دانلود پایان نامه

ارگانیکی:
ویژگیهای ساختارهای مکانیکی عبارتند از: شرح وظایف دقیق و مشخص،ارتباطات عمودی و رسمی ،رسمیت زیاد،هرم سازمانی بلند،سیستم تصمیم گیری متمرکز،اما سازمانهای ارگانیکی دارای شرح وظایف منعطف،رسمیت کم،ارتباطات همه جانبه و غیر رسمی،هرم سازمانی تخت و سیستم تصمیم گیری غیر متمرکز.
ساختارهای سنتی و ترکیبی:
این ساختارها را می توان در قالب ساختارهای مبتنی بر نوع عملیات نظیر”ساختارهای وظیفه ای”،”ساختار محصولی”،”ساختار جغرافیایی”، “ساختار پیوندی” و”ساختارماتریسی”تقسیم بندی کرد.بر این اساس در ساختار وظیفه ای افراد از مهارتها و معلومات مشابهی برخوردارند که مناسب بروز و ظهور خلاقیت نمی باشند.ساختارهای محصولی بر اساس نوع محصولاتی که تولید می کنند طراحی می شود و برای تولید هر محصول واحد مستقلی ایجاد می شود که زیر نظر مدیریت سازمان فعالیت می کنند.ساختار جغرافیایی بر مبنای مناطق جغرافیایی طراحی می شوند و بر این اصل استوار است که فعالیت هر منطقه باید به یک مدیرگزارش شود.سازمانهای بزرگ معمولا این ساختار را انتخاب می کنند.ساختار پیوندی ترکیبی از ساختارهای مختلف می باشد.ساختارهای ماتریسی برای سازمانهایی که چندین نوع محصول یا خدمت تولید و ارائه می کنند استفاده و طراحی می شود.
ساختارهای مینتزبرگ:
مینتزبرگ در سال ۱۹۸۹ با دیدگاه سیستمی به این نتیجه رسید که هر سازمانی متشکل از پنج بخش بوده که هرگاه هر کدام از این بخشها نقش استراتژیک پیدا کند ساختار متناسب با آن بخش شکل می گیرد. که این ساختارها عبارتند از:”ساده”،”بوروکراسی ماشینی”،”بوروکراسی حرفه ای”، “بوروکراسی بخشی”و”ادهوکراسی”.با توجه به مطالب بیان شده،ساختارهای سنتی (وظیفه ای ،محصولی،جغرافیایی)و ساختارهای (بوروکراسی ماشینی،بخشی ،حرفه ای) ساختارهای مکانیکی هستند ودر مقابل ساختارهای ماتریسی،پیوندی و ادهوکراسی و ساده ساختارهای ارگانیکی هستند.بنابر تحقیقات برنز و استاکر(۱۹۶۲) و مینتزبرگ(۱۹۸۹) ساختارهای سازمانی را موثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی تسهیل کننده خلاقیت بوده و در مقابل ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می شوند.به اعتقاد مینتزبرگ ساختارهای مکانیکی با ویژگیهایی نظیرکار تخصصی و یکنواخت، دستور العملهای رسمی،نظارت نزدیک بر اساس قوانین ومقررات،سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی،ذهن کارکنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان، سازمانهای انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسانها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است.
سیستم پاداش:
بعضی از اندیشمندان جنبه هایی از سیستم پاداش را مؤثر بر شکوفایی خلاقیت می دانند.به گفته آمابیل یکی از ویژگیهای سازمانهای خلاق پاداش دادن به خلاقیت است. که این سیستم پاداش بایستی مبتنی بر عملکرد عادلانه و دارای انعطاف پذیری باشد و همچنین می تواند فردی یا گروهی باشد.
جو سازمانی: عبارتست از الگوهای تکراری از رفتارها، نگرشها و احساساتی که وصف کننده زندگی در سازمان می باشد.اکوال(۱۹۸۴) در تحقیقات خود مشاهده نمود که چگونه میزان مشارکت افراد در جو سازمانی در سازمانهای مختلف مؤثر بر خلاقیت می باشد. و آنرا تحت تاثیر قرار می دهد.که در ادامه تحقیقات خود به ۹ بعد به عنوان ابعاد جوی برای حمایت از خلاقیت در سازمان عنوان کرد.شامل:۱- چالش پذیری ۲- آزادی ۳-اعتماد ۴-زمان ایده ۵- خوشحالی و شوخ طبعی ۶-تعارض ۷-حمایت از ایده ها ۸- گفتمان ۹- ریسک پذیری .

منابع :
به عقیده آمابیل دو منبع اصلی مؤثر بر خلاقیت، زمان و پول هستند که مدیران در تخصیص این منابع باید به دقت عمل کنند. از نظر مالی،تامین آن باید در حد آستانه کفایت باشد و از نظر زمان ، داشتن زمان لازم و کافی برای انجام مناسب کارها.
مهارت خلاقیت با ارزش های فکری زیر توأم است: ( حسینی ،۱۳۷۸،ص ۶۶)
۱) شکستن عادات : کنار گذاشتن شیوه های قبلی فکری و عملی ، استفاده از روش های جدید
۲)تعویق قضاوت یا تأخیر ارزیابی در مورد ایده ها ، برای جلوگیری از ضایع شدن ایده ای که در ابتدا ممکن است جالب به نظر نیاید.
۳) درک پیچیدگی یا توجه به مسائل پیچیده و درگیر شدن با آن
۴)درک تؤام با خلاقیت یا دیدن چیزها به طور متناوب : مشاهده ی امور به شیوه ی تازه ای که قبلاً به آن توجه نشده است .
۵) تفکر وسیع : ارتباط برقرار کردن میان ایده های مختلف.
موانع خلاقیت :
بررسی اجزای خلاقیت روشن می کند که خلاقیت یک ویژگی ثابت شخصیتی نیست که بدون هیچ تغییر وتحول در وجود انسان نهفته باشد ، بلکه از جمله مواردی است که کاملاً تحت تأثیر عوامل یا موانعی تقویت یا تضعیف و حتی نابود می شوند.
بعضی از موقعیت ها رشته های خلاقیت را در وجود آدمی خشک می کنند.
اسبورن موانع خلاقیت را چنین عنوان می کند:
۱) عادت های پیشین مانع حل مسائل هستند.
۲) دل سرد کردن ، خود به عنوان یک عامل بازدارنده است.
۳)کم رویی مانع خلق ایده هاست .
در یک طبقه بندی کلی موانع را می توان به دو دسته ی فردی و محیطی (درونی و بیرونی ) تقسیم کرد .
منظور از موانع فردی یا درونی آن دسته موانعی است که ناشی از ویژگی فردی و شخصی است و موانع محیطی یا بیرونی مربوط به موقعیت هایی که فرد در رابطه با دیگران است ، می شود .
امابیل در نتایج پژوهش بسیار وسیعی که در مصاحبه از ۱۲۰ دانشمند به عمل آورده است ازهمین تقسیم بندی استفاده می کند.(حسینی ،۱۳۷۸، ص۶۴)
بعضی از موانع محیطی خلاق که در نتیجه مصاحبه ها بدست آمده است عبارتند از:
۱) جو نامساعد ۲) محدودیت ها ۳) ارزیابی و فشار ۴)رقابت ۵) منابع ناکافی ۶)طرح تحقیق ضعیف .
موانع فردی از نظر دانشمندان عبارت است از:
۱) عدم انگیزه ۲) عدم مهارت یا عدم تجربه ۳) عدم انعطاف ۴)انگیزه خارجی ۵) عدم مهارت اجتماعی
نقش مدیر در پرورش خلاقیت:
در مجموعه ای که خلاقیت و نوآوری از ضروریات وعامل اصلی است ، نقش مدیران بسیار مهم و حساس است . زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد ، ترویج و تشویق کند یا رفتار و عملکرد آن ها می تواند مانع این امر حیاتی شود .شغل مدیر در یک سازمان ، خلاقیت و نوآوری است. مدیر کسی نیست که سازماندهی و تغییر ایجاد کند ، بلکه فردی است که همه کارها را به وسیله دیگران انجام می دهد و فضا را برا ی خلاقیت دیگران آماده می کند.
بنابراین هنر مدیر خلاق عبارت است از :
استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق ، مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و به نحوی تفویض اختیار می کند تا هر کسی مشکل خودش را حل کند . با توجه به کم بودن افراد فوق العاده خلاق و با توجه به اینکه اغلب افراد به طور بالقوه ای دارای استعداد خلاقیت و نوآوری هستند ، ویژگی های زیر به پرورش این استعدادها کمک می کند :
۱) تحمل ریسک : کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن ، شکست را تجربه کنند و اشتباه ها به عنوان فرصت یادگیری به شمار آید.
۲) کاهش کنترل بیرونی : قوانین ، مقررات ، خط مشی ها و کنترل های مشابه باید به حداقل کاهش یابد و خود کنترلی جایگزین آن شود .
۳) کاهش تقسیم کار : مشاغلی که به طور محدود تعیین شده باشد و ایجاد محدودیت می کند در حالی که فعالیت های متعدد شغلی ، دیدگاه وسیع تری به کارکنان می دهد.
۴) تحمل تضاد : گوناگونی دیدگاه ها باید تشویق شود ، هماهنگی و توافق بین افراد و واحدها لزوماً به عملکرد موفق منجر نمی شود .
۵)تحمل راه های غیر عملی : افرادی که جواب های غیر عملی حتی نابخردانه را ارائه می دهند ، باید تحمل شوند زیرا آن چه که در اوایل غیر عملی به نظر می آید ممکن است به راه حل های خلاق منجر شود .
۶)تمرکز بر نتایج تا ابزار : هدف ها باید واضح باشند و افراد باید تشویق شوند که راه کارهای متعدد به هدف ها را در نظر بگیرند . تمرکز بر نتایج باعث ارائه و پیشنهاد چندین جواب صحیح به هر مسئله معین می شود.
۷) ارتباط همه جانبه: ارتباط باید به طور افقی و عمودی جریان پیدا کند ، جریان آزاد در ارتباطات ، باروری نظریات را آسان می کند .(سریداران،۱۳۷۶)

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد درباره رشد و بالندگی

مباحثی چند در رابطه با خلاقیت
((هر گاه چیزی به کودک یاد می دهیم ، مانع شده ایم تا آن را شخصاً کشف یا اختراع کند))
این عبارت کوتاه ، شاید بلندترین و عمیق ترین تعریف و تبیین از فرایند یادگیری خلاق در آموزش و پرورش فعال باشد که ژان پیاژه روان شناس بزرگ معاصر بیان داشته است .
این تعریف دقیقاً عکس آن چیزی است که غالباً در آموزش و پرورش سنتی بدان عمل می کنیم .
توسط دیگران و با کمک راه صحیح ، البته قادری چیزی بسازی و یک تولید کننده ، یک تهیه کننده یا تکنسین شوی ،اما هرگز آفریننده یا پدیدآورنده نخواهی بود .
مدیران موفق ، کارکنان را به تفکر خلاق دعوت می کنند.( هیل ، بی ، جی، ۱۳۸۱ ، ص ۱۲)
معمولاً در محیط کار ، به کارکنان کمتر اجازه استفاده از خلاقیت هایشان داده می شود ، بسیاری از کارکنان احساس می کنند که دستشان برای بهره گیری از خلاقیت خود بسته است .
هنوز به کارکنان گفته می شود کار خود را به همان صورتی که توجیه شده اند، انجام دهند و هرگز به آن ها اجازه داده نمی شود که از نوآوری که دارند ، برای افزودن بر بهره وری کار استفاده کنند .
– ساده ترین راه برای ترغیب کارکنان به خلاقیت ،سپردن یک قسمت از کار به آنان است تا خلاقیت خود را در آن نشان دهند .
اگر خلاقیت کارکنان نمود پیدا کرد ، می توان قسمت های دیگری از کار را هم به آنان سپرد .مدیران باید ماهانه یک (( هسته تفکر )) تشکیل دهند یا گردهمایی را به منظور شنیدن ، بازنگری و پذیرش اندیشه های کارکنان برگزار کنند.
– رهبران ۳۶۰ درجه ای از افراد خلاق و ایده های آنان حمایت می کنند. ایده ها همچون چیزهای شکستنی هستند ، به ویژه زمانی که برای اولین بار مطرح می شوند.مدیر تبلیغات ،چارلی براون می گوید:(( ایده ی جدید ،ظریف و شکننده است . ممکن است با یک خمیازه یا تمسخر از بین برود؛ با یک طعنه می توان در آن جراحت مرگبار ایجاد کرد)). اگر می خواهید بهترین ایده را از آن خود کنید و قهرمان افراد خلاق و موجب کمک آنان به سازمان شوید،باید زمانی که همکاران خود را خلاق یافتید ،به آنان کمک کنید، آنان را تشویق و از آنان حمایت کنید .افراد عملگرا اغلب ایده های افراد خلاق را از بین می برند .رهبران ۳۶۰ درجه ای که برای خلاقیت ارزش قائلند ،می توانند به افراد خلاق پیرامون خود کمک

مطلب مشابه :  پایان نامه درمورد بارنامه دریایی
 

دیدگاهتان را بنویسید