پژوهش – 
بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی   …

پژوهش – بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی …

انواع اعتماد سازمانی

برخی از محققان عنوان می‌کنند که درروابط سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:
ـ اعتماد بر پایه بازدارندگی: این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
ـ اعتماد بر پایه دانش: اعتمادی است که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می‌شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش‌بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.
ـ اعتماد بر پایه همانند سازی: بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می‌شود که رابطه عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند. (Robbins, 2005, p. 146-147)
محققان اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار داده‌اند: فردی ، بین فردی / بین گروهی، و نهادی / فرهنگی (McKnight & Webster, 2001) . نویسندگان مختلف اعتماد را در مرزهای سازمانی به گونه‌ای که سطوح چندگانه‌ای دارد مورد بحث قرار داده‌اند:
۱ـ اعتماد میان فردی، که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می‌کنند؛
۲ـ اعتماد سازمانی، که فردی در سازمان الف به سازمان به عنوان یک کلیت اعتماد می‌کند.
۳ـ اعتماد درون سازمانی، که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (Velez et al., 2008, p. 970) به اعتقاد اندیشمندان ارکان کلیدی مفهوم اعتماد عبارتند از:
۱ـ صداقت، که به معنی همان درستکاری می‌باشد و در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران، صداقت مهمترین عامل است؛
۲ـ‌صلاحیت، که تمام دانش و مهارتهای فنی و میان فردی را در بر می‌گیرد؛
۳ـ ثبات، که به قابلیت اعتماد پذیری، قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کارها بر می‌گردد.
۴ـ وفاداری، که به معنی تمایل برای حمایت و تأمین منابع دیگران است و در نهایت صراحت، یعنی اعتماد به کسی که تمام حقیقت را بازگو می‌کند. (Robbins, 2005, p. 145)
پژوهش‌ها نشان می‌دهد که وجود اعتماد در سازمان موجب بهبود کار تیمی، اثر بخشی رهبری، تدوین مطلوب اهداف، ارتقای عملکرد و افزایش رضایت و تعهد کارکنان می‌شود. (Shockley – Zalabak et al., 2000; Jones & George, 1998; McAllister, 1995; Laschinger et al., 2001) . شالکی زالاباک و دیگران (۲۰۰۰) نتیجه می‌گیرند که سازمانها با سطوح بالاتر اعتماد، موفق‌تر، منعطف‌تر و خلاق تر از سازمان‌هایی هستند که درآنها سطوح اعتماد پائین‌تر است یا عدم اعتماد وجود دارد. اعتماد می‌تواند از طریق کاهش هزینه‌های معاملاتی، افزایش انعطاف پذیری و کارایی و کمک به طراحی صحیح‌تر استراتژی‌های آینده، به شرکت‌ها و سازمان‌ها سود برساند. (Chen & Dhillon, 2003; Dyer, 1997: Gambetta, 2000; Nooteboom, 2003; Zaheer et al. 1998) . مطالعات نشان می‌دهد که همراستایی ارزش‌ها نیز در شکل گیری اعتماد موثر است. اگر تصور شود که ارزش‌های سازمان، به طور اخلاقی، اجتماعی، زیست محیطی و سیاسی متناسب است باعث ایجاد و داشتن احساس اعتماد می‌شود. (Cazier et al. 2007) اندیشمندان مدیریت، اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبک‌های رهبری، پیش فرض‌های مدیریتی نسبت به کارکنان، ارضاء نیازها، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و استرس و تحلیل رفتگی می‌دانند (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۰، ص ۶). پژوهش‌ها نشان می‌دهد که اعتماد رابطه معنی دار و مثبتی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و رهبری خدمت گذار و نیز رابطه منفی با غیبت و ترک خدمت دارد (Ergeneli et al. 2007). اعتماد بر رابطه میان افراد و گروه‌ها تأثیر فراوانی دارد. مثلاً، بر رابطه میان زوج‌ها، والدین و فرزندان، معلمان و دانش آموزان، شهروندان و حکومت، پزشکان و بیماران، و مدیران و کارکنان اثرگذار است. (De Furia, 1996).
همچنین برطبق نظر روسین (۱۹۹۸) اعتماد سازمانی از دو جزء تشکیل شده است: اول اعتماد کردن به دیگران و دوم قابل اعتماد بودن. اعتماد به باور کردن دیگران وابسته است و قابل اعتماد بودن به اینکه مردم به شما احساس اعتماد کنند، بستگی دارد.
اعتماد سازمانی شامل هر دو نوع اعتماد بین فردی و موسسه‌ای می‌شود. اعتماد بین فردی می‌تواند در دو بعد طبقه بندی می‌شود:
الف) اعتماد افقی که به اعتماد میان کارکنان اشاره دارد.
ب) اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیر اشاره دارد (کوستیکان، ۱۹۹۸) که این اعتماد ممکن است بر پایه صلاحیت، خیرخواهی و قابلیت اطمینان باشد (سی، مایر، ۱۹۹۵٫ ۱۹۹۹). اعتماد سازمانی بیشتر به انتظارات مثبت اشخاص و توقعاتی که اعضای سازمان درباره صلاحیت، قابلیت اطمینان و خیرخواهی دارند و نیز اعتماد مؤسسه‌ای بین سازمان و افراد اطلاق می‌شود (مایر، ۱۹۹۵). پژوهش‌بر روی اعتماد سازمانی فراوانی ابعاد دیگر اعتماد بین فردی مانند توانایی، استعداد پیشرفت، تمامیت و درستی، صداقت و حسن نیت را مشخص کرده است.
اعتماد سازمانی غیر شخصی، «اعتماد مؤسسه‌ای» نامیده می‌شود. اعتماد موسسه‌ای در زمینه سازمانی خیلی کم مورد مطالعه قرار گرفته است. به استثنای مطالعات مک کوالی و کوهنرت (۱۹۹۲)،‌آتکینسون و بوچر (۲۰۰۳) و مک نایت (۲۰۰۲). اعتماد موسسه‌ای می‌تواند به عنوان اعتماد اعضای آن در استراتژی سازمان، صلاحیت تکنولوژیکی آن،‌ساختارها و پردازش‌های خوب آن توصیف شود. اتکینسون و بوچر (۲۰۰۳) نیز اعتقاد دارند که اعتماد به هر دو شکل شخصی و موسسه‌ای وجود دارد. اعتماد موسسه‌ای بر پایه نقش‌ها، سیستم‌ها و اعتباراتی است که در این موارد، استنباطات دریافت شده درباره قابلیت اعتماد یک شخص هستند.
با توجه به نظر مک نایت (۱۹۹۸) اعتماد موسسه‌ای به این معنی است که یک نفر عقیده دارد، ساختارهای موسسه‌ای، در جایگاهی هستند که شخص را قادر به محقق ساختن نگرش و آینده موفقیت آمیز بسازند. اعتماد موسسه‌ای دو شکل را در بر می‌گیرد، هنجار موقعیتی و اطمینان ساختاری، هنجار موقعیتی از ظاهر ریشه می‌گیرد به طوری که اشیاء و چیزهای طبیعی عادی هستند یا این که هر چیز در جایگاه و آرایش مناسب خود است. از طرف دیگر، اطمینان ساختاری بیان می‌کند، موفقیت احتمالی است، چون شرایط زمینه‌ای مانند قول و قرارها، عهد و پیمانها و قواعد و ضمانت‌ها، اطمینان ساختاری در محل هستند. گالفور و درایپو[۵۹] (۲۰۰۷) سه نوع اعتقاد در سازمان را شناسایی کرده‌اند:
۱ـ اعتماد سازمانی، اعتمادی که به موجب آن خط مشی‌های سازمان، آن گونه که بیان شده، به طور منصفانه اداره و انجام خواهد شد.
۲ـ اعتماد استراتژیکی، اعتماد در مأموریت، استراتژی سازمان و توانایی برای موفقیت .
۳ـ اعتماد شخصی، اعتمادی که زیردستان به مدیرانشان دارند تا علاقه آنان را بی‌طرفانه در نظر بگیرد.

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

رابطه بین اعتماد و کنترل

رابطه بین اعتماد و کنترل[۶۰] خیلی پیچیده است و بر روی یک پیوستار در نظر گرفته شده است. در یک سر پیوستار مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی قرار دارد و سر دیگر پیوستار نشان می دهد که اعتماد می تواند جایگزین برای مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی باشد. مکانیزم های کنترل و اعتماد در توسعه نوآوری و کارایی سازمان ها، فرایندهای مکمل یکدیگر هستند. ما به اعتماد جهت ریسک‌پذیری، احساس راحتی هنگام اشتباهات و تجربه اندوزی از آن ها نیاز داریم.
همچنین نیازمند مقداری بی اعتمادی[۶۱] به منظور کنترل و جلوگیری از اشکال مختلف سوء استفاده از قدرت رسمی و شخصی نیز می باشیم (داس و تنگ[۶۲]، ۱۹۹۸: ۴۹۴).
شواهد زیادی وجود دارند که حاکی از نتایج منفی به کارگیری مکانیزم های کنترل رسمی است. این احتمال وجود دارد که استفاده از مکانیزم های کنترل، می تواند استفاده از فرصت هایی برای شکل‌گیری اعتماد بین فردی را کاهش دهد. مکانیزم های کنترل و اعتماد به طور مجزا مورد استفاده قرار نمی گیرند. اعتماد می تواند به عنوان تسهیل کننده شرایط بین مکانیزم های کنترل به کار گرفته شود. و کنترل واقعی را تسهیل نماید. از طرف دیگر، موقعی که اعتماد وجود دارد، مکانیزم های کنترل کار می کنند و کنترل واقعی ایجاد می شود. شاید موقعی که کارکنان به دیگری اعتماد می کنند، بیش تر برانگیخته می شوند که به طور وسیع و فراگیری با همدیگر کار کنند و برای رسیدن به اهداف تلاش نمایند. مطالعات در وحدت استراتژی نشان می دهند که مکانیزم های کنترل رسمی مانند قراردادهای حقوقی نمی توانند تعهد را افزایش دهند. ممکن است رضایت را تا حدودی افزایش دهند؛ اما نمی توانند تعهد ایجاد نمایند (وارا[۶۳]، ۲۰۰۱، ۹۶).

پیامدهای کمبود اعتماد

موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین است وضعیت آن سازمان چگونه است؟ مطابق نظر ساویج[۶۴] در سال ۱۹۸۲:

  • جو سازمان معمولاً ساکت و آرام است؛ انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد؛
  • هیچ تعارضی وجود ندارد، هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی تنبیه می شوند؛
  • تغییرات معمولاً با سوء ظن و بد گمانی و با یک زنگ خطر همراه است،
  • شیوه مدیریت از بالا به پایین است؛ مقام و پست دارای اهمیت زیادی است؛ تصمیمات از طریق زنجیره فرماندهی کنترل می شود؛
  • کارکنان احساس می کنند که درون شغل هایشان محدود شده اند،
  • نبودن اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی اثر بخشی عملکرد هر سازمان می گذارد.

کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قراردارد، در سطح بالایی از استرس عمل می کنند. کارکنان در جریان تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب در آمده آن ها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری که انجام می دهند جلوگیری می نماید و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند.

برچسب گذاری شده با: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,