مقایسه‌ی بین توسعه‌ی رهبری و مدیریت استعداد راهبردی

توسعه‌ی رهبری اقدامی است که به‌طور عمده بر توسعه‌ی رهبران تمرکز دارد که به‌طور مؤثر به موفقیت سازمان کمک می‌کند (Hopkins, O’Neil, Passarelli & Bilimoria, 2008). دای[1] (2000) توسعه‌ی رهبری را به‌عنوان گسترش ظرفیت جمعی از اعضای سازمان به تعامل مؤثر در نقش‌ها و فرایندهای رهبری تعریف کرد. این ارائه‌ی شیوه‌های توسعه‌ی رهبری برای بهبود مهارت‌ها و دانش رهبران، در راستای ایجاد ظرفیت کلی و اثربخشی سازمانی است (Cummings & Worley, 2014). برنامه‌های توسعه‌ی رهبری با اهداف راهبردی سازمان ادغام می‌شوند (Cohn, Khurana & Reeves, 2005) و فرصتی را برای تحول سازمانی ارائه می‌دهند (Leonard & Goff, 2003). توسعه‌ی رهبری نسبت به مدیریت استعداد راهبردی تنها یکی از شیوه‌های موجود در سیستم مدیریت استعداد راهبردی است. علاوه بر این، توسعه‌ی رهبری شیوه‌های مرتبط با مجریان و مدیران را ارائه می‌دهد درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی به مشاغل راهبردی و استعدادهایی که برای این شغل‌ها توانمند هستند توجه دارد نه‌فقط مجریان و مواضع مدیر.

درمجموع، مدیریت استعداد راهبردی مجموعه‌ای جامع از شیوه‌ها و فعالیت‌ها برای شناسایی یک مخزن استعداد با پتانسیل بالا و مقامات با عملکرد بالا و ارائه‌ی یک سیستم تخصصی منابع انسانی برای اطمینان از عملکرد و سهم استعدادها است.

هدف از سیستم مدیریت استعداد راهبردی شناسایی استعدادهای فعلی در سازمان، بهبود دانش، مهارت و توانایی آن‌ها، افزایش تعهد و نگهداری برای رسیدن به موفقیت سازمانی که اساساً به مفهوم سیستم‌های کار با عملکرد بالا برای افزایش کارایی استعدادها در سازمان است می‌باشد. سیستم مدیریت استعداد راهبردی بر مزیت رقابتی فعلی و بالقوه تأکید دارد که ممکن است توسط استعدادها از طریق شیوه‌های مدیریت استعداد راهبردی تحقق یابد. سرمایه‌گذاری، توسعه و پرورش تعهد بالا در استعدادها، به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است. همان‌طور که پیش‌تر بحث شد مدیریت استعداد راهبردی برای استعدادهایی که در مشاغل راهبردی یک سازمان است طراحی‌شده که باید شامل مجموعه‌ای از شیوه‌ها که به سازمان‌ها برای شناسایی مشاغل راهبردی، توسعه‌ی ظرفیت‌های لازم و نتیجتاً دادن انگیزه به استعدادها کمک می‌کند باشد (Chen, 2012).

مطلب مشابه :  آشنایی با مواد غذایی کلسیم دار واسه جلوگیری از پوکی استخوان- قسمت ۲