سایت مقالات فارسی – 
بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  …

سایت مقالات فارسی – بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی …

این عناصر برای توسعه اعتماد بین فردی درون یک سازمان می توانند تعاملات و ارتباط های ما را نسبت به دیگران نشان دهد؛ در عین حال تغییر پایدار در محیط خارجی سازمانها وجود دارد. موقعی که اعضا، مخصوصاً رهبران تعهد کرده اند که آشوب را با رفتار صادقانه، باز و پایدار مدیریت کنند، اعتماد می تواند درون سازمان توسعه یابد.
شکل ۲-۴ ارتباط بین متغیرهایی را که بر اعتماد تأثیر می گذارند نشان می دهد:
 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

شکل ۲-۴): ارتباط بین متغیرهای تأثیرگذار بر اعتماد

منبع : (Baird & Amanad, 1995, P.12)
به علاوه گام های ذکر شده در بالا، نگهداری اعتماد در سازمان نیازمند حمایت منابع مختلف دیگر است؛ برای مثال:

  1. سیستم پاداش باید سطح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله تشویق و پاداش دادن به رفتارهای اعتمادساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد تشویق کند.
  2. ساختار سازمان باید از محیط اعتمادزا حمایت کند. اگر در سازمان ارتباط ها پایین و یا سایر پیش نیازهای اعتماد وجود نداشته باشد، سازمان نخواهد توانست سطوح اعتماد را در سازمان بهبود ببخشد.
  3. برنامه های توسعه مسیر شغلی و سیستم ارزیابی عملکرد باید سالم و معنادار باشد.

پیامدهای اعتماد با سطوح بالا

اعتماد افراد و گروه ها یک عنصر با اهمیت در ثبات سازمان و نیز به عنوان یک عنصر تعیین کننده در ارتباطات صحیح بین افراد است.
دستاورد سطوح بالای اعتماد در سازمان عبارتند از:

  1. کاهش اختلاف نظر بین کارکنان؛
  2. همبستگی بین افراد،
  3. افزایش بهره وری
  4. برانگیختن رشد در سازمان
  5. بهبود روحیه کاری
  6. کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان
  7. و ایجاد یک محیط که بتواند نوآوری را تشویق کند.

“اعتماد به سازمان اجازه می دهد که بر فعالیت های بلند مدت تمرکز نماید؛ برای مثال توانمندسازی کارکنان ممکن است یک هدف کوتاه مدت باشد؛ اما ممکن است به نوآوری، بهبود کیفیت خدمات، افزایش مسئولیت پذیری و شایستگی، بهبود روحیه و کاهش غیبت و ترک خدمت منجر شود. اعتماد یک عنصر ضروری برای تغییر اثربخش سازمان است” (بایرد و آماند[۷۳] ، ۱۹۹۵: ۷و ۸ و۹).

تعریف دانش

مطالعه دانش و مفهوم آن از دیرباز مورد توجه دانشمندان و فلاسفه غرب و شرق قرار گرفته است. اما از قرن گذشته مطالعه دانش در زمینه های دیگر، مانند اقتصاد توسط اقتصاددانانی مانند مارشال (۱۹۶۵)، آور (۱۹۶۲) و هیک (۱۹۴۵) و در زمینه نظریه های سازمانی، توسط مارچ و سیمون (۱۹۵۸) با هدف بررسی نقش دانش در سازمان ها و نقش کاربردی آن آغاز گردید (کاکابادس[۷۴]، ۲۰۰۳: ۷۷). در اقتصاد جدید، ارزش جدید، ارزش نهفته در بازار ترکیبی از سرمایه های ملموس و غیر ملموس است و سرمایه دانش بخش عمده سرمایه های غیر ملموس را تشکیل می دهد و امروزه به عنوان عامل اصلی تولید، بیش از سرمایه، مواد خام و نیروی انسانی، نقش ایفا می کند (هاشمیان و همکاران، ۱۳۸۷: ۱۳۸۶). مدیریت این سرمایه غیرملموس در دهه اخیر توجه محققین زیادی را به خود جلب کرده است و مبحثی به عنوان مدیریت داش را فراروی مدیران گشوده است. لذا گام اول در مدیریت دانش، ارائه تعریفی مناسب از دانش می باشد. چند وجهی بودن دانش باعث شده است که محققین حوزه های مختلف از دیدگاههای متفاوتی به آن بپردازند که این امر ارائه تعریف جامعی از دانش را دشوار کرده است که با این حال در ذیل به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم:
دانش عبارت است از “ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارتهای متخصصان به آن افزوده شده که نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد” (چی پای[۷۵]، ۲۰۰۶: ۱۰۷).
دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روشهای مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند (نوروزیان،۱۳۸۴: ۲۵).

انواع دانش‏

بحث بر روی طبقه‏بندی انواع دانش، به منظور تشخیص و تعیین موقعیت دانش در سازمان، حائز اهمیت است. انواع مختلف دانش، کاربردهای گوناگونی نیز در مدیریت دانش دارند. صاحبنظران مختلف، از دیدگاه‏های مختلف دانش را دسته‏بندی کرده‎اند. بررسی طبقه‏بندی‏های ارائه‎ شده در خصوص دانش این نکته را آشکار می‎کند که فصل مشترک اکثر صاحبنظران در مورد انواع دانش حول محورهای دانش نهفته، دانش آشکار، دانش فردی و دانش گروهی متمرکز شده است.
از جمله این طبقه‏بندی‏ها، طبقه‏بندی معروف نوناکا است. این طبقه‎بندی در مباحث مدیریت دانش نیز مورد پذیرش و استفاده فراوان قرار گرفته است.
طبق نظر نوناکا (۱۹۹۴) همه دانش‏ها بر اساس پیچیدگی‎شان می‏توانند به محدوده‎ای از عیان تا نهان طبقه‏بندی شوند. این طبقه‏بندی مبتنی بر نگرش پولانی (۱۹۶۲) در خصوص دانش است. نوناکا این دو نوع دانش را به این صورت معرفی می‏کند:
دانش آشکار[۷۶]: دانش عیان دانشی است که به زبان رسمی بیان شده و به سادگی در میان افراد منتقل می‎شود. نوناکا معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستم‏های اطلاعات کامپیوتری، کتاب‏ها، مستندات سازمانی و نظایر اینها وجود دارد. دانش صریح، دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. علوم دانشگاهی مثلا بارز این نوع دانش است.
دانش نهان[۷۷]: دانش شخصی است که ریشه در تجربه فردی دارد و شامل عوامل ذهنی همچون اعتقادات شخصی، دیدگاه‏ها، غرایز و ارزش‏ها است. این نوع دانش انتزاعی بوده و دستیابی به آن آسان نیست. در این زمینه پولانی تعبیر جالبی دارد. او در این خصوص می‏گوید: ” ما بیشتر از آنچه می‏گوییم، می‏دانیم.”
و در طبقه بندی معروف دیگر که توسط لیدنر و علوی[۷۸] مطرح شده است به وجود چهار نوع دانش اشاره شده است:

  • دانش نهفته که در زمینه اقدامات و تجارب افراد دارد و تشکیل‏دهنده‏ی مدل‎های ذهنی افراد است.
برچسب گذاری شده با: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,