بررسی تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنها-  …

بررسی تاثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنها- …

۶- توانمند سازی سازمان برای انطباق موثرتر با تغییرات محیطی (نوابخش، ۱۳۹۰، ص ۱۲۲)
۲-۶-۶ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از : تقابل ، اعتماد ، مشروعیت و عدالت سازمانی . هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند . توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم سازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.
شکل ۲-۵ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی (شول[۸۵]۱، ۲۰۱۱، ۵۸۹)
الف) اعتماد
یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر ، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار ، ایجاد اعتماد است . کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن ، انسجام ایجاد می شود که این امرتعاملات مثبت آتی را تضمین می کند. جنبه هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه می شوند.
ب) مشروعیت
مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است . به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی شود .
ج) تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان می شود . به اعتقاد فاکس تقابل ، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت می کند . نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد .
د) عدالت سازمانی
مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمه های نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.
عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت با موقعیت های شغلی. یکی از انواع عدالت های سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد. احتمالاً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند . علاوه بر عدالت توزیعی ، مفهوم دیگری که اخیراً در بحث عدالت سازمانی مطرح شده است ، عدالت رویه ای است . در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهای دریافت شده توسط کارکنان را توصیف می کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین این پیامد ها را بیان می کند به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادلانه بودن منابع و امکانات توجه دارد ، اما عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تصمیم گیری در مورد نحوه توزیع امکانات و منابع اشاره می کند . تحقیقات جدید در مورد عدالت رویه ای نشان می دهند که روش های توزیع منابع و امکانات یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمان ها محسوب می شود . لونتال معتقد است که رویه های عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص می شود : توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوءگیری باشد ، براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد ، قابل تصحیح باشد و بر اساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد . سومین عدالت ، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویه ای است و اشاره به برخورد عادلانه ای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده اعمال می شود ( تانگ[۸۶]۱، ۲۰۱۰، صص ۲۵-۳۱).
شکل ۲-۶ انواع عدالت سازمانی (تانگ، ۲۰۱۰، ص ۳۱)
۲-۶-۷ رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت ، عدالت های رویه ای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان داده اند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دوره های آموزشی فراگرفته اند ، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شده اند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری می کنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش ، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند . عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن (عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی ) پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهد سازمانی و … هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوع های جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطه های آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهش های ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهش های دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده ، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان می کند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمان ها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان ، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند ، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان درونداده ها و مشارکت های خود را سازمان کاهش دهند . در چنین مواردی ، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد . برعکس ، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، درونداده ها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند . پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمان ها رفتار می شود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها افزیش می یابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است (پادسکف، ۲۰۰۹، صص ۱۰۷-۱۴۲) .
مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد . وی رابطه بین عدالت رویه ای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی وتئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد . آنها می خواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.
اعتماد عدالت سازمانی رفتار شهروندی
شکل ۲-۷ مدل نیهوف و مورمن (پادسکف، ۲۰۰۹، ص ۱۴۰) .
ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد . وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز می دهند . محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان می باشد (پادسکف، ۲۰۰۹، ص ۱۳۹).
عدالت رویه ای ایجاد حس ارزشمند بودن رفتار شهروندی
شکل ۲-۸ مدل ارگان (پادسکف، ۲۰۰۹، ص ۱۴۱)
تحقیقات انجام شده
۲-۷ معرفی چکیده هر یک از تحقیقات مرتبط
در این بخش سعی شده است به نتایج برخی از جدیدترین پژوهشهای صورت گرفته در زمینه
عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در داخل و خارج کشور به صورت اجمالی اشاره شود.
 
 
مطالعات و تحقیقات انجام شده در ایران
تحقیق توسط نوری و همکاران در سال ۱۳۹۱ با عنوان رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی: متغیرهای جمعیت شناختی انجام شد. هدف این پژوهش بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی بود. به همین منظور نمونه ای به حجم ۱۶۷ نفر از کارکنان یکی از شرکت های صنعتی شهر تهران به روش تصادفی انتخاب شد و افراد به پرسشنامه های رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ)، عدالت سازمانی ادراک شده (POJ) و رفتار مدنی سازمانی (OCB) پاسخ دادند. نتایج نشان داد که بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده، و عدالت سازمانی ادراک شده و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج مدل رگرسیونی نشان می دهد که عدالت تعاملی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به همکاران و عدالت رویه ای و توزیعی در تبیین رفتار مدنی سازمانی معطوف به سازمان توانسته اند وارد مدل رگرسیونی شوند. مقایسه گروه ها به لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی نشان داد که تفاوت گروه ها در متغیرهای جنسیت، بخش و وضعیت استخدامی معنادار است. بنابراین از یافته های این پژوهش نتیجه گرفته می شود که عدالت سازمانی و زیرمقیاس های آن، رفتارمدنی سازمانی را پیش بینی می کنند.
در سال ۱۳۹۱ تحقیق توسط نیری و همکاران با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور انجام شد. هدف این پژوهش تعیین رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن ها در پیش بینی میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور بوده است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از حیث گردآوری داده ها توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور در سال ۱۳۹۰ می باشد که حجم آن طبق آخرین آمار شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور در سال مذکور مجموعا ۲۰۰۰ نفر می باشد که تعداد نمونه برآورده شده با عنایت به فرمول لوی و لمشو (۱۹۸۱) برابر با ۱۴۰ نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. در پژوهش حاضر با بهره گیری از سه پرسشنامه استاندارد، نی هوف و مورمن (۱۹۹۳) برای سنجش عدالت سازمانی، پودساکف و همکاران ۱۹۹۰، (به نقل از سبحانی نژاد، ۱۳۸۹) برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی و هم چنین ویسوکی و کروم برای سنجش رضایت شغلی به بررسی سه متغییر فوق پرداخته شد. سوالات پژ‍وهش در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. عمده ترین نتایج پژوهش حاکی از آن بود که، بر اساس تحلیل های توصیفی و استنباطی (میانگین و انحراف استاندارد و t تک متغیره)، که متغیرهای عدالت سازمانی با میانگین ۳٫۳۹، متغیر رفتار شهروندی سازمانی با میانگین ۳٫۳۴ و متغیر رضایت شغلی با میانگین ۳٫۲۹ در حد بالاتر از متوسط به لحاظ آماری معنادار بوده است. «r» محاسبه شده رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و هم چنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی بود. متغیر نوع دوستی ۰٫۳۶۹ و نزاکت ۰٫۳۶۳ و هم چنین متغیرهای عدالت مراوده ای ۰٫۵۰۹و عدالت رویه ای ۰٫۲۷۶ پیش بینی کننده رضایت شغلی کارکنان شرکت فرودگاه های کشور هستند
پژوهشی در سال ۱۳۸۹ توسط گنجی نیا و همکاران با عنوان بررسی تاثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: ادارات کل (بنادر و دریانوردی) و (گمرک) استان گیلان-بندر انزلی) انجام شده است. این تحقیق به بررسی تاثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در ادارات کل «بنادر و دریانوردی» و «گمرک» استان گیلان بندرانزلی است. مبنای این پژوهش در واقع تاثیر لایحه قانون مدیریت خدمات کشوری به عنوان ایجاد کننده عدالت ساختاری در سازمان های متاثر از این قانون به جز موارد خاص که قانون گذار از آن نام می برد، در کنار عدالت اجتماعی متاثر از نوع برخورد مدیران بر رفتارهای شهروندی سازمانی است. پژوهش مذکور از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات پیمایشی و از نظر روش توصیفی تحلیلی است. در این تحقیق از تعداد ۳۵۹ نفر ۱۸۶ نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند و از پرسشنامه به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل واریانس و آزمون دانکن استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان می دهد که در این تحقیق برخلاف پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور که در آن ادراک عدالت توزیعی تا اندازه ای توانایی تبیین رفتار شهروندی سازمانی را داشته است، ادراک عدالت توزیعی در سطح اطمینان ۹۵% تاثیر معناداری بر رفتارهای شهروندی سازمانی ندارد، اما سایر ابعاد ادراک عدالت سازمانی یعنی بین فردی، اطلاعاتی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی همانند پژوهش های مشابه تاثیر دارد. علت این امر آن است که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است و بیشتر تحت تاثیر نحوه برخورد و تعامل سرپرستان و رویه ها و خط مشی های سازمان قرار دارد.
در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلیکه توسط ایران زاده و همکاران در سال ۱۳۹۰ با هدف دستیابی بر سهم متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی در پیش‏بینی خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداری و اعضای هیات علمی در سال تحصیلی ۸۹-۸۸ می باشد (N=380). نمونه این تحقیق شامل ۱۹۰ نفر از کارکنان زن و مرد دانشگاه می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی از میان جامعه تحقیق انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه محقق ساخته، پرسشنامه عدالت سازمانی، پرسشنامه رفتار مدنی و پرسشنامه خشنودی شغلی بوده است. نتایج این مطالعه نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و هر دو متغیر قابلیت پیش بینی خشنودی شغلی را دارند اما این میزان قابلیت در مولفه رویه ای عدالت سازمانی بیشتر بود. از دیگر یافته های این پژوهش این بود که بین دو گروه کارمندان مذکر و مونث از نظر میانگین رفتار مدنی تفاوت معناداری وجود نداشت. اما بین دو گروه کارمندان مذکر و مونث از نظر میانگین عدالت سازمانی و خشنودی شغلی تفاوت معناداری وجود داشت .
یعقوبی و همکاران تحقیق با عنوان رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان های منتخب شهر اصفهان در سال ۱۳۸۹ انجام داده اند. این تحقیق با هدف تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در بین کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان های منتخب شهر اصفهان در سال ۱۳۸۷ انجام شده است.
روش بررسی: این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی (رابطه ای)است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسش نامه عدالت سازمانی و پرسش نامه رفتار مدنی سازمانی بود. روایی پرسش نامه با نظر صاحب نظران مدیریت تایید شد و پایایی آن به کمک Cronbach’s alpha به دست آمدکه به ترتیب برای پرسش نامه عدالت سازمانی ۹۱ درصد و برای پرسش نامه رفتار مدنی سازمانی ۸۰ درصد بود. مکان انجام پژوهش بیمارستان های منتخب شهر اصفهان (الزهرا، خورشید، کاشانی، فیض، عیسی بن مریم) و زمان آن در سال ۱۳۸۷ بوده است. تحلیل داده ها در سطح توصیفی و تحلیلی توسط نرم افزار SPSS صورت گرفت.یافته های این تحقیق نشان داده اند که میانگین نمره عدالت سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های شهر اصفهان ۴۱٫۸ از ۱۰۰ با انحراف معیار ۲۲۱٫۶ بود که بالاترین نمره مربوط به عدالت توزیعی و کمترین نمره مربوط به عدالت تعاملی بود. بین عدالت سازمانی، وظیفه شناسی، نوع دوستی و مردانگی رابطه معنی داری مشاهده نشد و بین عدالت سازمانی، فضیلت شهروندی، احترام و تکریم و رفتار مدنی سازمانی رابطه معنی داری مشاهده شد و از آن جا که نمره عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب متوسط و نمره عدالت تعاملی در حد ضعیف می باشد، بنابراین مدیران بیمارستان ها باید زمینه های ایجاد و بهبود ادراک عدالت را در بین کارکنان فراهم نمایند.
تحقیق دیگری توسط بهاری فر و همکاران در سال ۱۳۸۹ با عنوان انجام شده است. در این پژوهش تلاش شده است تا به بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان (عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار اخلاقی و رفتارهای شهروندی سازمانی) و روابط بین آن ها پرداخته شود. نتایج مقاله نشان می دهد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه ای و عدالت توزیعی تاثیر دارد. عدالت رویه ای و عدالت توزیعی نیز به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تاثیر می گذارد. هم چنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بعد جوانمردی و بعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.
برچسب گذاری شده با: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,