روشهاي اندازه گيري سرمايه فكري

همانطور كه اشاره شد حسابداري سنتي ارزشهايي مثل تجربه، مهارت، خوشنامي شركا يا مالكان را ناديده مي گيرد لذا ميان ارزش بازار و ارزش دفتري واحدهاي تجاري در عمل شكاف بزرگي وجود دارد. حال در جهت مرتفع نمودن و كم كردن اين شكاف از بين بيش از 30 مدلي كه براي شناخت و اندازه گيري سرمايه فكري شناسايي شده است به 14 مدل و روش مهم و ويژگيهاي هركدام مي­پردازيم:

1-6-1-2) كيوي توبين[1]

روش كيوي توبين، توسط جيمز توبين(1978)، برنده نوبل اقتصاد توسعه داده شد. اين نسبت، ارتباط بين ارزش بازار يك شركت و ارزش جايگزيني آن شركت(هزينه جايگزيني داراييهاي آن شركت) را اندازه گيري مي كند. بصورت تئوري در بلند مدت اين نسبت به سمت واحد ميل مي كند، اما شواهدي تجربي نشان مي دهد كه در همين زمان اين نسبت مي تواند بطور معناداري با عدد يك متفاوت باشد. براي مثال شركتهاي نرم افزاري كه به ميزان زيادي از سرمايه فكري بهره مي جويند، نسبتي در حدود هفت يا بالاتر دارند در حاليكه شركتهاي با سرمايه فيزيكي زياد نسبتي در حدود يك دارند. نسبت كيوي توبين در اصل بسيار شبيه به نسبت بازار به دفتر مي باشد با اين تفاوت كه توبين در هنگام محاسبه، هزينه جايگزيني دارايي هاي فيزيكي را به جاي ارزش دفتري دارايي­هاي فيزيكي بكار مي گيرد. نسبت حاصله به اين شكل بكار مي رود كه چنانچه نسبت كيوي يك شركت، بزرگتر از مقدار واحد و نيز بزرگتر از مقدار كيوي رقابتي باشد، شركت مزبور توانايي كسب سود بيشتر از شركتهاي مشابه را داراست(مجتهدزاده، 1382).

2-6-1-2)  حسابداري منابع انساني[2]

حسابداري منابع انساني يكي از روشهاي مهم قديمي است كه به دهه 60 و 70 ميلادي برمي گردد. اين روش برخي شباهتها با مفهوم سرمايه فكري و نيز اندازه گيري آن دارد. حسابداري منابع انساني از كارهاي پيشگام در حوزه سرمايه فكري است كه حاوي برخي روشها جهت محاسبه ارزش منابع انساني است. ولي به نظر مي­رسد كه اين روشها هيچ اثري بر عملكرد شركت ندارند و اين يكي از نقاط منفي اين روشها است. بنابر تعريف فليم هولتز(1985)، حسابداري منابع انساني شامل اندازه گيري هزينه­هاي متحمل شده توسط واحدهاي كسب و كار و سازمانهاست وقتي كه در خصوص دارايي­هاي انساني كارمنديابي، گزينش، آموزش و توسعه را به انجام مي­رسانند. آن همچنين شامل اندازه گيري ارزش اقتصادي افراد براي سازمانهاست(Costa, 2012).

مطلب مشابه :  آشنایی با مراحل مدیریت پروژه و فعالیت های کلیدی در هر مرحله

 

 

3-6-1-2)  ترازنامه نامرئي[3]

ترازنامه نامرئي بعنوان يكي از روشهاي پيشتاز در حوزه دارايي­هاي نامشهود، توسط اسويبي در سوئد مطرح گرديد. اسويبي در آن زمان نسبت به ناتواني سيستم هاي حسابداري سنتي در جهت تدارك اطلاعات مناسب براي ارزش گذاري دانش فني واكنش نشان داد و چهارچوبي را جهت گزارش­دهي دارايي هاي نامشهود توسعه داد كه ترازنامه نامرئي نام گرفت. هدف كتابي كه تحت همين عنوان به چاپ رسيد، نمايش روشي عملي جهت گزارشدهي روي نيروي انساني بود كه مهمترين منبع و نخستين مولد درآمد دانش فني است. 35 شاخص غير مالي به منظور كامل كردن گزارش مالي با اطلاعات مرتبط به كاركنان از قبيل پايداري، دانش، توانايي، اثربخشي، پتانسيل ايجاد درآمد پيشنهاد گرديد. در ترازنامه نامرئي، تفاوت بين ارزش بازار سهام يك شركت و ارزش دفتري خالص بوسيله سه طبقه به هم وابسته از سرمايه­ها تحت عنوان سرمايه انساني، سرمايه سازماني(ساختاري) و سرمايه مشتري توضيح داده مي شود. اين سه طبقه از سرمايه ها كه براي اولين بار در كتاب مزبور به چاپ رسيد بصورت استانداردي غير رسمي در آينده تبديل گرديد(جعفري و همكاران، 1385).

4-6-1-2)  كارت ارزيابي متوازن[4]

اين روش كه توسط كاپلان و نورتون(1992) توسعه داده شد، سعي مي­كند اهداف بلند مدت و كوتاه مدت، اندازه هاي مالي و غيرمالي، شاخص­هاي پيشرو و پسرو و نيز جنبه­هاي داخلي و خارجي سازمان را متعادل نمايد. بطور كلي چهار منظر مشتري، مالي، فرآيندهاي داخلي و نيز يادگيري و رشد جهت ترجمه سطوح بالاي استرات‍ژي به معيارهاي واقعي بكار گرفته مي­شوند و همراه با هر منظر، اهداف، شاخص­ها، معيارها و مقدمات مورد نياز فهرست مي­گردند. همچنين ارتباط مابين هريك از اين جنبه هاي چهارگانه مي­بايد ملاحظه گردد. در مقايسه با اندازه­هاي حسابداري سنتي، كارت ارزيابي متوازن كانون توجه را از سوي شاخص­هاي مالي به نحوي تغيير داده است كه سه اندازه كليدي موفقيت غير ملموس را دربر گيرند. اين­ها تقريباً معادل با سه بخش سرمايه فكري هستند كه سرمايه انساني(تجربه و دانش افراد) سرمايه ساختاري(دانش نهفته در سيستم ها و فرايندهاي سازمان) و سرمايه مشتري(ارتباطات مشتري) نام دارند. بر اين اساس جنبه­هاي ياد شده مي­توانند بطور مناسب جهت ارزيابي شرايط موجود مديريت دانش و ارزيابي آن تطبيق داده شوند(زاهدي، لطفي­زاده، 1386).

مطلب مشابه :  نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

5-6-1-2) سرمايه فكري مستقيم[5]

تاكيد اين روش اندازه گيري ارزش سرمايه فكري ابتدا بر شناسايي اجزاي مختلف آن و سپس ارزيابي هر يك از اين اجزا قرار گرفته است. با تعيين اجزاي سرمايه­هاي فكري(نظير سرمايه مشتري نظير وفاداري مشتريان، مالكيت فكري نظير حقوق اختراعات، دارايي­هاي فني نظير دانش فني، دارايي­هاي انساني نظير آموزش و دارايي­هاي ساختاري نظير سيستمهاي اطلاعاتي) و تعيين ارزش هر يك از اجزا مي­توان ارزش كلي سرمايه فكري شركت را محاسبه نمود. اين روش پيچيده ترين اما دقيق ترين ابزار اندازه گيري سرمايه فكري است. عيب اصلي اين روش در ضرورت شناسايي تعداد زيادي از اجزا و اندازه گيري و يا ارزش گذاري هر يك از آنها مي­باشد كه موجب پر هزينه و پيچيده شدن اين روش مي­گردد(انواري رستمي و همكاران،1382).

6-6-1-2)  جهت­يابي اسكانديا[6]

اسكانديا يك شركت خدمات مالي سوئدي است كه بدليل جلودار بودن در امر اندازه گيري دانش خود به خوبي برجسته شده است. اسكانديا براي اولين بار بصورت داخلي گزارش سرمايه فكري خود را توسعه داد و در سال 1994 بعنوان اولين شركت بزرگ، گزارش سرمايه فكري خود را به پيوست صورتهاي مالي سنتي به سهامداران عرضه كرد. اسكانديا بطور وسيعي ابزارها و روشهاي مختلف اندازه گيري سرمايه فكري را تجربه كرد و سرانجام ابزار اندازه گيري خاص خود را تحت عنوان جهت­يابي اسكانديا به همراه مدل ايجاد ارزش مربوط توسعه داد. ادوينسون بعنوان معمار مباحث ابتكاري فوق در شركت اسكانديا، يك مدل جامع و پوياي گزارشدهي سرمايه فكري كه جهت يابي اسكانديا نام داشت را با پنج حوزه مالي، مشتري، فرآيندي، توسعه و نوسازي و انساني مطرح نمود(ادوينسون، 1997).

[1] -Tobin’s Q

[2] -Human Resource Accounting (HRA)

[3] -Invisible Balance Sheet

[4] -Balance Score Card(BSC)

[5] -Direct Intellectual Capital