دانلود پایان نامه

از طریق رضایتمندی افراد سازمانی است.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲) .

۲-۳-۳- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی
۲-۴-۳-۱- عوامل سازمانی:
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی درتصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.
ج) خط مشی های سازمانی: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست.علاوه برآن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود وخط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود(ساعتچی، ۱۳۸۷).

۲ـ ۴ـ ۳-۲- عوامل محیطی:
عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد.زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود.اگر افراد درگروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج) هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود (ساعتچی،۸۷).

۲-۴- ۳-۳- ماهیت کار:
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری، تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.(شفیع آبادی، ۱۳۷۲)

۲-۴-۳-۴- عوامل فردی:
در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت وسابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت(شفیع آبادی، ۱۳۷۲).

۲-۵-تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش:
۲-۵-۱- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی
سمیه قریب وند (۲۰۱۲) در پژوهش خود که در بین ۳۰۰ نفر از کارکنان شرکت های صنعتی کشور مالزی انجام داد به این نتیجه رسید که استفاده از فرهنگ مشارکتی در صنعت عامل موفقیت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان این شرکت ها است. نتایج مطالعه همچنین نشان داد که اکثر مالزیایی تصمیم مشترک و همکاری و کار گروهی را ترجیح می دهند .و اولویت را برای کار تیمی، قوی تر از اقدام فردی می دانند. مالزیایی ها به طور کلی فکر می کنند که می توانند به خوبی به عنوان یک تیم کار کنند.
در پژوهشی با عنوان رابطه بین فرهنگ سازمانی، رفتار رهبری و رضایت شغلی که گروه سیاست بهداشت، درمان و مدیریت، دانشگاه علوم پزشکی شان چانگ، تایوان(۲۰۱۱) در بین ۲۰۰ پرستار انجام شد در پژوهش خود رابطه بسیار قوی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی تایید کردند.
نتایج تحقیقات چندلر۴۸ (۲۰۰۳) مشخص کرد در فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی معلمان از روحیه بالا برخوردارند و بدون درگیری با هم کار می کنند و رضایت شغلی بالا است.
نتایج پژوهش وبر۴۹ (۲۰۰۱) نشان داد که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک حاکم بر مدرسه منشأ بروز واکنش های منفی، نارضایتی و فشارهای روانی و استرس است.
کیانی مهر و همکاران (۱۳۹۱)در پژوهشی خود با عنوان رابطه بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی در کارکنان و کارشناسان ادارات تربیت بدنی استان مازندران انجام شد نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد.
انصار
ی مهر و احمدی (۱۳۸۷) در پژوهش خود به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی مدارس بربهبود مدرسه پرداختند و نتیجه گرفتند که فرهنگ اجماع بیشترین تأثیر بر بهبود مدرسه دارد و فرهنگ توسعه ای ، معقول و سلسله مراتبی در مراحل بعد قرار داشتند.
رضایی (۱۳۸۵) در پژوهش خود با عنوان: بررسی چگونگی تاْثیر عوامل فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان و مربیان آموزشی رابطه خطی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی را بدست آورد، بین عوامل فرهنگی: روحیه ابتکار و خلاقیت ، روحیه خودکنترلی در افراد، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها،  میزان تعیین هویت افراد، میزان پرداخت پاداش، بکارگیری نوع الگوهای ارتباطی، میزان احترام و توجه به زیردستان، میزان روشنی اهداف سازمان، همکاری و صمیمیت بین افراد، میزان انسجام و یکپارچگی در سازمان، میزان باز بودن فضای انتقاد و برخورد آراء و میزان پای بندی افراد به ارزشهای اسلامی با رضایت شغلی رابطه خطی معناداری وجود دارد.
کشانی (۱۳۷۹) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی ۱۳۸۸).
نتایج پژوهش بحرالعلوم(۱۳۷۸)که به ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان سازمان تربیت بدنی تهران پرداخته است نشان می دهد رابطه معنی دار فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی را مورد تایید قرار می دهد.
همچنین، زمانی که یک شخص دارای رضایت شغلی بالاست این بدین معناست که شخص احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل ش ارزش زیادی قائل است. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۷۷).

مطلب مشابه :  مقاله دربارهتوسعه اقتصادی

۲-۵-۲- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی
شوفلی۵۰ (۲۰۰۴) در پژوهشی نشان داد که فرهنگ سازمانی بورکراتیک منشأ بروز واکنش- های منفی، نارضایتی ، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی می شود.
کالچمن۵۱ (۲۰۰۲) در پژوهشی نشان داد که پیشرفت مدرسه تابع فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی و اثر بخشی مدیریت آموزشی است و با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معکوس وجود دارد.
لاندووسکی و کوپر۵۲ ( ۲۰۰۲) طی پژوهشی با عنوان عوامل موثر در فرسودگی شغلی به این نتیجه رسید که عوامل موثر در خشم و نومیدی کارکنان زمینه ساز فرسودگی شغلی محسوب می شوند و عوامل دیگر مثل سن، جنس، قوانین کار و حقوق به عنوان عوامل غیر مستقیم بر نارضایتی و فرسودگی شغلی تأثیر دارند.
نتایج تحقیقات بنت۵۳و همکاران (۲۰۰۲) نشان داد که میان فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی با فرسودگی رابطه معکوس و منفی وجود دارد و میان فرهنگ سازمانی بورکراتیک و فرسودگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.
فریزن و دیوید۵۴ (۱۹۸۸) در پژوهشی با عنوان چرا معلمان فرسوده می شوند نظر۱۲۱۱ معلم را در این زمینه جویا شدند و مشخص گردید که از مهمترین عوامل فرسودگی شغلی معلمان استرس یا فشار کار می باشد.
احقر (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره راهنمایی مدارس تهران به این نتیجه رسید که ۶/۵۱% مدارس دارای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک ، ۶/۱۷٪ دارای فرهنگ مشارکتی ، ۱۹٪ دارای فرهنگ ماموریتی و ۸/۷% دارای فرهنگ کار آفرینی در حد بالاتر از متوسط هستند . نتیجه این تحقیق نشان داد که از روی نمرات و فرهنگ سازمانی می توان فرسودگی شغلی دبیران را پیش بینی کرد و قدرت پیش بینی فرهنگ کارآفرینی بیش از فرهنگ مشارکتی و فرهنگ مشارکتی بیش از فرهنگ ماموریتی و بوروکراتیک است.
دهشیری( ۱۳۸۵) در مطالعه خود به بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی پرداخت و نتیجه گرفت که هوش هیجانی در پیش بینی استرس شغلی نقش دارد.
قدیمی (۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان بررسی ومقایسه میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلی در بین معلمان و کادر اداری سازمان آموزش و پرورش به بررسی ۱۰۶۸ نفر در استان کرمان پرداخت و نتیجه گرفت که فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان مرد بیش از زنان است و معلمان مقطع متوسطه بیش از معلمان ابتدایی از فرسودگی شغلی رنج می برند.
کشانی (۱۳۷۹) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی ۱۳۸۸).

مطلب مشابه :  مقاله دربارهموسسات مالی و اعتباری

۲-۶- چارچوب نظری پژوهش:
جامعه معلمان کشور الگوی فرهنگی و اجتماعی جامعه هستند و مطالعه این جامعه با سایر جوامع متفاوت خواهد بود رویکردهای جامعه معلمان نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی متناسب با آموزه های دینی و آموزش های خاص می باشد که در تمامی زندگی فردی و اجتماعی خود را نشان می دهد. در این پژوهش از نظریه هایی که متناسب با فرهنگ و نزدیکتر به فرهنگ ما هستند برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده می شود البته متغییرهای پژوهش و پرسشنامه های استفاده شده قبلاً در جامعه ما استفاده شده است و از روایی و پایای مطلوبی برخوردار هستند. مدلی و نظریه ای که برای فرهنگ سازمانی در این پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد مدل فرهنگ تنظیم سازمانی هافستد که یکی از کاملترین مدل ها ی فرهنگ سازمانی می باشد همچنین ب
ر اساس نظر مزلاچ فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت؛ فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است. در مورد متغیر رضایت شغلی نیز از نظریه روابط انسانی برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده شده است.

فصل سوم
روش تحقیق

۳-۱- روش تحقیق: پژوهش حاضر از نوع طرح های توصیفی به شیوه همبستگی می باشد. تحقیق همبستگی به پژوهش های گفته می شود که هدف آنها کشف روابط بین متغییرها با استفاده از آمارهای همبستگی می باشد. (گال، بورگ و والتر، ۱۳۸۷)

۳-۲- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری: روش تحقیق این پژوهش جزء پژوهش های توصیفی – تحلیلی می باشد و از نتایج آن می توان به منظوراعتلای فرهنگ سازمانی و یا تغییر آن و یا ارائه راهکارهای لازم استفاده نمود. جامعه ی مورد بررسی شامل کلیه معلمان شهر لنده در سال تحصیلی ۹۲-۹۱ که در مقاطع تحصیلی ابتدایی،‌ راهنمایی، متوسطه و کارکنان ستادی می شود. حجم جامعه ی آماری مورد نظر ۵۸۴ نفر بود روش نمونه گیری این پژوهش با استفاده از روش تصادفی طبقه ای انجام شده است.و بر اساس تعداد آنها، حجم نمونه متناسب با جامعه ی آماری محاسبه شده است. برای محاسبه حجم نمونه در این پژوهش از جدول مورگان استفاده شده است. که بر اساس جامعه آماری حجم نمونه ی محاسبه شده ۲۳۴ نفر می باشد
جدول۱-۴- فراوانی جامعه و نمونه مورد پژوهش

فراوانی جامعه
فراوانی نمونه
متغیر
زن
مرد
زن
مرد
ابتدایی
۱۰۱
۱۹۰
۴۱
۷۷
راهنمایی
۶۵
۸۳
۲۵
۳۴
متوسطه
۵۰
۹۵
۲۰
۳۷
جمع کل
۵۸۴
۲۳۴
همانطور که در جدول ۱-۳- ملاحظه می شود از جامعه ۵۸۴ نفری معلمان شهرستان لنده نمونه ی ۲۳۴ نفری مورد پژوهش قرار گرفتند.

۳-۳- روش اجرا پژوهش:
در این تحقیق از روش توصیفی – پیمایشی استفاده شده است برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامه فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی استفاده شده است . ابتدا با هماهنگی های بعمل آمده با اداره آموزش و پرورش شهرستان لنده مجوز اجرای پرسشنامه ها گرفته شد پس از آن پرسشنامه ها بر اساس پست سازمانی و به صورت تصادفی در اختیار معلمان قرار گرفت و توضیحات اجرای پرسشنامه قبل از تکمیل پرسشنامه توسط مجری کار به معلمان داده شد پس از آن پرسشنامه ها را جمع آوری و پرسشنامه های ناقص

 

دیدگاهتان را بنویسید