بررسی تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش کارآفرینی آن‌ها با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی. مورد مطالعه کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد- قسمت 8

بررسی تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش کارآفرینی آن‌ها با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی. مورد مطالعه کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد- قسمت 8

کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که در کنش با محیط اتفاق می‌افتد. پویایی محیطی، محیط‌های ناهمگن و غیریکنواخت، رقابت، ناامنی موجود در شرایط بازار، شرایط شغلی نامناسب، تهدیدات، فقدان فرصت‌ها، رقابت بین کشورها، فقدان اهداف سیاسی روشن برای آینده، جهانی شدن و مناقشات بین نقش و ارزش، مجموعه‌ای ظریف از شرایط قلمداد می‌شوند که بر کارآفرینی در سازمان‌ها تاثیر می‌گذارند. کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی درون سازمانی به عنوان دو راهبرد متفاوت برای تغییر و تحول در سازمان‌ها و شرکت‌ها مطرح می‌باشند. کارآفرینی درون سازمانی[5] به فرآیند آغاز فعالیت‌های مخاطره‌آمیز در درون سازمان توسط یک فرد گفته می‌شود و به آن فرد هم کارآفرین سازمان[6] اطلاق می‌شود. در حالی که اگر کل شرکت و کارکنان دارای روحیه کارآفرینی شوند از آن به عنوان کارآفرینی سازمانی نام برده می‌شود. کارآفرینی سازمانی، تغییر در مدیریت و فعالیت‌های سازمانی درجهت حرکت به سوی خودگردانی، نوآوری، انعطاف‌پذیری و افزایش مسئولیت‌پذیری کارکنان است(خسروی پور و عسگریان دهکردی، 1392).
کارآفرینیسازمانیاولاگروهیاستوثانیافرآیندی استکهسازمانطیمی‌کندتاهمهکارکنانبتواننددرنقشکارآفرینانجاموظیفهکنندو تمامفعالیت‌هایکارآفرینانهبهطورمستمروسریعدرسازمانانجامشود (صمدآقایی، 1382).
کارآفرینی سازمانییکی از مؤلفه‌های مهم سازمان و توسعه اقتصادی و ایجاد ثروت است. بنابراین کارآفرینی سازمانی تنها برای سازمان‌ها سودمند نیست، بلکه می‌تواند بر نظام اقتصادی از طریق افزایش اثربخشی، بهبود فعالیت‌ها، ایجاد صنایع جدید و نیز افزایش رقابت در سطح بین‌المللی تأثیر گذارد (Kearney& et al., 2008).وجه تمایز کارآفرینان سازمانی با کارآفرینان مستقل در این است که کارآفرینان سازمانی کمتر می‌توانند از ابتدای فرآیند نوآوری (خلق ایده) تا انتهای آن (تجاری‌سازی ایده) بر امور نظارت داشته یا مجری آن باشند (صمدآقایی، 1382).
بر اساس تعريفيكهدرواژهنامهامريكنهريتيج[7]بيانشدهاست،كارآفرينسازماني،شخصياستكهدريكسازمانازقبلتأسيسشده،ازطريقنوآوريوخطرپذيري،مسئوليتتبديليكفكروايدهخامرابهكالاييساختهشدهوسودمندبرعهدهمي‌گيرد (Prokopenko & Pavlin, 1999).
در کارآفرینی سازمانی، سازمان باید امکانات و ملزومات را فراهم کند تا کارکنان سازمان‌ها، نه تنها بتوانند به راحتی خلاقیت‌ها و ابتکارات خود را بروز دهند، بلکه آن‌ها را به مرحله اجرا در آورند. آنچه یک سازمان را کارآفرین می‌سازد، تعهد قوی نسبت به نوآوری محصول، نوآوری تکنولوژیکی، مخاطره‌پذیری و پیشتاز بودن در فعالیت تجاری خود است، اما گاهی اوقات در سازمان موانعی در سر راه تحقق هدف‌های کارآفرینانه و نوآورانه افراد سازمانی ایجاد می‌شود که این موانع در نهایت باعث خواهند شد که سازمان از مسیر رشد و ترقی به مسیر شکست و انحلال حرکت کند (Nasurdin& et al., 2006).
به نقل از امامی‌نژادی (1382) برای ایجاد افراد کارآفرین در سازمان، سازمان باید دارای خصوصیات ذیل باشد:واحدهای کاملاً مستقل و وظیفه‌ای، ایجاد گروه‌های ریسک‌کننده مستقل از شرکت‌ها، حداقل کردن بوروکراسی، انعطاف‌پذیری و غیره. در واقع باید محیطی را بوجود آورد که در آن افراد با شناخت ایده‌هاییکدیگر و مشارکت در آن‌ها احترام همتایان خود را جلب کنند، این امر موجب ایجاد محیطی نوآور می‌شود. اگر سازمان در سطح افقي (تعداد مشاغل و وظايف) ودر سطح عمودي (تعداد پست‌هاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن قانونمندتر و رسمي‌تر شود، امکان تعامل گروهي در سازمان به شدت تقليل مي يابد و اين امر سازمان را از اهداف کارآفريني خود دور مي‌سازد. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نيز مؤيد رابطه منفي پيچيدگي ساختار و کارآفريني سازماني است(امامی و سعیدی، 1387).در جدول شماره 2-2خصوصیات کارآفرینان سازمانی و مدیران سنتی مقایسه شده‌اند.
جدول شماره ‏2‑2- مقايسه كارآفرينان سازماني و مديران (سنتي) از ديد پيترز و هيبريچ(ناهید, 1388)

ویژگی مدیران سنتی کارآفرینان سازمانی
انگيزاننده هاي اصلي ارتقاء و پاداش هاي سازماني استقلال و توانايي براي پيشرفت به منظوركسب پاداش
افق زماني برنامه‌ريزي كوتاه مدت مطابق با سهميه ها،بودجه بندي هاي هفتگي، ماهانه و… برنامه ريزي مبتني بر فوريت براي تطبيق باجدول زمان بندي سازمان
فعالیت تفويض اختيار، سرپرستي بيش از نظارتمستقيم نظارت مستقيم بيش از تفويض
مخاطره پذيري دقيق- محتاط در حد متوسط
موقعيت وجايگاه توجه به نمادهاي شغلي عدم توجه به نمادهاي شغلي