دانلود پایان نامه

در سازمان امروزه يكي از اصول اساسي در مديريت كيفيت بشمار ميرود. كاركنان جوهره سازمان بوده و مشاركت آنها باعث خواهد گرديد تا تواناييهايشان مزيت سازمان محسوب گردد. ايجاد انگيزه،‌ تعهد و مشاركت كاركنان نسبت به سازمان، نوآوري و خلاقيت در پيشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد. ايجاد مسووليت پاسخگويي كاركنان در رابطه با عملكردشان و همچنين ايجاد اشتياق در مشاركت و همكاري ايشان زمينه ساز توسعه هرچه بهتر منابع انساني سازمان و در نتيجه بهبود مستمر در سازمان خواهد بود (وارث، 1377).
بكارگيري اصل مشاركت كاركنان در سازمان عموماً باعث مي گردد که:
كاركنان اهميت همكاري و نقش خود را در سازمان درك كنند.
كاركنان محدوديت هاي عملكردشان را شناسايي كنند.
كاركنان مالكيت مسايل را پذيرفته و مسووليت حل آنها را عهده دار شوند.
كاركنان عملكرد خود را در راستاي مقاصد و اهداف شخصي ارزيابي نمايند.
كاركنان فعالانه فرصت هاي افزايش صلاحيت،‌ دانش و تجربه خود را جستجو نمايند.
كاركنان آزادانه دانش و تجربيات خود را به اشتراك گذارند.
كاركنان آشكارا در خصوص مسايل و عواقب آن بحث كنند (بافورد و آرتور17، 1375؛ ترجمه چیذری).
بدين منظور پيشنهاد ميشود در برنامه ريزيهاي سازمان از روش برنامه ريزي تعاملي كه بر سطح بالايي از مشاركت كاركنان تأكيد دارد استفاده شود. مشاركت در سازمان ميتواند قدرت و نفوذ، وحدت و انسجام را توسعه دهد و در نتيجه بهتر مي تواند وظايف تعيين شده را انجام دهد.
2-3-4- دلایل عدم تناسب آموزش کارکنان با نیازهای شغلی
عدم تناسب آموزشي کارکنان با نيازهاي شغلي آنان تابع عللي مي باشد که تعدادی از آن ارائه شده است:
عدم برنامه ريزي صحيح آموزشي
يکي از دلايل عدم تناسب آموزشي کارکنان با نيازهاي شغلي آنها عدم برنامه ريزي صحيح آموزشي است که اين مورد از سه جنبه مورد بررسي قرار مي گيرد:

الف) عدم انعطاف کافي در برنامه هاي آموزشي؛
ب) وضع خط مشي هاي آموزشي يکسان و مشابه براي همه سازمان ها؛
ج) پرمحتوا نبودن دوره هاي آموزشي و عدم تناسب و هم ارزي آنها با نيازهاي مورد نظر (دعايي، 1385).
هم سطح نبودن کارکنان در دوره هاي آموزشي خاص
کارکناني که از يک سازمان يا سازمان هاي مختلف براي يک دوره آموزشي اعزام مي شوند و تحت آموزش قرار مي گيرند بايد از نظر احتياجات آموزشي در يک سطح باشند. اگر در انتخاب افراد در دوره هاي آموزشي دقت خاص به عمل نيايد در اين صورت کارکنان با احتياجات مختلف، در دوره هاي آموزشي که فقط احتياجات خاصي را برآورده مي کند شرکت مي نمايند. با اين وضعيت معلوم است اين آموزش ها، نيازهاي شغلي آنان را مرتفع نکرده و تناسبي با هم ندارد (سولمن، 2003).
ضعف مديريت
در صورتي آموزش و بهسازي نيروي انساني امکان پذير و موفق است که مورد حمايت همه جانبه مديريت بوده و افراد، امکانات و تجهيزات لازم در اختيار برنامه و دوره هاي آموزشي گذاشته شود (جزنی، 1385).
عدم دقت کافي در تعيين احتياجات آموزشي
تعيين احتياجات آموزشي عبارت است از تشخيص دادن تغييرات کمّي و کيفي که بايستی با استفاده از برنامه آموزشي در نحوه انجام دادن فعاليت هاي کارمند به وجود آيد تا بهترين نتيجه حاصل شود. به عبارت ديگر تعيين نيازهاي آموزشي در واقع تشخيص مسائل و مشکلات فردفرد کارکنان در ارتباط با دانش، مهارت و رفتار لازم براي انجام موفقيت آميز مشاغل است (دایسون18 و همکاران، 2005).

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه با موضوعفناوری اطلاعات، سیستم های اطلاعات، کیفیت اطلاعات

عدم سرمايه گذاري کافي
عدم سرمايه گذاري کافي در امر آموزش کارکنان را مي توان از دو جنبه بررسي کرد که منجر به عدم تناسب آموزش کارکنان با نيازهاي شغلي آنها مي شود.
الف) عدم امکانات مناسب و کافي: وقتي سرمايه گذاري در امر آموزش کارکنان کم باشد به تبع آن نيز امکانات از جمله فضاي آموزشي، ابزار آموزشي و … براي کارکنان به طور کافي در دسترس نخواهد بود که اين نيز باعث خواهد شد آموزشي که بايد با توجه به تأمين احتياجات شغلي کارکنان در دستور کار باشد ميسر نگردد و به آموزش هايي روي آورده شود که تناسبي با نيازهاي آموزشي تشخيص داده شده نداشته باشد.
ب) عدم بکارگيري مربيان کارآزموده و مجرب: موفقيت دوره هاي آموزشي با وجود مربيان کارآزموده و ذيصلاح، مربياني که به زير و بم کار خويش آشنا باشند امکان پذير است (هویانت19 و همکاران، 2003).
2-3-5- نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم با نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان در ارتباط است، این نیروها کمک می‌کنند که سازمان به سوی اهداف خود حرکت کنند. در صورتی که ارتباط یاد شده یک ارتباط سالم باشد، سازمان به اهداف خود خواهد رسید و اگر این ارتباط بر پایه رفتارهای غیر اخلاقی باشد، سازمان از رسیدن به اهداف خود باز می‌ماند. بیان گردید که آموزش نقش اساسی در ارتقای سطح دانش و بهروری سازمان دارد، حال اگر این آموزش اخلاق‌گرا و مطابق با فرهنگ اخلاقی باشد، نتیجه آموزش به صورتی کارآمد نمایان می‌گردد (اژدری، 1389).
به زعم جنگی زهی (1389) از مهم‌ترین مواردی که باعث می‌گردند که مدیران سازمان را به صورتی کاملاً غیر مستقیم به سمت آرامش حاصل از اخلاق‌گرایی سوق دهند، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

تامین امنیت روانی کارکنان
امنیت روانی از نتایج اخلاق‌گرایی و اخلاق‌گرایی از تضمین‌کنن
دگان ایجاد امنیت روانی در سازمان هستند، با تامین امنیت روانی برای اعضای سازمان، نیل به اهداف آسانتر می‌گردد.
تزریق روحیه عدالت‌محوری در سازمان
عدالت از محوری‌ترین شعارهای هر مکتب اخلاق‌گرایی است. هنگامی که اعضای سازمان احساس کنند که عدالت در سازمان وجود دارد، حس همکاری بیشتری بین اعضا و مدیریت به وجود می‌آید.
کاهش استرس و فشارهای روانی
یاد خداوند آرامش بخش قلبها است. این جمله در عین کوتاهی نشانگر نقش اخلاق و مکتب در کاهش فشارهای روانی در هر اجتماعی مانند یک سازمان است. با کاهش فشارهای روانی در سازمان، حرکت به سوی اهداف با کمک اعضا به راحتی میسر است.
تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشی
اگر در سازمان مدیران و دیگر اعضا به اصول مختلف سازمان پایبند باشند، سازمان به سمت ماندگاری حرکت خواهد کرد. یکی از دلیل ماندگار شدن چهره بعضی از مدیران توجه آنها به ارزشهای دینی و سازمانی است. می‌توان گفت: بدون توجه به مسائل اخلاقی و انسانی توسعه منابع انسانی غیر عملی است. با بررسی و شناخت فضای سازمان و حرکت در جهت برنامه‌ریزی برای جبران کاستیها می‌توان فرهنگ اخلاق‌گرای سازمانی را که خود جنبه مهمی از آموزش منابع انسانی سازمان است، بین نیروهای سازمان تزریق نموده و در نهایت به سمت توسعه واقعی در منابع انسانی و بهره‌وری سازمانی حرکت نمود (جنگی زهی، 1389).
2-3-5-1- فواید مدیریت اخلاق در آموزش مدیریت منابع انسانی
اخلاق سازمانی همــانند دیگر رشته‌های مدیریت با توجه گسترش سازمان به وجود آمد. با پیچیده‌تر شدن فعالیتها در سازمان، مدیران احساس نمودند که سازمان به انجام کارهای صحیح در کنار انجام صحیح کارها نیاز دارد که در نتیجه این تفکر اخلاق سازمانی شکل گرفت. وظیفه مدیریت منابع انسانی در زمینه اخلاق سازمانی، شناسایی، اولویت‌بندی ارزشها در جهت هدایت انواع رفتارها و برنامه‌ریزی دقیق و مدون در جهت نیل به اخلاق سازمانی است. آنچه که در این جا اهمیت دارد این است که مدیر منابع انسانی باید توجه داشته باشد که آموزش در سازمان متبوع باید با دیدگاهی کاملاً منطبق با ارزشهای سازمان و اخلاق موضوعه در محیط انجام پذیرد (یارندی، 1382).
از مهم‌ترين مواردي كه به‌ عنوان مقاصد مشترك سازمان و نظامهاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذكر است به شرح زیر است:
هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان
افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان
كاهش حوادث و ضايعات كاري
بهنگام سازي دانش نيروي انساني در سازمان
كمك به تغيير و تحولات سازماني
تقويت روحيه همدلي و همكاري در بين كاركنان سازمان
نکته قابل توجه این است که بر حسب نوع فرهنگ سازمانی و شرایط زمانی و دیگر معیارهای موجود، میزان اهمیت هر کدام از این اهداف و اولویت هر کدام متفاوت است (شریعتمداری، 1382).
2-4- پیشینه تحقیق
در بررسي پيشينه مطالعات سرمايه اجتماعي ضعف عمده در كمبود مطالعه نظري و تجربي عوامل مؤثر بر شكل گيري سرمايه اجتماعي است. راه ورود به بررسي عوامل مؤثر بر شكل گيري سرمايه اجتماعي در بررسي اين مفهوم در سطح فردي و اجتماعي مي باشد. سرمايه اجتماعي شامل هنجارها، شبكه ها و انواع ارتباطات اجتماعي مي باشد و بهترين منبع افزايش رفاه و بهبود اقتصادي در يك اجتماع، استفاده از منابع اجتماعي است كه شامل هنجارها و شبكه ها مي گردد(Greene,2001).

مطلب مشابه :  منابع مقاله درموردمي‌كند، بازي، دلبستگي، غريبه
 
دسته‌ها: پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید