متن کامل – 
بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان- قسمت ۲۴

متن کامل – بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان- قسمت ۲۴

نظریه اراده :از نظر دکارت ، عالی ترین نیروی انگیزشی، اراده بود.
نظریه غریزه: در اوایل قرن بیستم ویلیام جیمز و ویلیام مک دو گال مفهوم غریزه را وارد روانشناسی کردند .دیدگاه غریزی، حالت افراطی دیدگاه ماشین گرایی است.
نظریه سائق: واژه سائق درسال ۱۹۱۸ توسط وود ورت به مفهوم نیروی ذخیره شده ای که موجود زنده را به رفتار مشخص وا می دارد معرفی شد.کلارک هال در کتاب اصول رفتار ۱۹۴۳ این نظریه را بسط داد او به معادله مشوق × عادت × سائق= کوشش دست یافت.(قاسمی ،۱۳۸۸؛۲۴۹ـ۲۴۰)
۲-۱۰-۳-۲ نظریه های مکتب معاصر انگیزش
انواع تقسیم بندی نظریه های معاصر:
الف) نظریه برونزاد و درونزاد
نظریه برونزاد: دراین نظریهها آن دسته از متغیرها در نظرگرفته میشوند که تحت کنترل عوامل بیرونیاند. نظریه مشوق، نظریه هدف، نظریه منابع انسانی و مادی، نظریه گروه و هنجار و نظریه سیستم فنی ـ اجتماعی از جمله نظریه های برونزاد انگیزش هستند.
نظریه درونزاد: از جمله مهمترین نظریه های انگیزش می توان به نظریه برانگیختگی، نظریه انتظار ـ جذابیت، نظریه برابری، نظریه انگیزش، نظریه هدف و نظریه اسنادی اشاره داشت.
ب) نظریه رفتاری و شناختی
دیدگاه رفتاری: اسکینر این فرض را مطرح می کند که علت های رفتار بیرون از ارگانیسم قرار دارند. دراصل دیدگاه های رفتاری ،رفتار را آموختنی می دانند و به همین خاطر مبنای رفتارهای انگیزشی را به محیط نسبت می دهند.
دیدگاه های شناختی :کلین (Klein) در دیدگاه شناختی،فرآیند های درونی موجود زنده رامدنظرقرار می دهد.در این دیدگاه به فرایندهای شناختی در تسلسل و تداوم رفتار اهمیت زیادی داده می شود. فرایندهای درونی موجود زنده به عنوان میانجی مابین محرک و پاسخ به حساب می آیند و پژوهشگران معتقدند که فرایندهای میانجی بر تسلسل یا تداوم رفتار مسلط هستند.
ج)نظریه محتوایی و فرآیندی [۲۴]
در ۱۹۷۰کمپیل وهمکارانش نظریه های انگیزشی رابه دو چارچوب کلی محتوایی و فرآیندی طبقه بندی کردند.
نظریه هایی محتوایی: اصولا این پرسش کلی را مد نظر دارند که چرا مردم کار می کنند؟ نظریه های محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار بر میانگیزد، دقیقا مشخص سازد. این نظریه ها ، نیازها و محرک هایی که موجب انگیزش می شوند برشمرده و غالبا به نحوه ارضای آن ها در سازمان میپردازند.
نظریه های فرآیندی: به بررسی اینکه چه عواملی برچگونگی سخت کار کردن افراد اثر دارد؟ در نظریه فرایندی بیشتر به جریان و فرایند انگیزش افراد تاکید شده است. به عبارت دیگر در نظریه های فرایندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش شود ، تکیه شود به چگونگی و نحوۀ انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است..(قاسمی ،۱۳۸۸؛۲۴۰-۲۴۹)
۳-۱۰-۳-۲ نظریه های کلان انگیزش
نظریه های کلان انگیزشی یکی دیگر از طبقه بندی های جدید در طبقه بندی فرانک لندی است.
تئوریX و Y مک گریگور
یک روانشناس شغلی به نام داگلاس مک گریگور[۲۵] در۱۹۵۰،۱۹۶۰ روی این تئوری کارکرد که مدیران در صددند تا یکی از دو تئوری در مورد ذات انسانی را که دیدگاه های آن ها را برای مردمی که به آن ها مراجعه می کنند مشخص می کند، بپذیرند. او اینها را تئوری X وتئوری Y نامید .مدیران تئوری X تصور می کنند مردم تنبل هستند. دربهترین فرصت نیاز به تعطیلی دارند و نیاز به تملق گویی و رشوه دادن دارند ویا باید مجبور به انجام کار روزانه شوند. مدیران تئوریX آموزش می دهند آن ها مایلند سیستم های جدیدی ارائه دهند. مدیران تئوری Yاظهار می دارند که مردم دوست دارند کارشان رابه خوبی انجام دهند.آن ها به دنبال هدف هستند ،کلید خلاقیت وتولید بالا درکار این است که در همه ی کارمندان نیاز به دخیل شدن وهدفمندی بوجود آید. مدیران تئوریY کارمندان را تشویق و کار را به آن ها محول می کنند.(Whitly , 2004 , 20-40)
نظریه سلسله مراتب نیازهای[۲۶] مازلو
این نظریه بر این نکته اشاره دارد که انواع مختلف یا مواردی از نیازها وجود دارند که در انگیزش انسان ایفای نقش میکنند. نظریه مازلو که نظریههای سلسله مراتب نیاز نامیده میشود معتقد است که پنج نوع نیاز وجود دارد که سلسله مراتبی را تشکیل میدهند و از نیازهای اصلیتر انسان شروع و به نیازهای پیچیده و سطح بالا میانجامند.(Maslow, 1943,50)و فرد در مرحله آخر بر اثر رشد و تکامل به یک شخص کامل تبدیل میشود.هدف مازلو نیل به مرحله بالاتر یعنی نیازهای خودشکوفایی و تعالی خود است.(قلی پور ، ۱۳۹۱؛۶۸)
نظریه دو عاملی انگیزش _ بهداشت فردریک هرزبرگ[۲۷]
فردریک هرزبرگ تحت تاثیر نظریههای روابط انسانی ، نظریه انگیزشی ای را مطرح کرد که در آن نقش رضایت شغلی را در تعیین انگیزۀ کارگر برجسته و روشن کرد. در این نظریه یک سری از عوامل در کار به عنوان به عنوان عوامل انگیزاننده و یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان عوامل بهداشتی نامگذاری شدهاند. می توان گفت که وجود عوامل انگیزاننده موجبات رضایت شغلی را فراهم می سازد، در صورتی که عدم وجود عوامل بهداشتی ، نارضایتی شغلی را ایجاد می کند.
تئوری انگیزش انتظار وروم
نظریه انتظار دراصل اولین بار (۱۹۶۴)توسط ویکتور وروم رشد یافت، تئوری است که مراحل استفاده بشر برای تصمیمگیری در گزینههای رفتاری مختلف راشرح میدهد. این نظریه معتقد است که کارگران افراد عقلایی و تصمیم گیرنده هستند که رفتارشان توسط تحلیل هزینه ها ومنافع بالقوه هدایت می شود.
نیروی انگیزشی = انتظار × وسیله × جاذبه
(Chianga &Jang ,2008 , 314)
تئوری برابری[۲۸] آدامز
نظریه برابری که اولین بار توسط جی. استاسی آدامز تدوین شد مورد اقبال همگانی قرار گرفت. مطابق این نظریه فرد ارزش نسبی بین درون دادو پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند را محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه میکند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درون داد شخص با نسبت پیامد به درون شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد.یعنی:.(قلی پور ، ۱۳۸۸؛۲۷۵)
=
تئوری اجتماعی مک کوبی[۲۹]
تحقیق مک کوبی پیرامون انگیزش درسال درسال ۱۹۸۸ انجام شد. او معتقد است که با توجه به رشد و توسعه تکنولوژی جدید و تغییر شرایط اجتماعی و فرهنگی در محیطهای سازمانی در سالهای اخیر آثار این تغییرات موجب بیارزش ساختن دستاوردهای تئوریهای سنتی انگیزش شده است. بنابراین لازم است برای عصر حاضر یک تئوری انگیزش که بر اساس فرضیات انسان طراحی و ارائه شود. این تئوری جدید که بر اساس تغییرات تکنولوژیک و شرایط اجتماعی و فرهنگی در سازمان های جدید طراحی می شود باید عواملی مثل اعتماد، توجه و معنابخشی به زندگی و خودآگاهی و احترام به انسان را میزان انگیزش انسان قرار دهد. چرا که وظایفی در سازمانهای امروز به وجود آمده است که این وظایف نیاز به کارکنانی خودآگاه و خود توسعهیافته و خودگردان و با موقعیتهای تجربه جدید دارد. نحوه برخورداری این کارکنان از مزایای سازمانی هم باید به نحوی باشد که به موازات انجام وظایف به طور خودکار سهم مناسبی از سود عاید شده توسط سازمان نصیب آن ها شود.( افجه، ۱۳۸۵؛۱۸۷)
۲-۴پیشینه پژوهش
۲-۴-۱پیشینه پژوهش در داخل کشور
هدف یک تحقیق انجام شده توسط خورشیدی در ایران، تعیین رابطه استرس شغلی و عزت نفس با افسردگی شغلی می باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستکی بوده است. جامعه آماری شامل مدیران شاغل مقاطع سه گانه ابتدایی و راهنمایی و متوسطه ناحیه ۴ آموزش و پرورش شیراز بوده که تعداد کل آنها۲۲۰ نفر می باشد. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسش نامه فرسودگی شغلی مسلش(۱۹۸۱)، استرس شغلی (استاینمتز) ، عزت نفس (کوپر اسمیت) می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق از آمار توصیفی- استباطی استفاده شده است که در سطح آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین متغیرهای استرس شغلی و عزت نفس با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، بین ابعاد عزت نفس و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، استرس شغلی و ابعاد آن و همچنین عزت نفس و ابعاد آن پیش بینی کننده معناداری برای فرسودگی شغلی می باشد(خورشیدی ،۱۳۹۰ :۱)
هدف تحقیق دیگری که توسط کشاورز حقیقی(۱۳۹۰) انجام گرفته است، یافتن وضع فعلی بی تفاوتی ؛ علل بی تفاوتی و نهایتا دسترسی به نظریه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی در پژوهشگران دانشگاه صنعتی مالک اشتر از زیر مجموعه های وزارت دفاع است، می باشد. بر اساس این پژوهش از تحقیق کیفی نظریه مبنایی ، نمونه گیری نظری به عمل آمد و مصاحبه ها انجام شد. کد گذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت و در مرحلهً بعد ، ارتباطات مقولات با یکدیگر مشخص شد تا کدگذاری محوری نیز انجام گردد. در سومین مرحله، نمونه گیری انتخابی صورت گرفت و با توجه به علل یافت شده ی بی تفاوتی از راه های مدیریت بی تفاوتی سازمانی نمونه گیری گزینشی شد.نتایج این تحقیق نشان داد؛ ارزیابی وضعیت فعلی بی تفاوتی سازمانی پژوهشگران با توجه به مشاهدات و مصاحبه های بعمل آمده متوسط است. چنانچه سیاست گذاری های مناسبی در دولت انجام شود و در نتیجه ی آن مدیران متخصص بکار گمارده شوند،اصلاح سیستم ها ، فرایندها و ساختار، ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد مناسب ، پاداش و انتصاب و ارتقا و همچنین توجه بیشتر به مسائل مالی پژوهشگران تسهیل و تسریع می گردد. این موارد موجب تدوین برنامه ها و ایجاد جو انگیزشی قوی تری می شود تا به ادراک بهتر پژوهشگران از عدالت سازمانی و اثربخشی خویش منجر شود. این دو ادراک موجب مدیریت مناسب بی تفاوتی سازمانی پژوهشگران خواهد شد.(حقیقی،۱۳۹۰: ۱)
سالاریه (۱۳۸۹) در پایان نامه خود با عنوان “موشکافی ابعاد بی تفاوتی سازمانی : طراحی و اعتبارسنجی یک سنجه پژوهشی” به نتایج زیر دست یافت. هدف نخست این پژوهش موشکافی پدیده بی تفاوتی سازمانی و هدف دیگر آن طراحی و اعتبارسنجی سنجه پژوهشی بی تفاوتی سازمانی است که این امر از طریق بررسی ارتباط میان متغیر سنجه و سه متغیر هویت سازمانی ، تعهد سازمانی و گرایش به ترک سازمان صورت گرفت.برای طراحی پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی مصاحبه اکتشافی انجام شد سپس تحلیل داده های کیفی صورت گرفت با توجه به نتایج بدست آمده، بی تفاوتی سازمانی به ۵ بعد بی تفاوتی نسبت به مدیر، بی تفاوتی نسبت به سازمان ، بی تفاوتی نسبت به ارباب رجوع ، بی تفاوتی نسبت به همکار و بی تفاوتی نسبت به کارعملیاتی گردید.سپس شاخص ها را بصورت پرسشنامه درآورده و برای اعتباریابی سنجه طراحی شده،شاخص های آن را در اختیار ۱۰ تن از خبرگان قرار داده و روایی آن مورد آزمون قرار گرفت در مرحله بعدی برای بررسی روایی سازه سنجه طراحی شده ۳ معیار معتبر به سنجه پیوست گردید.این سه معیار شامل هویت سازمانی، تعهد سازمانی و گرایش به ترک شغل بودند. پرسشنامه نهایی را در یک سازمان دولتی و یک شرکت خصوصی توزیع نموده واطلاعات حاصل از این دو برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند.تحلیل های آماری فرضیه های پژوهش را تایید نمودند. بنابراین نتیجه حاصل شد که بی تفاوتی سازمانی با تعهد سازمانی و هویت سازمانی رابطه معکوس معنی دار و با گرایش به ترک شغل رابطه مثبت معنی داری دارد.(سالاریه،۱۳۸۹: ۲)

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.
برچسب گذاری شده با: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,