پژوهش – 
بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان- قسمت ۱۳

پژوهش – بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان- قسمت ۱۳

معمولا این روش برای مقایسه کلی افراد مورد استفاده قرار می گیرد
برخی از این روش برای مقایسه عملکرد کارکنان درزمینه های کیفیت وکمیت ،انضباط ،اخلاق و…استفاده می کنند
گروهی از صاحب نظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروهای انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می کنند، عملا بر اساس این قبیل ارزیابی های مقایسه ای است نه ارزیابی هایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار و استانداردی مطلق می سنجند(صالح اولیاودیگران، ۱۳۸۹؛۴۱)
۳-۱۲-۱-۲ روش مقیاسی
در روش مقیاسی ابتدا تعدادی عامل مانند: ابتکار، درجه همکاری، طرز سلوک و غیره را بنابر مقتضیات سازمان انتخاب و در جدولی درج می کنند. آنگاه کارکنان را بر حسب هر یک از عوامل به صورت درجاتی از قبیل استثنایی، عالی، خوب، متوسط، ضعیف و بد درستون های مربوط تعیین می نمایند. مقیاسها ممکن است به اشکال ذیل باشند :
مقیاس عددی: مرکب از اعداد صحیح واعشار یا به صورت درصد
مقیاس جزئی: مانند (الف ، ب ، ج ، د)
مقیاس توصیفی: مانند (بسیار خوب ، خوب ، متوسط ،کمترازمتوسط)
در مقیاس خطی پیوسته نیز عدد معرف امتیاز، یک عدد ریاضی تلقی نمی شود زیرا در ارزیابی انسان ها مرکز صفر مطلق وجود ندارد. معایب عمده این روش عبارت است از:
یک نظر به تمام جنبه ها و عوامل ارزیابی یک کارمند تعمیم داده می شود
ارزیابی تقریبا به صورت ذهنی و سطحی انجام می شود
درصورت نیاز بودن تعداد کارمندان مستلزم صرف وقت و هزینه زیاد است
یکی از دلایل محبوبیت و رواج این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است.(طاهری ،۱۳۸۸؛۵۴)
۴-۱۲-۱-۲ روش چک لیست
یکی از قدیمی ترین روش های ارزیابی روش چک لیست است. دراین روش یک سلسله سوالات یا جملاتی مطرح می شود و ارزشیاب بدون آن که از ارزش واقعی اظهارنظرخود مطلع باشد ، باید در مقابل سوال یا عبارات جمله چک شده بر عهده متخصصان امورپرسنلی می باشد. در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا لیستی را که حاوی رفتارها و ویژگی های مشخص یا خصوصیات شغلی است بررسی نموده وتعیین کندکه کدام جمله به بهترین وجه نشان دهنده عملکردکارمند موردنظر است.
اما بحث اصلی این جاست که درست است این روش ،روش صحیح و استانداردی است و مزایایی همچون :
مقرون به صرفه بودن
سهولت اجرا
عدم نیاز به آموزش گسترده
استاندارد
ازمعایب این روش نحوه اختصاص امتیاز به سوالات چک لیست ها است. علاوه بر این برای ارزشیابی کارکنان مشاغل متفاوت باید از چک لیست های متفاوت استفاده کرد. اما مزیت اصلی این روش بی اطلاعی ارزیاب ها از ارزش پاسخ های مثبت و منفی است(سلطانی، ۱۳۹۰)
۵-۱۲-۱-۲ روش وقایع حساس
یکی ازجدیدترین شیوه های تعیین شایستگی کارکنان روش وقایع حساس می باشد. برقراری این روش مستلزم تشخیص، طبقه بندی و ثبت رویدادهای مهم خدمتی کارکنان می باشد. معمولایک واقعه وقتی حساس تلقی می شودکه انجام و یا خودداری از انجام آن توسط مسئول مربوطه برای سازمان نتایج ثمربخش یا زیان بخشی به بار آورد.
این روش سبب رهایی کارکنان از تشویش و بی اطلاعی از وضع خودشان درسازمان گردیده و به آنها فرصت می دهد تا نتایج کار خود را به اطلاع روسای مربوطه رسانده و با مشاوره با آنان در جهت بهبود و اصلاح نقایص خود بکوشند چون در زمان وقوع، شرح حادثه یادداشت می شود. اجرای این روش از لحاظ صرف وقت اشکالی ایجاد نمی کند. به علاوه این روش بهتر می توان از جنبه های قدرت و ضعف کار کارمندان را در موارد خاص مورد دقت و توجه قرار دارد.(صالح اولیا ودیگران،۱۳۸۹؛۶۷)
۶-۱۲-۱-۲ روش مدیریت برمبنای هدف MBO
این روش یک فلسفه مدیریتی است که اولین بار درسال ۱۹۴۵توسط پیتر دراکر ارائه گردید.فلسفه ای که بر خود کنترلی و خودگردانی تاکید دارد. مدیریت برمبنای هدف،قضاوت درباره عملکردکارکنان،براساس موفقیتشان دررسیدن به اهدافی را که ازطریق مشاوره باسرپرستان تعیین کرده اند،دنبال میکند.تلاش های بهبودعملکرد،تحت مدیریت برمبنای هدف براهدافی که بوسیله کارکنان محقق می شودبجای فعالیت هایی که آن ها انجام می دهندیارفتارهاییکه آن هادرارتباط باوظایفشان ازخودنشان می دهند،تاکیدمی کند(سعادت ،۱۳۷۵؛۳۳).
۷-۱۲-۱-۲ روش بررسی داخلی
این روش معمولادرسازمان های بزرگ انجام می شود. دراین روش یکی از کارشناسان ماهر منابع انسانی که قبلا نیز برای همین منظورآموزش دیده است، با روسای واحدهای سازمان مصاحبه می کند و نظر آنان را نسبت به همکارانشان جویا می شود و نتایج را در پرونده استخدامی آن ها منعکس می نماید. با اجرای این روش مدیر منابع انسانی می تواند اطلاعات دقیق و مهمی درباره منابع انسانی جمع آوری و پیشنهادهای قوی تری در جهت استفاده از این منبع استراتژیک ارایه دهد(صالح اولیا ودیگران،۱۳۸۹؛۶۷).
۸-۱۲-۱-۲ روش ارزیابی ۳۶۰ درجه
سیستم بازخور ۳۶۰ درجه از طریق جمع آوری اطلاعات از منابع متعدد (همکاران ، زیردستان ، مافوق ها و مشتریان ) ، کمک موثری به مدیریت عملکرد می کند. این اطلاعات معمولا به صورت بی نام گرفته می شود. در این سیستم از خود فرد نیز در مورد خودش ارزیابی به عمل می آید و در صورت اختلاف فاحش با ارزیابی بقیه از وی ، تحلیل شکاف اداراکات انجام می شود.(Brutus et al. 1999:677)بازخور ۳۶۰ درجه زمانی مفید است که کارکنان احساس کنند که اطلاعات حاصل از آن برای بهبود به کار خواهد رفت و زمینه توسعه افراد را فراهم خواهد کرد.(Toegel and Conger , 2003 :300)
۱۳-۱-۲ روش های ارزیابی عملکرد کارکنان
بطور کلی ارزیابی عملکرد به سه طریق انجام می گیرد : ارزیابی مبتنی برنتایج ، رفتارها و ویژگی های شخصی. هرکدام از این ارزیابی ها چارچوب ویژه ای را براساس شایستگی یا رفتارهای مربوط به شغل تعیین می کنند. این اشکال ارزیابی به وسیله یک پایش از یک ارزیاب انجام می شود.
الف – ارزیابی عملکرد مبتنی بر ویژگی های شخصی
این ارزیابی به منظور ارزیابی خصوصیات شخصی مورد استفاده قرار می گیرد و برخود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریه های صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادت ها وشیوه های معمول و نیز توانایی های اورا درایفای نقش نشان می دهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگی های شخصی به روش های ذهنی متوسل می شوند و اصولا یکی از ضعف های این نوع ارزیابی محسوب می گردد اما با توجه به پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمیتوان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگیها توجه نکرد. لذا یکی از ابعادارزیابی”ویژگی فردی وشخصیتی است” (جوکار،۱۳۹۱؛ ۶۰)
ب- ارزیابی عملکرد مبتنی بررفتار
کانون توجه دراین ارزیابی خصوصیات رفتاری می باشد.درهمین راستا، نظریه های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. بنابراین هدف این نظریه ها شناسایی رفتارهایی است که بارهبری موثر همراه هستند و محققان تصورکردند رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیرموثر تفاوت دارند به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتصادی به خود گرفتند بطوریکه بر اساس نظریه های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان می دهند در این روش ارزیابی نیز، به عامل ذهنی توجه می شود اما به نظر می رسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روش های ارزیابی نمی توان بطور کامل بر ذهنی بودن این روش ها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش ها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش های ارزیابی بر اساس گرایش های رفتاری همت بگمارند، از آن جمله میتوان به فعالیت های مرکز مطالعات رهبری در آمریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و همکاران اداره می شوند.(کوپرز[۱۶] وهمکاران، ۲۰۰۰)
ج- ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتایج

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.
برچسب گذاری شده با: , , , , , ,