منابع مقالات علمی :
بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر  …

منابع مقالات علمی : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر …

– مدیران برای تغییر رفتار خود در جهت حمایت از یادگیری و ترغیب به آن، نیاز مند کمک
می باشند؛
– لازم است نقش آموزش و آموزش دهندگان در قالب سازمان یادگیرنده بازنگری شود.
۲-۱۴اندازه گیری یادگیری:
مدیران همیشه این نکته را به خاطر دارند که: «اگر نتوانید اندازه بگیرید، نمی توانید مدیریت کنید »به طور مرسوم برای اندازه گیری یادگیری در سازمان از دو مفهوم «منحنی های یادگیری [۳۳]»و«توابع بهبود تولید[۳۴]»یاد می شود، دو مفهومی که تاریخ ابداع شان به دهه ۱۹۲۰ میلادی بر می گردد. در این دوران تولید کنندگان م توجه شدند که با افزایش حجم کلی تولید، هزینه های سرانه تولید به نحو چشمگیری کاهش می یابند . این اصل به نحو دیگری نیز قابل بیان بود : با افزایش دانش فنی تولید در هزینه های ثابت، حجم تولید افزایش می یا بد.کار عمده ای که در این زمان انجام شد، مطالعه رابطه هزینه های تولید و تجربه نیروی کار در صنایع مختلف بود که نتایج آن در قالب منحنی های یادگیری عرضه شد .
کاربرد این مطالعات در سال های دهه ۱۹۷۰ که در سطح وسیع تر صنعت انجام می شد،
صاحبنظران را به این نتیجه رساند که صنایع با منحنی های تجربه [۳۵] مواجه هستند.
منحنی های تجربه بیانگر این اصل هستند که با رشد صنایع و تولید کلی آنها هزینه ها و قیمت های محصولات آنها به اندا زه مشخص و قابل معینی نزول می کنند . با وجود این ، امروزه نیز از منحنی های تجربه و یادگیری به طور وسیعی استفاده می شود . منحنی یادگیری میزان پیشرفت فرد یا سازمان در کسب مهارت ها و توانایی های جدید را نشان می دهد. به طور کلی هر چه تجربه فرد در سازمان افزایش یا بد، عملکرد او سریع تر و بهتر خواهد بود ، البته این بهبودی حدی دارد.(زاهدی ،۱۳۷۸،ص ۲۰۵).
۲-۱۵سازمان یادگیرنده[۳۶]:
مفهوم سازمان یادگیرنده چندین سال پیش پایه ریزی شد، اما با انتشار اولین کتاب پیتر سنگه – اسلوب پنجم، هنر و مهارت سازمان یادگیرنده شهرت بیشتری به دست آورد . در شرایط کلی ، سازمان یادگیرنده می تواند این گونه توصیف شود : سازمانی که آینده خودش را جست جو می کند، سازمانی که یادگیری را یک فرآیند خلاق و جاری برای اعضایش در نظر می گیرد و سازمانی که پیشرفت، تغییرات و تحو لاتش در جهت پاسخ به نیازها و خواسته های افراد درون سازمان و بیرون سازمان می باشد .
سنگه ( ۱۹۹۰ ) سازمانی که در آن لازم نیست یادگیری: «سازمان یادگیرنده را اینگونه تعریف می کند را فرا بگیرید، بدین علت که یادگیری خود به خود به بافت سازمان تزریق می شود . سازمان یادگیرنده گروهی از افراد هستند که بطور مداوم ظرفیت خود را برای آنچه که می خواهندخلق کنند افزایش می دهند .
به نظر داجسون ( ۱۹۹۳ ) سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند . همچنین سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری اعضایش و دگرگونی های مداوم و درونی اش را آسان نماید . گاروین [۳۷]یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش ودیدگاه های جدید باشد . مارکوارت ( ۱۹۹۶ ) در کتاب تعریف نسبتاً جامعی ارائه کرده است :” در ، « ساخت سازمان یادگیرنده » ارزنده خود تحت عنوان تعریف سیستماتیک ، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می دهد که بتواند با هدف موفّقیت مجموعه سازمانی به نحو مطلوب تری اطلاعات را جمع آوری ، مدیریت و استفاده کند.
سازمان یادگیرنده پاسخی به محیط پویا و متغیر امروز است . فلسفه وجودی چنین سازمان هایی این است در موقعیت هایی که تغییر و تحو لات محیطی سریع می باشد، سازمان هایی که ازانعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتری برخوردار باشند درعرصه رقابت از دیگران برتری خواهند جست، بنابراین برای مواجه شدن با چنین موقعیت هایی سازمان ها نیاز به این درک دارند که چگونه از تعهد و صلاحیت های افراد برای یادگیری در همه سطوح سازمان بهره برداری کنند .تمامی افراد سازمان دارای استعداد یادگیری می باشند اما سا ختارهای سازمانی منجر به تفکّر و تعهد درافراد می شوند . سازمان هایی که بطور مستمر توانایی و ظرفیت خود را توسعه می دهند برای خلق آینده مستلزم انتقال فکر و اندیشه در بین اعضای سازمان می باشند.
۲-۱۶انواع یادگیری سازمانی
در یک تقسیم بندی کلاسیک در میان نویسندگان صاحبنظر یک توافق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری وجود دارد که صرف نظر از نام گذاری هر یک از این دو نوع ، ت قریباً مفهوم یکسانی توسطآنها ارائه شده است . فایول و لایلز ( ۱۹۸۵ ) انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می کند که عبارتند از یادگیری سطح پایین [۳۸] و یادگیری سطح بالا[۳۹]یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد .یادگیری سطح پایین منجر به ت وسعه روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود، اما این امر اغلب دردوره کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد .به نظر این دو نویسنده ، یادگیری سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و نتایج مربوط به آنها می باشد . در نتیجه این اتکال به رویه و روال عادی، یادگیری سطح پایین بیشتر در زمین ه سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت ها باور داشته باشد. هر چند این نوع کنترل بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگی های مدیران سطح پائین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان اشتباه گرفت . هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع یادگیری شود . آرجریس و شون ( ۱۹۷۸ ) این نوع یادگیری را یادگیری تک حلقه ای نام یده اند . یادگیری تک حلقه ای فرآیندی است که جنبه های اصلی و کلیدی« تئوری مورد استفاده »[۴۰]یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها در درون این سیستم مفروض از قواعد محدود می کند از سوی دیگر، هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیت ها و رفتارهای به خصوص است . روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند، اثرات بلند مدت ی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند . این نوع یادگیری با استفاده از کاوش خلاقه ،توسعه مهارت و بینش اتفاق می افتد. بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرآیند ی شناختی است . به نظر فایول ( ۱۹۸۵ ) زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای رفتار کاملاً تکراری تقریباً بی معنی خواهد بود . با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمد تاً د ر سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند، اتًفاق می افتد.
آرجریس وشون ( ۱۹۷۸ ) این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه ای می شناسند . یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست هاو هدف های موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد . آنها نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای را معرفی می کنند . یادگیری ثانویه زمانی اتفّاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو ح لقه ای را اجر ا کنند . به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن دوباره یادگیری است.
۲-۱۷سطوح یادگیری سازمانی
برخی سازمان ها ممکن است در دستیابی به یادگیری مؤثر در بعضی سطوح نسبت به سطوح دیگربهتر عمل کنند . به طور کلی یاد گیری سازمانی در چهار سطح رخ می دهد : یادگیری فردی ( مبتنی برنقش)، یادگیری گروهی یا تیمی، یادگیری فرا- بخشی و یادگیری سازمانی .
۲-۱۷-۱یادگیری فردی
این امر همیشه مورد توجه بوده است که کارکنان نیاز به یادگیری فردی دارند . ممکن است برای یک فرد لازم باشد مهارت جدیدی کسب کند یا فرآیندهای جدیدی را درک نماید . بسیاری از سازمان ها برای پاسخگویی به نیازهای آموزشی و شکوفایی فردی، به خوبی مجهز شده اند؛ چرا که این پاسخگویی از طریق آموزش های سنتی و مربی – محوری یا با استفاده از روش های چند رسانه ای و یا آموزش های آزاد و از راه دور صورت می گیرد. یادگیری فردی مورد نیاز است زیرا افراد، واحدهای تشکیل دهنده سازمان هستند و یا همانطور که پیترسنگه بیان داشته یادگیری سازمانی تنها از طریق ی ادگیری فردی روی می دهد . عواملی که می توانند در یادگیری فردی سازمان اثر داشته باشند شامل:
– مشارکت فردی وگروهی برای یادگیری ؛
– تمرکز فرد روی یادگیری (یادگیری باید کاربرد سریع در شغل داشته باشد) ؛
– تکنیک های آسان کننده یادگیری ؛
– برنامه توسعه فردی ( افراد می دانند که استخدام کننده ها نمی توانند استخدام در تمام مدت عمر راتضمین کنند ولی می توانند به آنها کمک کنند که به قابلیت استخدام در تمام عمر دست یابند . باید نوعی همکاری و مشارکت بین سازمان و استخدام شونده باشد که به پیشرفت شغل در بلند مد ت به اوکمک کند) ؛
– فرصت های قابل دسترس برای پیشرفت حرفه ای ؛
– ارتباط یادگیری فردی به یادگیری سازمانی به روش ساختاری و روشن .
۲-۱۷-۲یادگیری تیمی و گروهی
در حالی که ممکن است کارکنان به عنوان ا افراد، نیازهای یادگیری فردی داشته باشند، ولی به عنوان عضو گروه کاری نیاز به یادگیری تیمی دارند. یادگیری تیمی به این معنی می باشد که تیم های کاری باید قادر به فکر کردن و به وجود آوردن یادگیری باشند . آنها باید یاد بگیرند چگونه به یادگیری بهتری دست یابند . یک سیستم موفق یادگیری تیمی تضمین می کند که تیم تجربیات خود را با دیگ ر گروه ها در سازمان تقسیم می کند . یادگیری
تیمی بسیار کامل تر اتفاق می افتد اگر تیم ها برای یادگیری و مشارکت در سازمان تشویق شوند.
۲-۱۷-۳یادگیری فرابخشی [۴۱]
سطح سو م یادگیری، مجموع نیازهای پیچیده یادگیری در سطح بخش ها یا واحدها است . پیشرفت در فن آوری اطلاعات ب ه دلیل افزایش شدید ذخیره سازی، پردازش و امکان بازیابی اطلاعات، گروه ها و واحدها را به هم نزدیک کرده است . یادگیری برای کار کردن با هم، درک همدیگر و کار کردندر چهارچوب یک دورنمای مشترک در واحدهای مختلف سازمان توسط یک گروه ، سطح مهم ی از یادگیری برای بسیاری از سازمان ها است.
۲-۱۷-۴یادگیری سازمانی
در سطح سازمانی، می توان یک مدل چهار سطحی را در جهت توسعه سطوح بالاتر دانش و مهارت ارائه کرد :
سطح ۱ – یادگیری حقایق، دانش، فرآیند ها و رویدادها . تقاضا برای شناخت موقعیت هایی که
تغییرات جزئی هستند.
سطح ۲- یادگیری مه ارت های شغلی جدید که قابل انتقال به سایر موقعیت ها هستند . تقاضا برای
موقعیت های جدید جایی که پاسخگویی به تغییر نیاز است.
سطح ۳- یادگیری برای تطبیق. درخواست موقعیت های پویا و درس گرفتن از موفّقیت ها وشکست ها که یک روش یادگیری محسوب می شود.
سطح ۴- یادگیری برای یادگرفتن . این نوع یادگیری مربوط به خلاقیت ، نوآوری و طرّاح ی آینده است. در این سطح، فرضیه ها چالش برانگیز می شوند و دانش تدوین می شود. به علاوه، این مدل ( یا انطباق با آن ) می تواند در سه سطح به کار رود – برای یادگیری افراد، تیم ها و سازمان ها . سازمان هایی که به سطح چهارم یادگیری می رسند نه تنها سازمان بلکه صنعت را نیز متحول می کنند.(سکریم[۴۲]،۲۰۰۳:ص ۵).
بسیاری از مفاهیمی که در عرصه فرهنگ سازمانی مطرح است از ابتدای قرن ۲۰ شروع شده است ودر خلال آثار دانشمندان مختلف قابل بررسی است .نوشته هایی که در طی این قرن درباره سازمان ومدیریت به رشته تحریر در آمده آکنده از رویکردهای به سازمان است که تلویحا وتصریحا به شکل گیری فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب اظهارتی مانند فضا ،شخصیت ،جو،نهادینه ساختن ،سازمان غیر رسمی غیرهپرداخته اند(۲۰۰۰،parker).
تقریبا به تعداد کسانی که درباره فرهنگ مطالبی نگاشته اند،تعریف ودرک از آن وجود دارد که پرداختن به همه آنها از حوصله این پژوهش خارج است بنابرین به تعدادی ار آنها پرداخته می شود.فرهنگ سازمانی به عنوان مفهوم جامعی است که اعتقادات ،ائدولوژی ،سنت،هنجار ،رسوم،دانش وفناوری را در بر می گیرد .فرهنگ سازمانی یک عامل اصلی است که رفتار سازمان واعضای آن را تحت تاثیر قرار میدهد.(۲۰۰۹،Park&Kim).
شرکت هایی که فرهنگ یادگیری قوی را توسعه می دهند در خلق ،اکتساب وتبدیل دانش وهمچنین در تعدیل رفتار برای انعکاس دانش وبینش جدید ،بسیار موفق هستند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
برچسب گذاری شده با: , , , , , , ,