راستای حرکت به سوی هدفها، درگیر و فعال هستند. ( هارپست ، 2006)
بیشتر مدیران و رهبران سازمانهای با عملکرد برتر، افرادی هستند که در درون سازمان رشد کرده اند. حاکمیت الگوی مدیریت درون زا یکی از مهمترین ویژگیهای رهبری در سازمانهای با عملکرد برتر است. رهبران سطح پنجم، مدیران پس از خود را به گونه ای انتخاب می کنند که در نسل بعدی موفقیت سازمان به مراتب چشمگیرتر باشد. رهبران بسیار مشهور و توانایی که از بیرون وارد سازمان می شوند نمی توانند شرکت را از موقعیت خوب به عالی برسانند. در بیشتر شرکتهای برتر، مدیران از افراد داخل سازمان انتخاب می شوند و به عبارتی الگوی مدیریت درون زا در سازمان حاکم است. ( کالینز، 1382)
علاوه بر کارهایی که رهبران در سازمانهای با عملکرد برتر، برای تعریف ماموریت، چشم انداز و پرورش رهبران آینده از آنها استفاده می کنند. مجموعه رفتارهایی بر آنها حاکم است که همواره زمینه ساز و تقویت کننده عملکرد برتر در سازمان است. حفظ و تقویت روابط اعتماد با کارکنان در تمامی سطوح، بهره گیری از توانایی های خود و دیگران، ایجاد یک رهبری قوی، موثر و اثربخش، فراهم سازی فرصت آزمایش و اشتباه کردن، تحریک کارکنان برای انجام کارهای خارق العاده مربیگری و تسهیل گری، تشویق تغییر و بهبود در سازمان، تیم مدیریتی متنوع ولی در عین حال مکمل، سپردن مسئولیت نتایج به افراد و قاطعیت درباره عملکردهای ضعیف و دارا بودن یک جهت گیری بلند مدت از جمله ویژگیهای رفتاری رهبران در سازمانهای با عملکرد برتر است. ( وال،2005)

ه) طراحی سازمان:
ساختار شرکتهای موفق، در نهایت سادگی است و تعداد مقامهای ارشد این شرکتها به گونه حیرت آوری اندک هستند. متاسفانه بزرگ شدن شرکتها همراه پیچیدگی است و اغلب شرکتها در واکنش به این پیچیدگی، از ساختارها و نظامهای پیچیده استفاده می کنند. بنابراین بزرگ شدن عملیات پیچیدگی بیشتری تولید می کند و در این شرایط تمایل سیستم ها به ساختاری پیچیده تر منطقی به نظر می رسد. در حالی که برای موثر واقع شدن سازمان باید مسائل برای تمامی کارکنان روشن باشد و معنای این هم ساده انجام شدن کارهاست. شرکتهای موفق سعی بر ساده کردن کارها دارند. در شرکتهای موفق، شرایط کار و ساختار به گونه ای است که همه از فرآیند کارها، آگاهی دارند. از دیگر دلایل موفقیت این گونه شرکتها این است که در برخورد با تغییرات، به سرعت و با انعطاف کافی واکنش نشان می دهند. این شرکتها با توجه به حجم کوچک واحدهای خود با سادگی بیشتری با شرایط کنار می آیند و در نتیجه می توانند به سادگی به تکرار و با انعطاف پذیری و روانی بیشتری در کار خود تجدید سازمان دهند. ( پیترز و واترمن، 1372)
ساده سازی و تخت کردن ساختار، با استفاده از کاهش موانع و مرزهای بین و پیرامون واحدهای سازمانی، تحریک مشارکتهای بین وظیفه ای و بین سازمانی از راه ایجاد تیم های مدیریتی و استانداردهای همکاری در سرتاسر سازمان، بنا کردن ساختار و یک مبنای اشتراک دانش برای جمع آوری و انتقال دانش و عملکردهای بهینه در سرتاسر سازمان، ایجاد یک مدل تجاری که به آسانی بر اساس تغییرات محیطی اعم از فرصتها و شانسهای موجود در محیط و تغییرات ارزش های مشتریان و نیازهای بازار و تغییر شرایط بازار، خود را با تغییرات درونی و بیرونی محیط همسو می سازد. تقویت حس مالکیت و کارآفرینی را از راه ایجاد واحدهای کاری غیرمتمرکز و شبکه های کوچک، ایجاد یک ساختار با مسئولیت های مناسب و سازگار با نقش ها و پاسخگویی های روشن از راه شفاف سازی نقش ها و مسئولیت ها بین ستاد مرکزی و واحدهای عملیاتی، تعریف مناسب از بحث پاسخگویی همزمان، بهره گیری از تیم ها و گروه های کاری نیز از ویژگیهای طراحی سازمان در این شرکتها است. ( وال، 2005)
بهره گیری از طراحی سازمانی که ارگانیک بوده و از انعطاف پذیری و چالاکی لازم برای پایش تغییرات و واکنش بموقع و بهنگام به تحولات محیطی برخوردار است، بسیار رایج می باشد؛ چرا که موفقیت یک سازمان به توانایی آن در پاسخگویی به تغییرات محیطی بستگی دارد.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه ارشد با موضوعثبت اسناد، حل اختلاف

و) فناوری:
در یک تعریف ساده فناوری عبارت است از ابزار، روش و عملیاتی که برای تبدیل اقلام مصرفی به محصول، داده به ستاده مورد استفاده قرار می گیرند. ( دفت، 1377) همه سازمانها نیز از فن آوری ارائه برتری رقابتی برای سازمان را هدف قرار داده است؛ فن آوری هایی که می توانند در اندازه گیری اثربخشی کسب و کار به سازمان کمک می کند. ( هارپست ، 2006) شرکتهای با عملکرد بالاتر، نسبت به سایر شرکتها، نگرش متفاوتی در زمینه فن آوری و تغییرات آن دارند. آنها از روشهای زودگذر و هیاهو های تکنولوژیکی دوری می کنند و اما در زمینه بکارگیری فن آوری هایی که به دقت انتخاب کرده اند پیشرو هستند. این شرکتها فن آوری را به عنوان عامل سرعت دهنده حرکت خود تلقی می کنند نه عامل ایجاد کننده.
آنها از فن آوریهایی استفاده می کنند که با مفهوم خارپشتی آنها هماهنگی مستقیم دارد. آنها هرگز فناوری را ابراز اولیه ایجاد تحول تلقی نمیکنند. با این حال جای تعجب است که در زمینه استفاده از فن آوری های برگزیده حرف اول را می زنند، ولی نتایج پژوهشها نشان می دهد که فن آوری به خودی خود هرگز دلیل اولیه و اساسی صعود یا نزول یک سازمان نیست. ( کالینز، 1382)

ز) فرآیندها:
در یک سازمان با عملکرد برتر، بیان ماموریت، اتخاذ استراتژی همسو با ماموریت و تبیین ارزشهای محوری شرکت، کفایت نمی کند؛ چرا که فرآیندها نیز بای
د کارآمد باشند تا بتوان منابع محدود را برای ایجاد ارزش مورد استفاده قرار داد. شاید یکی از دلایل که به موفقیت بیشتر کسب و کار کمک می کند توجه به برخی جزییات و بهبود در هر آنچه که سازمان در حال انجام است می باشد. همین پرداخت جزییات و انجام بهبودها باعث ایجاد تفاوتهای چشمگیر در عملکرد می شود. فرآیند، مجموعه گامهایی است که یک یا چند نهاده را بکارگرفته و ستاده ای را می آفریند که برای مشتری سودمند و خواستنی است . شرکتهای با عملکرد برتر، اهمیت ویژه ای را برای فرآیند و مدیریت فرآیند قائل هستند چرا که ایجاد ارزش برای مشتری از راه بکارگیری فرایندهای موثر و کارآمد حاصل می شود. در شرکتهای با عملکرد برتر، مسئله مهم این است که چه کنند تا کار فردای آنها بهتر از کار امروز آنها باشد.
سازمانهای برتر، بهبود مستمر را همواره در دستور کار خود دارند و به بیان دیگر آن را نهادینه کرده و به صورت حالت ذهنی و رفتاری در می آورند . در این شرکتها خوب کارکردن و عملکرد درخشان، هدف نهایی نیست بلکه حاصل و پیامد، چرخه پایان ناپذیر بهسازی خود خواسته و سرمایه گذاری برای آینده است. ( پیترز و واترمن، 1372)
جلوگیری از ایستایی، خشنودی و تن آسانی از راه تغییر و نوسازی مستمر سازمان، ساده سازی و نوآوری مستمر در تمامی فرآیندهای سازمان با هدف افزایش قابلیت پاسخگویی کارآ و موثر، کنار گذاشتن معیارهای به ارث رسیده از گذشته و استفاده از معیارهایی که بر روی مشتری تمرکز دارند و نیز نگاهی به آینده، آگاه کردن کارکنان از عملکردشان، ارائه اطلاعات مالی و غیر مالی و به اشتراک گذاری آن برای همه کسانی که به بهبود عملکرد نیاز دارند، توسعه سریع محصولات و خدمات برای پاسخگویی به تغییرات بازار، تقویت خلاقیت را از راه ایجاد محیطی یادگیرنده و پذیرای تغییر، به چالش گرفتن رویه های قدیمی و فراگیر کردن تفکر بهبود مستمر و ایجاد یک وسواس برای نوآوری، از جمله ساز و کارهایی هستند که این سازمانها برای بهبود مستمر در فرآیندهای خود از آنها بهره می گیرند. (وال،2005)
سازمانهای برتر همواره در جستجوی شیوه ها و ساز و کارهایی هستند که موجب نارضایتی و ناخشنودی شوند و پیش از اینکه الزامات محیط بیرونی برای ایجاد تغییر و بهبود به شرکت فشار وارد سازند خود انگیزه های لازم را برای این دگرگونی ایجاد کنند.

3-2 بخش سوم:رابطه فناوری اطلاعات وعملکرد

1-3-2 فناوری اطلاعات و نیروی انسانی:
تحول فناوری با تحول انسان در هم تنیده شده است. فناوری متاثر از انسان بوده و بر او اثر می گذارد. در همین راستا، فناوری در همه آنچه که به انسان مربوط می شود، در شکلهای انسانی، نظامهای سازمانی و سیستم های اجتماعی وارد شده و وجود خود را اثبات و نقش خود را اعمال می کند و بنا به ضرورت، تغییر و تعدیلهایی را متناسب با نوع و ماهیت خویش ایجاد می کند.
فناوری اطلاعات می تواند تحولات اساسی در اشتغال ایجاد کند، برای بیکاران کار به وجود بیاورد و انسانها را از کار شاق بدنی آزاد کند و کارآیی کار را بالا ببرد و در نتیجه امکان دهد تا بخشی از نیروی کار به کارهای فکری، پژوهشی و یا خدماتی و اطلاعاتی بپردازند. این امر باعث می شود تا ظرفیتهای فکری و عملی افراد افزایش و تا حدودی رضایت کارکنان جلب گردد. همچنین فناوری اطلاعات از طریق توسعه شغل، دید افراد را نسبت به سازمان و کاری که انجام میدهند، گسترش داده و بدین ترتیب می تواند باعث جلب رضایت کارکنان گردد.
از سوی دیگر، فناوری اطلاعات بعنوان پدیده ای ناشناخته و ناآشنا می تواند ایجاد استرس در افراد نماید. از آنجاییکه فناوری باعث تغییر و تحول در سازمان شده و ثبات کارهای روزمره و معمول را بر هم می زند و آشکارا بسیاری از افراد در نتیجه خودکار شدن دستگاه ها، مشاغل خود را از دست می دهند، لذا برخی از کارکنان را دچار اضطراب و نگرانی و در نتیجه خستگی روحی-روانی می نماید. بنابراین فناوری را می توان ابزاری دانست که به همراه خود آثار مطلوب و غیر مطلوب برای منابع انسانی سازمان به ارمغان می آورد. ( زاهدی،1370)
2-3-2 فناوری اطلاعات و ترکیب نیروی کار:
نوع کار و درجه فناوری اطلاعات مورد استفاده در یک سازمان، ویژگیهای نیروی انسانی مورد نیاز را از نظر کمی و کیفی برای انجام کار و وظیفه مورد نظر در سازمان، تعیین می کند. از نظر کمی، فناوری می تواند بر تعداد نیروی کار شاغل به کار در سازمان تاثیر گذارد و از بعد کیفی نیز درجه مهارت و تخصص افراد بایستی با فناوری حاکم در سازمان همخوانی داشته باشد.
سازمانهایی که به صورت تولید واحدی و بر اساس خواست مشتریان عمل می نمایند و از دستگاه های پیشرفته و مکانیزه زیاد استفاده نمی نمایند، به کارکنانی نیازمند می باشند که در زمینه یک کار خاص، متخصص بوده و مهارت لازم را در بکارگیری ابزار مورد نیاز آن است که برای انجام بخشها و اجزایی از یک کار، آموزش دیده و مهارت لازم را کسب کرده باشند. در سازمانهایی که اتوماسیون و خودکاری بر کل فرآیند کار حاکم است فردی پاسخگوی نیاز است که توان نظارت بر عملیات و انجام سریع اصلاحات مورد نیاز در فرآیند کار را داشته باشد.
3-3-2 تاثیر فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی:
محور توسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است که اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام فناوری اطلاعات می تواند به ایجاد و توسعه توانمندیهای جدید در منابع انسانی کمک کند. (سلطانی،
1382) مفهوم و فرآیند توسعه منابع انسانی را می توان در الگوی شماره 1 نشان داد.
بطور کلی بکارگیری فناوری اطلاعات در ابعاد زیر به توسعه منابع انسانی منجر می شود:
1.توسعه حرفه ای:
یکی از نشانه های عملیاتی انسان توسعه یافته که به اشتغال کمک می کند و یا فرآیند اشتغال را تسهیل می سازد داشتن مهارتهایی است که زمینه های رشد و توسعه داشته باشد. زمانی که ظرفیتهای مهارتی آماده توسعه باشند ولی محتوای مناسب با آن فراهم نشود، مهارتها بعد از مدتی کهنه شده و نیاز سازمان و فرد را برآورده نمی کند. در این زمان اطلاعات ظرفیتهای خالی و کهنه شده را جانی دوباره می بخشد و به توسعه مهارتی کارکنان کمک می رساند و این به خاطر این است که اطلاعات جدید توقعات جدیدی را در افراد سازمان ایجاد و بعد از مدتی اطلاعات تبدیل به روش کار و مهارت می گردد و جنبه های جدید مهارتی و کاری ایجاد می شود. به طور کلی فناوری اطلاعات، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کند و اشتغال و بهره وری تسهیل می یابد.
الف) مهارتهای کهنه را بازسازی می

مطلب مشابه :  پایان نامه رایگان درموردمقیاس سنجش، زایمان طبیعی، توسعه دانش، تحلیل داده
 
دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید