دسترسی به منابع مقالات : 
بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی  (مطالعه موردی بیمه  …

دسترسی به منابع مقالات : بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی، انتقال دانش، خلق دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی بیمه …

در متون مدیریت راهبردی، نوآوری را به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می بینند . سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق تر خواهند بود (موندس و دیگران[۳۱]، ۲۰۰۴).
لذا در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در چهار بخش به شرح زیر گنجانده شده است:
بخش اول: مبانی نظری اعتماد سازمانی.
بخش دوم: مبانی نظری انتقال و خلق دانش.
بخش سوم: مبانی نظری نوآوری سازمانی.
بخش چهارم: پیشینه پژوهشهای انجام شده در دو بخش پژوهش های انجام شده در داخل کشور و پژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار گرفت

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

بخش اول- مبانی نظری تحقیق

مفهوم اعتماد سازمانی[۳۲]

مفهوم اعتماد از جمله مفاهیمی است که از سوی صاحب‏نظران رشته‏های علمی مختلف، مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. درواقع محققان در این رشته‏ها، موضوع مشابهی را از رویکردهای مختلف مورد بررسی قرار داده‏اند، که هر یک بر جنبه‏های خاصی از مفهوم اعتماد تمرکز کرده‏اند که این امر خود منجر به ارائه‏ی تعریفی ناقص از سازه‏ی اعتماد شده است (لویسکی و همکاران، ۱۹۹۸؛ روسو و همکاران، ۱۹۹۸). هوسمر[۳۳] (۱۹۹۵) معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی در مورد تعریف سازه‏ی اعتماد وجود دارد. ویلسون[۳۴] (۱۹۹۳) بیان می‏کند که هرچند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می‏باشد ولی موضوعی است که تفسیر و تعبیرهای متفاوتی دارد. پورتر و همکاران معتقدند که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطور گسترده درباره‏ی آن صحبت می‏شود، برای سازمان‏ها حیاتی می‏باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن در حوزه‏ی سازمان می‏رسد، دچار ابهامات زیادی می‏شود. روان‏شناسان اجتماعی از طریق تاکید بر عوامل زمینه‏ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می‏کنند. روانشناسان شخصیت، به اعتماد به عنوان یک اعتقاد و یا انتظار ویا احساسی که ریشه در شخصیت آدمی و یا ظرفیت روانی اولیه فرد دارد، نگاه می‏کنند. اقتصاددانان و جامعه‏شناسان اعتماد را از منظر سازمان‏ها و مشوق‏هایی که برای کاهش بی‏ثباتی و نگرانی ناشی از تعاملات با بیگانگان (غریبه‏ها) ایجاد می‏شود، بررسی می‏کنند. (لویسکی و همکاران، ۱۹۹۸).
کوک و وال[۳۵] (۱۹۸۰) معتقدند که مفهوم اعتماد در زبان مشترک به معنی میزان تمایل فرد به نسبت دادن نیات خوب به دیگران و داشتن اطمینان به گفتار و کردار آنها می‏باشد. رابینسون[۳۶] (۱۹۹۶) اعتماد را به عنوان «انتظارات، فرضیات و یا عقاید یک فرد در رابطه با احتمال اینکه اعمال آتی طرف‏های مقابل، مفید، مطلوب و فاقد منافع فردی و فرصت‏طلبی باشد» تعریف می‏کند. (شاکلی – زالباک، ۳۷:۲۰۰۰) سازه‏ی اعتماد سازمانی را به عنوان «انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه‏ی نقش‏های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی‏های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می‏کنند. از دیدگاه مت‏های[۳۷] (۱۹۸۹) اعتماد به عنوان «احساس اطمینان کارکنان به سودمندی و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرایط ناپایدار و مخاطره‏آمیز» تعریف می‏شود. (گریفین، ۱۰۵:۱۹۶۷) اعتماد را به عنوان «اطمینان به رفتار فرد به منظور دستیابی به اهداف موردنظر اما ناپایدار در شرایط مخاطره‏آمیز» تعریف می‏کند. میشرا[۳۸] (۱۹۹۶) اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب‏پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می‏کند.
از جمله چالش‏های روزافزون و مواجه در گروه‏ها فراهم آوردن چرخه مثبت اعتماد بین افراد درون گروه و به ویژه میان سرپرست و زیردست می‏باشد. اعتماد موضوعی است که در علوم اجتماعی گوناگون از قبیل روان‏شناسی اجتماعی، اقتصاد، جامعه‏شناسی، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک و تجارت بین‏المللی مورد بررسی قرار گرفته است (ایردن و ایردن، ۲۰۰۹، ص ۲۱۸۰). اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتار سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. همچنین انتظاری است مبنی بر این که کارکنان دیگر به خود اجازه نمی‌دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آنها وارد نمایند (مشفقی، ۱۳۸۸).
مفهوم اعتماد در روابط انسانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است. اکثر ادبیات مرتبط با اعتماد بر تعریف، توسعه و نگهداری آن متمرکز می‏باشد. اعتماد در اصطلاح به معنای تکیه کردن، متکی شدن به کسی، کاری را بی‏گمان به او سپردن و واگذاری کار به کسی است (صراف فرد، ۱۳۸۷). اعتماد عموماً به عنوان ایمانی که شخص در مواجهه با اطلاعات ناقص پیدا می‏کند، توصیف شده است. به طور خاص‏تر، اعتماد وضعیتی روان‏شناختی شامل انتظارات درباره‏ی اقدامات دیگری، علی‏رغم آسیب‏پذیری برای اقدامات وی، است. بررسی‏ها از بیانات نظری مبنی بر اینکه اعتماد با ساده‏لوحی و زودباوری مرتبط نیست و توانایی برای خطر کردن مناسب است، حمایت کرده است. بنابراین، اعتماد درون سازمان‏ها همراه با شماری از نتایج سازمانی مطلوب است (روجلبرگ، ۲۰۰۷، ص ۸۳۷).
در زمینه نگرش‏های سازمانی، به طور خاص رابینسون (۱۹۹۶: ۱۰۶) اعتماد را این چنین تعریف می‏کند: «اعتماد شامل انتظارات، حدسیات و باورهای یک فرد است. درباره‏ی احتمال اینکه اقدامات آتی طرف مقابل سودمند خواهند بود. این احتمال عمل متقابل مثبتی را در فرد برخواهد انگیخت تا اقدامات طرف مقابل را جبران کند». رابینز (۲۰۰۳)، نیز بیان می‏دارد که اعتماد انتظار مثبتی است مبنی بر این که دیگری از طریق گفته‏ها، اقدامات یا تصمیمات، فرصت‏طلبانه عمل نخواهد کرد. بررسی‏های مربوط به اعتماد از ۱۹۷۰ آغاز شده است. آرجریس، لیکرت و مک‏گریگور در دهه ۶۰ قرن بیستم نشان دادند که اعتماد متغیر مهمی از اثربخشی سازمانی است (دیرکز و فرین، ۲۰۰۱). مطالعات متعددی در تبیین اهمیت اعتماد مقابل میان افراد سازمان صورت گرفته است. بخش قابل توجهی از ادبیات این حوزه نشان د اده است که اعتماد براساس تجربه است و یاد گرفته می‏شود. شکل‏گیری اعتماد در سراسر عمر در طی اجتماعی شدن پیش می‏رود. سازمان‏ها نیز به عنوان محیط‏های اجتماعی در این فرآیند نقش دارند. احتمال دارد رهبران به عنوان یکی از اعضای سازمان نقش بسزایی در تشکیل اعتماد داشته باشند. همچنان که مدیران نسبت به کارکنان صمیمی، باز، هماهنگ و با تدبیر رفتار می‏کنند، اعتماد ظاهر می‏شود. از آنچه گفته شد بر می‏آید که اعتماد جایگاه مهمی در روابط نزدیک دارد (ایردن و ایردن، ۲۰۰۹، ص ۲۱۸۱).

تعریف اعتماد سازمانی

فرهنگ آکسفورد، اعتماد را به این‌صورت تعریف کرده است:

  • اطمینان یا اتکاء به برخی از ویژگی‌ها یا خصایص یک شخص یا سازمان
  • پذیرفتن یا اعتباردادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن
  • باور یا اعتماد و یا اتکاء به صداقت یک فرد یا سازمان
  • داشتن انتظارات مطمئن نسبت به یک فرد یا سازمان
  • صداقت، درستی و وفاداری(فرهنگ آکسفورد).
  • فرهنگ وبستر،، اعتماد را به این‌صورت تعریف کرده است:
  • تکیه مطمئن بر افراد و اشیاء و نیز وابستگی مطمئن به ویژگی‌ها، توانایی‌ها، قدرت و درستی افراد.
  • شایستگی‌های طرف دیگر و عمل کردن براساس اصول اخلاقی و قابل‌پیش‌بینی وی.

اعتماد، این باور است که کسانی که به آنها وابسته‌ایم، انتظارات ما را از خودشان، برآورده خواهند کرد(فرهنگ آکسفورد).
شاکلی ـ زالاباک، الیس و وینوگراد (۲۰۰۰) در تعریف اعتماد سازمانی عنوان می‌کنند که اعتماد سازمانی، ادراکات فردی مثبتی است که افراد درباره محتوا و رفتارهای اعضای سازمان دارند و بر پایه نقش‌ها، ارتباطات، تجارب و وابستگی‌های سازمانی شکل می‌گیرد. اعتماد را به عنوان تمایل این که فردی با دیگری به طور داوطلبانه تعامل برقرار نماید نیز تعریف کرده‌اند. وجود میزان یا درجه‌بالای اعتماد در سازمان مستلزم افزایش احتمال تمایل افراد به قرارگیری در چنین موقعیت داوطلبانه و تسهیم اطلاعات داوطلبانه می‌باشد (Cazier et al., 2007). براساس نظر نیهان (۲۰۰۸)، اعتماد، اطمینانی است که یک فرد به دیگری دارد در این مورد که به شیوه‌ای قابل پیش بینی، اخلاقی و عادلانه عمل می‌کند. مک آلیستر (۱۹۹۵) نیز اعتماد بین شخصی را این چنین تعریف می کند: میزانی که یک فرد بر مبنای کلمات، اقدامات و تصمیمات دیگری به نیت و عمل او اطمینان دارد. اعتماد این چنین نیز تعریف شده است: احساس اطمینان کارکنان به این که، زمانی که به موقعیت ناشناخته یا دربرگیرنده ریسکی برخورد می‌کنند، رفتارها و گفتارهای سازمان سازگار و ابزارهایی کمک کننده هستند (Erturk, 2008, p. 465). در مجموع، اعتماد، داشتن این انتظار مثبت است که دیگران (چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصت طلبانه عمل نمی‌کنند.
انتظار مثبت،‌آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد می کنند. اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل می‌گیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هر چند شناخت ما بیشتر و روابط ما گسترده‌تر می‌شود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری می‌کنیم (Robbins, 2005, p. 144) زمانی که افراد در مورد یکدیگر چیزهایی می‌آموزند، سطح اعتماد تغییر می‌کند که بدین معنی می‌باشد که اعتماد باید به عنوان یک پدیده پویا دیده شود نه یک پدیده ایستا، و تکامل آن مبتنی بر ادراکات در مورد ویژگی‌های شخصی اعتماد شونده می‌باشد (Velez et al., 2008, p 970). سالو و کارژالوتو (۲۰۰۷) معتقدند که اعتماد می‌تواند به دو نوع اصلی به نام‌های اعتماد مستقیم و اعتماد شخص سوم تقسیم شود. اعتماد مستقیم رابطه اعتمادی است که به وسیله دو گروه توسط خودشان ایجاد می‌شود. در حالی که اعتماد شخص ثالث اعتمادی است که میان دو گروه که ممکن است یکدیگر را از قبل نشناسند ولی مایل به اعتماد به یکدیگر هستند به وجود می‌آید اما با مشارکت شخص سومی که قابل اعتماد می‌باشد، صورت می‌پذیرد (Boeyen & Moses, 2003). برخی از اندیشمندان (Mayer, Davis, & Schoorman. 1995; McKnight, Choudhary, & Kacmar, 2002) اعتماد را به سه بعد توانایی یا شایستگی، نوع دوستی یا خیرخواهی و امانت داری یا درستی تقسیم می‌کنند. توانایی، مجموعه‌ای از مهارتها، شایستگی‌ها و ویژگی‌هایی است که گروهی را قادر به تأثیر گذاری در حوزه‌ای خاص می‌نماید. خیرخواهی، میزان اعتقادی است مبنی بر این که اعتماد کننده معتقد است اعتماد شونده می‌خواهد برای اعتماد کننده فارغ از منفعت طلبی فردی، نیکی انجام دهد.
درستی، ادراک اعتماد کننده است در این مورد که اعتماد شونده به مجموعه‌ای از اصول که اعتماد کننده آنها رامهم و قابل قبول می‌داند، وفادار می‌ماند. زاکر (۱۹۸۶)، ازسه نوع اعتماد (محصول اعتماد) که برای ایجاد اعتماد در سازمان و تسهیل تبادلات اجتماعی استفاده می‌شود، نام می‌برد: اول، اعتماد مبتنی بر فرایند که اعتماد را از طریق فرآیند تعادل اجتماعی و تجربه میان سازمانها و مشتریان، تحریک می‌کند. تجربه‌های موفق پیشین یا فعلی اعتماد، تعاملات آتی را می‌سازد. دوم، اعتماد نهادی که محصول اعتماد از طریق اثر گروه سوم دیگری می‌باشد که می‌تواند موسسه دولتی، یک بانک یا سازمان دیگر باشد که ارزش اعتماد سازمان اعتماد کننده را بیمه می‌کند و در نهایت اعتماد مبتنی بر ویژگی‌های شخصی که اعتماد به وسیله احساس و هویت مشترک گروهی از افراد به گروه دیگر می‌باشد. در این نوع اعتماد، اعتماد همچین به وسیله داشتن چیزی یا دارا بودن ویژگی که اعتماد کننده آن را مطلوب می‌داند، افزایش می‌یابد.
اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده اعتماد بین شخصی،‌اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد سیاسی، اعتماد اجتماعی (عمومی)، اعتماد در محل کار و اعتماد بین سرپرست و زیردستان می‌باشد (Velez, 2000). در این پژوهش تمرکز بر اعتماد سازمانی است؛ یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان وجود دارد. به عبارت دیگر زمانی که کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی می‌کند ، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد. سوای این روابط اعتمادی دو گانه، اعتماد متقابل در بین همکاران، تیم‌ها و واحدهای کاری در سازمان نیز باید وجود داشته باشد. (Ergeneli, Lam An, & Metin, 2007, p. 43). یک نوع از اعتماد در سازمانها، اعتماد سلسله مراتبی است که بر روابط سرپرست ـ زیردست متمرکز است. کرامر (۱۹۹۶) اشاره می‌کند که اعتماد براساس این که آیا کسی رویکرد پائین به بالا یا بالا به پائین دارد، متفاوت است. کارکنان زیردست سعی در بررسی در مورد مناسب بودن تصمیمات سرپرستانشان دارند، به دلیل این که این تصمیمات می‌تواند پیامدهای مهمی در زندگی آنها بگذارد. از این رو زیردستان می‌توانند در زمینه کیفیت روابطشان با مدیران تصمیم گیری نمایند. از طرف دیگر سرپرستان و مدیران نیز نیازمند این هستند که کارکنانی قابل اعتماد داشته باشند، بنابراین تصمیمات اعتمادی سریع‌تری در مورد کارکنانشان می‌گیرند (Kramer, 1996). اعتماد دوگانه مدیر ـ کارمند به عنوان عامل کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می‌گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می‌گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتقاد وجود داشته باشد، کارمند احساس می‌کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این که کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت (Erturk, 2008, p. 465). می توان در روابط سلسله مراتبی، اعتماد را به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یا ظاهری) تفکیک نمود. از منظر سرپرست، اعتماد شناختی اشاره به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد نمودن و یا عدم اعتماد به زیردست است. این تصمیم معمولاً بر یک دلیل منطقی استوار است. مثلاً عملکرد مثبت کارکنان در گذشته،‌شاهدی شناختی برای این نوع اعتماد فراهم می‌کند. اعتماد عاطفی بیشتر احساسی است تا عقلایی به ویژه در دوره زمانی بلند مدت و بر مبنای روابط معنادار میان سرپرست و کارکنان شکل می‌گیرد که در این روابط علاقه، حمایت و مراقبت از اهمیت اولیه برخوردار است.
(Costigan, Insinga, Berman, & Ilter, 2007: Levis & Weigert, 1985Y McAllister, 1995)
بوندارک زوک[۳۹](۲۰۰۷) در تعریف اعتماد سازمانی می گوید: اعتماد، مبنای تمام تعاملات انسانی می‌باشد و پایه ای است که بر مبنای آن فرهنگ های سازمانی مطلوب، ایجاد می‌شود. اعتماد سازمانی اعضاء به ساختارها، سیستم‌ها و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، باعث می‌شود تا آنها به سازمان، اعتقاد و اطمینان کامل داشته باشند و این موارد را مفید و مطلوب بدانند (امیران،۱۳۸۲).

اهمیت اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده‌ای محور مطالعه سازمانها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمانها به خوبی آشکار گردیده است چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست‌تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتاً مبتنی بر استنتاج‌ها و تفاسیر در مورد انگیزه‌ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمانها است که رشد وحیات آنها را تضمین می نماید. اهمیت به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمانها می‌باشند. اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را به وجود می‌آورد (Tyler, 2003).
اعتماد می‌تواند منجر به تسهیم اطلاعات و توانمند سازی کارکنان گردد چرا که برنامه‌های توانمند سازی کارکنان بدون وجود اعتماد محکوم به شکست هستند. اعتماد یکی از ابعاد توانمند سازی کارکنان و از عوامل موثر بر آن می‌باشد. قدم اول در توانمند سازی کارکنان تسهیم و توزیع اطلاعات در سراسر سازمان است که شرط اول تحقق این امر نیز وجود اعتماد بالای درون سازمانی است و بدون وجود اعتماد مدیران به کارکنان، کارکنان به مدیران و کارکنان به همکاران خود، سازمان به اهدافش نخواهد رسید. صاحب نظران عنوان می‌کنند که اعتماد برای موفقیت سازمانها عاملی حیاتی است به این دلیل که همکاری منابع انسانی را برای اجرای استراتژی‌های سازمانی تضمین می‌کند. (Mc Allister, 1995) . مطالعات صورت گرفته اهمیت اعتماد در کار تیمی را نشان می‌دهند و یافته‌های پژوهش‌ها نشان از افزایش عملکرد در گروه‌هایی با سطح اعتماد بالاتر می‌باشد (Cazier Shao, & Louis, 2007) اعتماد، روح تیمی را ایجاد کرده و از آن محافظت می‌کند؛ ضمن این که ستاده‌های تیم و سازمان را به طور مستقیم و غیرمستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. در مجموع اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری در نظر گرفته می‌شود (Erturk, 2008, p. 465) کلید نگهداری روابط درونی سازمان، یا جلوگیری از شکست آن، این است که افراد به همکاری یکدیگر اعتماد و اطمینان کافی داشته باشند. (Velez, sanchez, & Alvarez – Darde, 2008, p. 968) . روابط مبتنی بر اعتماد به طور گسترده‌ای به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در سازمانها و شرکتهای موفق شناخته می‌شود (McAllister, 1995). در دنیای امروز ما نمی‌توانیم و یا نمی‌خواهیم هر کاری را که انجام می‌دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم.
کلارک[۴۰] (۲۰۰۲) اعتقاد دارد که اعتماد یکی از مهمترین عناصر روابط اثر بخش است. اعتماد به دیگران و اینکه آنها به شما اعتماد داشته باشند، از اهمیت اساسی در سازمان برخوردار است. به علاوه قابل اعتماد بودن در میان صفات یک رهبر از همه با ارزش‌تر است و اعتماد مانند ساروج می‌توانند رهبر و پیروانش را به هم متصل نگه دارد. منبع اصلی موقعیت‌های رهبری همین حس اعتماد دو جانبه است (تسچانن موران و هوی، ۱۹۹۸). حتی در موقعیتهای مخاطره آمیز، این اعتماد است که باعث می‌شود کارکنان سیاستها و خواست‌های سازمان که تأثیرات مثبتی بر آن دارد را بپذیرند و راجع به آن سیاستها در خودشان انتظارات مثبتی ایجاد کنند (لویسکی و همکاران[۴۱]، ۱۹۹۸). به عبارت دیگراعتماد سازمانی درک یک فرد از حمایت سازمانی و باور به قابل اعتماد بودن مدیران است (میشراوموریسی[۴۲]، ۱۹۹۰). مطالعات تئوریک (هوی و کوپر اسمیت، ۱۹۸۴، تسچانن موران و هوی[۴۳]، ۲۰۰۰؛ تسچانن موران، ۲۰۰۱ ؛ براون[۴۴] ۲۰۰۲، شوکلی زالاباک و همکاران[۴۵] ، ۲۰۰۳، هوی و تسچانن موران، ۲۰۰۳) و مطالعات کاربردی گسترده‌ای (تسچانن موران و هوی، ۱۹۹۸؛ هوی و تسچانن موران، ۱۹۹۹؛ هوی و تارتر[۴۶] ۲۰۰۴، ۲۰۰۶) درباره اعتماد سازمانی وجود دارند. در این مطالعات ارتباط بین اعتماد سازمانی و بسیاری از متغیرهای دیگر بررسی شده است و در میان آنها عدالت سازمانی (هوی و تارتر، ۲۰۰۴)، رفتار مدنی سازمانی (دلوگا[۴۷]، ۱۹۹۵؛ پودساکف و همکاران[۴۸]، ۱۹۹۶) رهبری (آرنولد و همکاران[۴۹]، ۲۰۰۱ تسچانن موران، ۲۰۰۳) ، جو سازمانی (تارتر و همکاران، ۱۹۹۵، هوی و همکاران، ۲۰۰۲)، سلامت سازمانی (هوی و همکاران، ۱۹۹۶، اسمیت و همکاران[۵۰] ، ۲۰۰۱)، فرهنگ سازمانی (دونی و کانن[۵۱]، ۱۹۹۷) و تعهد سازمانی (پود ساکف و همکاران، ۱۹۹۶؛ یوگبارو[۵۲]، ۲۰۰۳؛ پری[۵۳]، ۲۰۰۴، ایلماز[۵۴]، ۲۰۰۸) به چشم می‌خورد. اعتماد نظیر هواست. همه‌ی انسانها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد. همچنین مانند اعتبار متاعی گذرا درون هر سازمان است و باید برای خدمت و رشد به طور مستمر پرورش یابد و نوسازی شود (هوی و تارتر، ۲۰۰۴). اعتماد نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطره پذیری می‌شود. (نادی و همکاران، ۱۳۸۸).
اعتماد سازمانی یک مفهوم یک بعدی نیست و در مطالعات قبلی، اعتماد سازمانی در ابعاد گوناگون آزموده شده است. اعتماد سازمانی غالباً با دو زیر مقیاس اعتماد به مدیران و اعتماد به سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. اعتماد منافع زیادی را در زندگی سازمانی به وجود می‌آورد (تسچانن موران، ۲۰۰۱). در سازمان‌هایی که اعتماد حکمفرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق[۵۵]، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم گیری را مشاهده کرد (بوایک درای و سولماز[۵۶]، ۲۰۰۶). این صفات نیازمند کاهش ناسازگاری‌ها، مخالفت‌ها، درصدی از قصد ترک سازمان و عدم پیوستگی است و به همان اندازه نیازمند افزایش مولد بودن، انگیزش و خلاقیت است (آسونا کوتلا[۵۷]، ۲۰۰۷).
فقدان اعتماد در سازمان باعث می‌شود کارکنان را به خاطر هر اشتباهی متهم کنند و مکانیسم دفاع کردن و اجتناب از پاسخ دهی، احساس بدگمانی و حسادت، شایعه سازی، تلاش برای فاصله گرفتن از کار و عدم صراحت در اهداف سازمانی به وجود بیاید. همچنین کاهش قابل توجهی در تعهد سازمانی و رضایت حرفه‌ای[۵۸] کارکنان که ناشی از نارضایتی و جو سازمانی ناخوشایند است را به همراه داشته باشد. شکایت‌ها دلیلی برای مجازات و انفصال کارکنان می‌شود. به عبارت دیگر دیگر کارکنان احساس می‌کنند که در کارشان گیر کرده‌اند (بوایک درای و سولماز، ۲۰۰۶، آسوناکوتلا، ۲۰۰۷) .

برچسب گذاری شده با: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,