .به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگر ش ها و ر فتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی ازسازمان درآید.(
۷-فرهنگ به سازمان کمک می کند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد
نزدیک به دو دهه است که نظریه پردازان و صاحب نظران عرصۀ سازمان و مدیریت، به ویژه صاحب نظران حوز ه رفتار سازمانی و متخصصان تحول سازمان به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست.عموماً عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزش های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان ونرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده و انرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد .آن گونه که از شواهد موجود برمی آید، فرهنگ سازمانی پدیده ای پیچیده می باشد که در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد .لذا زمانی که سازمان ها از فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخص های آن شناخت کافی نداشته باشند ، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می شوند .بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیشبینی نمایند.
۲-۱۹ فرهنگ یادگیری سازمانی
مفهوم فرهنگ یادگیری سازمانی از یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفهوم مشتق شده است، و اشاره به زمانی که یک سازمان به رسمیت شناخته شده به عنوان یادگیری کاملا برای موفقیت کسب و کار خود حیاتی است. سنگه (۱۹۹۰) مشاهده کرد که آموزش و نوآوری برای شرکت در حفظ مزیت رقابتی مهم است. نیز فرض می کند که در مقایسه با روحیه، رضایت و وفاداری، یادگیری و صلاحیت ارائه پایه و اساس سازمان برای بهبود صلاحیتهای اصلی خود و بیشتر حفظ مزیت رقابتی.
اگر چه شرایط `یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده` تا حدودی مترادف در متون استفاده می شود، آنها مفهوم متفاوت هستند. Preskill و تورس (۱۹۹۹) اشاره کرد که مدت `سازمان یادگیرنده بر روی سیستم، اصول، و ویژگی های یک سازمان است که به عنوان یک نهاد جمعی یاد می گیرد، تمرکز دارد، در حالی که یادگیری سازمانی` در فرایند واقعی از چگونگی یادگیری سازمانی رخ می دهد، تمرکز دارد. سازمان یادگیرنده به طور کلی توضیح ویژگی های خاص یک سازمان ایده آل، در حالی که یادگیری سازمانی فرآیندهای یا فعالیت های مربوط به تغییر سازمانی توصیف می کند. روش های مختلف را می توان به ارزیابی چنین تعاریف سازمان یادگیرنده استفاده می شود – برخی از به کارگیری یک چشم انداز سیستم (سنگه، ۱۹۹۰). برخی بر اساس دیدگاه یادگیری. و برخی مشتق شده از یک چشم انداز استراتژیک (Richard Yu Yuan Hung&2010 ).
ادبیات قبلی بر فرهنگ یادگیری سازمانی تأکید کرده است که اثر آن بر عملکرد است با دیگر متغیر های سازمانی با واسطه. اگر چه یادگیری سازمانی شامل افراد، تیم ها، و یادگیری در سطح سازمان، هوبر (۱۹۹۱) فرض می کند که یادگیری سازمانی به یک فعالیت شخصی و راه های اتصال به سازمان ممکن است متفاوت باشد، و ممکن است در تمام سازمان موفق باشد. تئوری یادگیری سازمانی فرض میکند که ظرفیت سازمانی باید بر یادگیری ساخته شده است. به طور خلاصه، فرهنگ یادگیری سازمانی است نه صرفا از مجموع یادگیری فردی، بلکه شامل تبادل دانش میان سازمان، تیم، افراد و محیط زیست.
*فرهنگ یادگیری سازمانی می تواند به عنوان ادغام آموزش و فرهنگ سازمانی تفسیر شده است .از پژوهش های قبلی بر خلاقیت و فرهنگ سازمانی، پنج سازه به عنوان عواملی که خلاقیت سازمانی را تحت تاثیر قرار پیشنهاد: جو سازمانی. سبک رهبری. فرهنگ سازمانی؛ منابع و مهارت ها، و ساختار و سیستم های سازمان است. جریان گسترش ارتباطات، ریسک پذیری، فعالیت خود را آغاز، ایمنی مشارکتی، و اعتماد و احترام برای فرد به عنوان مولفههای فرهنگ سازمانی در نظر گرفته. از این رو، ما می توانیم اینطور نتیجه بگیریم که یک وجه خاص از فرهنگ سازمانی، مانند اعتماد، باید برای شرکت کنندگان را تشویق به طور فعال اطلاعات به دست آورید.
با توجه به نظریه فرهنگ، واقعیت از فرهنگ است که از طریق تعاملات اجتماعی بین افراد در جامعه ایجاد شده است. استفاده از تئوری سازمان به نظریه فرهنگ اجتماعی به مفهوم فرهنگ سازمانی، که برای موفقیت کسب و کار مهم است، اما به سختی اندازه گیری است منجر شده است. فرهنگ سازمانی از ارزش ها به طور گسترده ای به اشتراک گذاشته، نمادها، رفتارها، و فرضیات تشکیل شده است، و دیکته چگونه وظایف سازمانی انجام می شود.
یادگیری سازمانی نیروی محرکه که باعث می شود یک کسب و کار سودآور با هدایت کارکنان برای به دست آوردن دانش و توسعه ایده های نوآورانه است. یادگیری سازمانی به ویژه در محل کار امروز، که در آن کارکنان ممکن است شغل اغلب تغییر و یا ذخیره کردن دانش زیرا آنها احساس می کنید که به اشتراک گذاری آن می تواند مخل به موفقیت خود قابل توجه است.( ۱۶۸,۱۶۹،ص۲۰۱۴،Hee hahn ).
یادگیری سازمانی یک فرایند پیچیده ای است که به توسعه دانش جدید اشاره دارد و دارای پتانسیل لازم برای تغییر رفتار است. این یک فرایند زمان مفتخر است که شامل تغییر رفتار فردی و سازمانی است. شرکت هایی که یک فرهنگ یادگیری قوی را توسعه داده اند به خوبی در ایجاد، کسب و انتقال دانش، و همچنین در اصلاح رفتار به منعکس کننده دانش و بینش. از این رو، سازمان تاکید فرهنگ یادگیری سازمانی ابتدا باید اطلاعات به دست آوردن، تفسیر آن را به طور کامل درک معنای آن و تبدیل آن به دانش است. در همان زمان، آنها باید مهم ترین بخش را فراموش نکنید؟ برای اجرای تغییرات رفتاری و شناختی؟ به منظور تبدیل کلمات به عمل است.
مانند فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی یک مفهوم بسیار دشوار با توجه به تنوع دیدگاه که در ادبیات دانشگاهی تحت نظارت آمده است. تلاشهای زیادی برای تعریف یادگیری سازمانی و جنبه های مختلف آن وجود دارد. سنگه (۱۹۹۰) یادگیری سازمانی به عنوان “ تست مداوم از تجربه و انتقال آن به دانش موجود در سازمان و مربوط به ماموریت خود را;تعریف شده است، در حالی که هوبر (۱۹۹۱) آن را به عنوان ترکیبی از چهار فرآیندهای دید.: کسب اطلاعات، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانیحتی کمتر محدود در تعریف خود را با اعلام که یادگیری سازمانی پدیدار هنگامی که سازمان اطلاعات (دانش، درک، دانش، تکنیک ها و روش های) دست آوردن بودند از هر نوع به هر وسیله.
جونز (۲۰۰۰) بر اهمیت یادگیری سازمانی برای عملکرد سازمانی. او آن را به عنوان “ روند که از طریق آن مدیران سعی کنید به افزایش اعضای سازمان;قابلیت به منظور درک بهتر و مدیریت سازمان و محیط آن را تعریف می کند.یک نمای کلی از قبل ارائه تحقیق و چهار دیدگاه مختلف شناسایی در یادگیری سازمانی. مدل او موفق به ادغام اطلاعاتی، تفسیری، روش های استراتژیک و رفتاری به یادگیری سازمانی و آن را به عنوان یک فرایند کسب اطلاعات، تفسیر اطلاعات تعریف شده و در نتیجه تغییرات رفتاری و شناختی که باید، به نوبه خود، تاثیری بر نوآوری. سریعتر رشد خواهد کرد، کارآمد تر و سود آور تر از به همین دلیل، نوآوری ابزار رقابتی برای موفقیت بلند مدت شرکت و بقا ضروری است. درجه نوآوری نشان دهنده میزان دانش جدید جاسازی شده در یک نوآوری شرکت های با قابلیت نوآوری بیشتر خواهد شد پاسخ بهتری از محیط به دست، به دست آوردن آسان تر قابلیت های مورد نیاز برای افزایش عملکرد سازمانی و تحکیم یک مزیت رقابتی پایدار. به همین دلیل برای بهبود فرهنگ نوآورانه از شرکت بنابراین لازم است که همه اعضای آن جستجو محصول جدید، خدمات یا فرآیندها .
بخش چهارم: رویکرد های یادگیری
۲-۱۸مقدمه:
یادگیری ما را نمیتوان با مقیاسی مانند عقربه ی سوخت ماشین اندازه گیری کرد که خالی تا پر تغیر می کند.ما با مرور درباره آنچه که قبلا آموخته ایم وبازاندیش در افکار وطرح هایمان برای یادگیری در آینده ، یاد می گیریم وهمیشه چیز های بیشتری برای آموختن وجود دارد.
همه ما به یک روش یاد نمیگیریم .ما گرایش داریم روش های را که با آنها راحت تر هستیم انتخاب کنیم وبقیه ی روش ها را کنار بگذاریم .این نکته مهم است که ما از سلیقه مان در مورد سبک های رهبری باخبر باشیم تا بتوانیم از روش یادگیرمان استفاده کنیم که با آموزش خاصی که فرا می گیریم ، سازگار باشد.
نکته دیگر این است که بدانیم “سبک های یادگیری”خصوصیات فردی افراد نیستند وما همه در شرایط متفاوت سبک ها متفاوتی را به کا میگیریم .هر چند ، معمولا ما یک یا دوسبک را بر بقیه ترجیح می دهیم .
به گفته هانری ومامفورد ۱۹۸۶ براینکه چرخه یادگیری را کاملا طی کنیم ، باید هر چهار سبک یادگیری را در پیش گرفت .ضعف یا قبول نکردن هر کدام از این سبک های یادگیری ،فرایند یادگیری را دچار مانع می کند.
اینکه ما یادگیری مان را چگونه شروع کنیم به دانش ومهارت های قبلی ،انگیزه ما برای یادگیری ،روش یادگیری وشرایط آموزشی محیط یادگیری مان بستگی دارد.اما اساسی تر از اینها ،چگونگی شروع یادگیری در وهله اول ، به اینکه چه تصوری از آموزش داریم مربوط می شود.
ریشه رویکر های یادگیری به کار مارتون وسالجو ۱۹۷۶ بر می گردد جایی که دوطبقه اصلی رویکرد های یادگیری شناسی شدند:«سطحی» و «عمقی» . براساس این دیدگاه ، ممکن است رویکرد عمیق به یادگیری را باتوجه به فهم ارتباط ومعنای آن در خصوص دانش و تجارب شخصی اتخاذ کنند در مقایسه ممکن است یادگیری سطحی تا جایی که تنها به حفظ اطلاعات برای تولید دوباره بسنده کنند وهیچ گونه تحلیلی انجام ندهند(کدیور، ۱۳۹۱ )
مبانی این بخش را بر الگوی p3بیگز(۲۰۰۱) استوارمی کنیم

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.
برچسب گذاری شده با: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,