نقش رهبران استراتژيك در سازمان

ماهيّت رهبري استراتژيك بدين گونه است كه اين رهبران مستقيماً بر افراد تأثير نمي گذارند، بلكه از طريق تأثيرگذاري بر سيستم‌ها و فرايندهاي سازماني به نتايج مطلوب و مورد نظر مي رسند. يكي از اين روشها تأثيرگذاري از طريق فرهنگ سازماني است. فرهنگ معمولاً طريقه درست انجام كارها را به كاركنان نشان مي‌دهد، ولي اگر اين طريقه انجام كار با چشم اندازهاي آتي سازمان مغايرت داشته باشند به عنوان مانعي در سر راه ايجاد تغيير در خواهد آمد. بر اين اساس عده اي از محققان رهبر استراتژيك را در حكم مغز متفكري اسمي براي سازمان يا واحدهاي فرعي آن مطرح كرده اند كه بر كل سازمان متمركز است. مسئوليت چنين رهبري (در نقش مغز متفكر اسمي) ايجاد سازماني اثربخش و اجزاي اصلي اين نوع سبك رهبري مسير يابي و فرهنگ سازي است. رهبر از طريق مسير يابي، سازمان را با محيط خارجي مرتبط مي سازد و همزمان با آن از طريق فرهنگ سازي، افراد مناسب را براي دستيابي به اهداف سازماني تربيت مي كند. چنين رهبري بايد تعيين كند كه سازمان به كجا مي رود و براي اين منظور چگونه سازماني بايد باشد. اين فرايند در شكل (1) قابل مشاهده است.

نكته قابل توجه در سبك رهبري استراتژيك اين است كه ايفاي نقش مغز متفكر سازمان فقط محدود به مديران ارشد سازمان نيست، يعني همه مديران سازمان مي توانند در حيطه مسئوليت خود نقش رهبري استراتژيك را بازي كنند و به عنوان رهبر كل سازمان، رهبر يك بخش، رهبر يك قسمت، يا حتي رهبر يك گروه كاري ايفاي نقش نمايند. آنان متعلق به هر سطح سازماني كه باشند، باز هم اجزاي اصلي اين نقش رهبري، مسير يابي و فرهنگ سازي است. بدون توجه به اين كه واحد سازماني آنان چقدر كوچك است، همه مديران بايد به فراتر از عمليات روزانه خود توجه كنند و بهترين روش را بيابند (مسير يابي) و جوّ مناسبي براي اجراي آن ايجاد كنند (فرهنگ‌سازي) تا اثربخشي واحد سازماني خود را در انجام كارهاي درست، بهبود دهند.

مطلب مشابه :  انواع استرس از لحاظ پیامدهای آن

مفهوم توسعه منابع انساني

توسعه منابع انساني به مفهوم توليد فكر وايده توسط كاركنان سازمان است ومفهوم جديد آن ايجاب مي كند كاركنان به كيفيت ها و مهارت هايي مجهز شوند كه با دلسوزي و تعهد كامل توانمنديها ، انرژي، تخصص و فكر خود را در راستاي تحقق مأموريت هاي سازمان قرار دهند و به طور دائم براي سازمان ارزش هاي فكري وكيفي جديدي پديد آورند. در مفهوم توسعه منابع انساني هدف، ايجاد مهارتهايي است كه فرد بتواند خود را براي احراز مشاغل بالاتر ويا مسئوليت سنگين تر آماده كند ، بنابراين برنامه هاي آموزشي توسعه منابع انساني به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاري يا آتي سازمان است اين بدان معنا نيست كه نتيجه حاصل از برنامه هاي آموزشي توسعه در مسائل جاري يا آتي افراد سازمان بدون استفاده باشد بلكه برنامه هايي طراحي مي شوند ودر يك كلام هدف برنامه آموزشي توسعه اين است كه سازمان را هميشه زنده وپا بر جا نگهدارد تا روند انطباق و تغيير روش ها وسياست ها در سازمان به سهولت انجام پذيرد . توسعه منابع انساني داراي فرآيندي مشتمل بر معاينه وتشخيص و پيشگيري و درمان است براي اينكه اين فرآيند بطور كامل منجر به توسعه منابع انساني شود ، ارزيابي عملكرد بايستي رابطه تنگاتنگي با آموزش نيروي انساني داشته باشد .

در فرآيند توسعه منابع انساني كار معاينه وتشخيص را ارزيابي عملكرد و كار پيشگيري و درمان را آموزش از طريق برقراري آموزشهاي مورد نياز و جهت دار انجام مي دهد .

ابعاد توسعه منابع انساني

توسعه منابع انساني داراي ابعاد متعددي است كه بايستي به صورت ميان رشته اي مورد توجه قرار گيرند . بطور كلي ابعاد توسعه منابع انساني را مي توان شامل موارد زير دانست :

ـ  بعد فكري : توسعه يافتگي انسان زماني مصداق پيدا مي كندكه فرد سازماني دائماً افكار جديدي را توليد وبراي سازمان واصلاح آن به سازمان فكر تزريق نمايد . بعد فكري توسعه انساني بدين معني است كه تفكر منطقي در سازمان همه گير شده و كل سازمان فكري شود . در اين صورت فرآيندهاي سازماني دائماً بهبود و اصلاح مي شود.

مطلب مشابه :  خدمات نقاشی ساختمان

ـ بعد نگرشي : تغيير نگرش هاي كاركنان منجر به شكل گيري رفتارها وعمل هاي منطقي مي گردد. توسعه انساني در بعد نگرشي يعني اينكه نگرش فردي و سازمان نسبت به بهبود وتحول انعطاف پذير شود و به محض اخذ دانش هاي جديد بتواند آن را تبديل به نگرش سازماني نمايد . انسان توسعه يافته سازماني از نگرش هاي اصولي و در عين حاصل عميق برخوردار بوده واين به توسعه دانش سازماني كمك مي كند .

ـ بعد شغلي : وقتي افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصي وحرفه اي آموزش ببيند كارخود را به نحو مطلوبي انجام مي دهند و اين امر موفقيت فرد را به دنبال دارد . توسعه انساني در بعد شغلي موجب مي شود كه افراد با علاقه بيشتر از تجهيزات و تكنولوژي پيشرفته در توليد استفاده و در كار برد آنها از خود دقت وفراست بيشتري نشان دهند واز طرف ديگر ظرفيت و بينش علمي وفني افراد را براي انجام تحقيقات كاربردي، اختراع واكتشاف افزايش وگسترش داده موجب مي گردد تا نيروهاي كار خود را با تغييرات وتحولات مداومي كه در تكنولوژي و فرآيندها ايجاد مي شود تطبيق دهد.

– بعد ادراكي : يكي از ابعاد توسعه يافتگي انسان سازماني اين است كه كاركنان داراي ديدگاه جامع وكلي نسبت به مسائل و فرآيندهاي سازماني باشند . مهارت ادراكي منجر مي شود كه كاركنان بهتر بتوانند فرآيند ها را به همديگر پيوند و خلاء و دوباره كاريها را تشخيص دهند . بطور كلي بعد ادراكي توسعه انساني در سه مقوله جامعيت فكر ، تعميق و انعطاف پذيري مصداق پيدا مي كند .

– بعد رفتاري : منظور از بعد رفتاري توسعه انساني اين است كه كاركنان سازمان داراي رفتاري استاندارد در سازمان باشند. زماني كه كاركنان رفتار استاندارد داشتند انطباق وسازگاري كاركنان با فرآيندهاي سازماني بهتر خواهد بود بطوركلي كاركنان سازمان بايستي دائماً رفتار معقول و استاندارد خود را اصلاح و  بهبود دهند تا از اين طريق تأثير گذاري لازم را بر فرآيندها و اصلاح سازماني بگذارند.