رهبری تحول آفرین

‏ رهبری تحول‌آفرین برای اولین بار توسط دانتون (1973) بکار رفت. اگرچه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک‌ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد (اوشاگبمی، 2004).

تئوری رهبری تحول‌گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمایز بین آن دسته از رهبران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می‌کنند و آن دسته از آنها که به‌طور گسترده‌ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج‌اند به وجود آمد. باس و آولیو[1] مفهوم و ایده برنز[2]  در مورد رهبری را توسعه دادند و یک مفهوم رهبری تحول‌گرا را ایجاد نمودند. باس و آولیو معتقدند که رهبری تحول‌گرا زمانی شکل می‌گیرد که رهبر علائق کارکناش را ارتقاء و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای مأموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند (استون و دیگران، 2003، 2)[3].عامل اول رهبری تحول‌آفرین کاریزما یا نفوذ آرمانی نامیده می‌شود و رهبرانی را شرح می‌دهد که به عنوان مدل‌هایی قوی برای پیروان عمل می‌کند. آن‌ها عمیقاً مورد احترام پیروان بوده قابل اعتمادند و پیروان را در راستای تحقق بینش و رسالت هدایت می‌کنند. در اصل عامل کاریزما افرادی را توصیف می‌کنند که دیگران را ترغیب به پیروی از چشم‌انداز سازمان می‌کنند (نورت هاوس،‌ 2001)[4].

یک رهبر تحول‌گرا، به دنبال انگیزه‌های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. رهبران تحول‌گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می‌کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می‌کند بنابراین رهبری تحول‌گرا، تعاملی و دوسویه است. رهبری تحول‌گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است. رهبری تحول‌آفرین از طریق گفتار و کردارش کل جامعه را دچار تحول می‌کند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارد (قلی زاده،1389).

این نوع رهبری زمانی تحقق می‌یابد که رهبران علایق کارکنانشان به کار را افزایش دهند، آنان را از هدفها و مأموریتها آگاه سازند و پیروانشان را تشویق کنند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند، رهبران تحول‌آفرین با توسعه علائق کارکنان فراتر از شرایط فعلی و با ایجاد رابطه قوی با زیردستان در میان پیروان نفوذ می‌نماید و با کسب احترام و اعتماد از سوی پیروان و با بیان چشم‌اندازی فراسوی مأموریت فعلی موجب آگاهی کارکنان از اهداف شده به‌گونه‌ای که افراد از تفکر انفرادی به سوی تفکر گروهی سوق یابند و با تلاش در جهت منافع عمومی برانگیخته می‌شوند.

مطلب مشابه :  آشنایی با معنی ورشکستگی و انواع اون

آولیو و دیگران 4 رفتار اصلی که رهبری تحول‌گرا را تشکیل می‌دهند که به شرح زیر بیان می‌دارند: نفوذ مطلوب یا کاریزما، انگیزش الهامی، تحریک هوشی، ملاحظات شخصی (اوشاگبمی،‌ 2004)[5].

سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی‌چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می‌دهد. نفوذ مطلوب باعث می‌شود که رهبران به عنوان مدل‌هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند.

رهبران تحول‌آفرین با درک و شناخت عمیق خویش، ایده تغییر و تحول را با تکیه بر توانمندی‌های افراد در سازمان‌ها درونی می‌سازند با ایجاد رابطه قوی با کارکنان سعی می‌نمایند تا آنان را با چشم‌اندازهای راهبردی نوین و اهداف خویش آشنا سازند و در ارضای نیازهای متعالی آن‌ها می‌کوشند.

رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می‌طلبد که عموماً رهبران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند. یکی از مهمترین خصیصه‌هایی که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای رهبری و انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند(الوانی،1390).

برای تحقق آرمانهای ترقی‌خواهانه و متعالی و ساختن آینده‌ای پررونق و شکوفا کدامیک مهمتر و مؤثرتر است؟ آیا نیاز به رهبران بیشتر محسوس است یا به مدیران؟ بین مدیریت و رهبری چه تفاوتهایی وجود دارد؟ جان ناس بیت، پیش‌بینی‌کننده سرشناس و پرآوازه گرایشهای اجتماعی، مقالاتی راجع به دگرگونیهای مهم و بنیادی و تغییرات الگوشونده که در محیط کار ایجاد می‌شوند، نوشته است که محور توجه و تمرکز را از مدیریت به رهبری بازبینی و کنترل به اختیار و اقتدار سلسله‌مراتب به شبکه‌‌بندی خط پایانی و نتیجه کلی به نگرش استراتژیک تغییر جهت می‌دهد(حقیقی و دیگران، 1388‏).

امروزه مدیران با چالشهای متعددی از قبیل نیاز اساسی و حیاتی به رهبری تحول‌گرا، مدیریت منابع انسانی، مدیریت کیفیت، توسعه پایدار و تداوم مزیت رقابتی، تغییر و تحول سازمانی، شکل‌دهی، اصلاح و بهبود ارزشهای اصلی سازمان، فلسفه یا رسالت آن مواجه‌اند. این چالشها به‌طور فزاینده‌ای مدیران را ملزم می‌سازد در داخل سازمانهای خود برای ایجاد تحول کلی، نقش رهبری ایفا نمایند. مدیران موفق فردا از این چالشها گریزان نیستند و باید برای رویارویی با چالشهای آینده آماده گردند. چشم‌انداز رقابت نوین امروزه اقتصاد جهانی یک دورنمای رقابتی ایجاد کرده است که در آن وقایع به‌طور دائم، متغیر و غیرقابل پیش‌بینی‌اند و عدم اطمینان و ابهام بر تمامی بخشهای سازمان تأثیر می‌گذارد(رضائیان،1390).

مطلب مشابه :  شایستگی‌های شخصی از نظر روانشناختی

در هزاره سوم توانایی ساختن، به اشتراک گذاشتن و اهرمی بودن دانش، جایگزین مالکیت شخصی و کنترل داراییها به عنوان یک مزیت مهم رقابتی تلقی خواهد شد. رهبری تحول‌گرای اثربخش می‌تواند سازمان را به پیش براند و می‌تواند از فرصتهای رشد گوناگون بخوبی بهره‌برداری کند. رهبری تحول‌گرا امروزه برای توجیه اجتناب‌ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمانها و ضرورت چاره‌اندیشی در جهت تطبیق سازنده و آبهای ناآرام صحیح با تغییرات از دیدگاه استفاده می‌شود (اوشاگبمی،‌ 2004).

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر بشدت احساس می‌شود. بررسی‌ها نشان می‌دهد پارامترهایی چون: هوش عاطفی، برون‌گرایی، استقبال از کسب تجربه، هوشمندی، عصبیت، فرهنگ سازمانی و محیط بر سبک رهبری تحول‌آفرین اثرگذار بوده و رابطه معناداری بین آنها و سبک رهبری وجود دارد و همچنین سبک رهبری تحول‌آفرین و پارامترهای مؤثر بر آن آموزش‌پذیر بوده و با ارائه آموزش‌های لازم و انجام برنامه‌ریزی‌های مناسب می‌توان زمینه‌های بروز و توسعه سبک رهبری تحول‌آفرین را مهیا ساخت(رضائیان،1389).

موضوع رهبری یکی از موضوعات بسیار مهم مباحث به علم رفتار سازمانی می‌باشد که البته از دیرباز از زمان انسان‌های اولیه به انحاء مختلف مطرح و مورد عمل قرار گرفته است. در حدود یک سال اخیر که نظریات سیستمی در خصوص سازمان‌ها شکل گرفته است. موضوع رهبری سازمان نیز از موضوعات مهم و قابل توجه بوده که مباحث مختلف و تحقیقات و پژوهش‌های متعددی پیرامون آن ارائه و انجام شده است. دانشمندان و صاحبنظران علم رفتار سازمانی، تعاریف بسیار مختلف و متعددی از موضوع رهبری ارائه داده‌اند که همین عدم توفیق در ارائه یک تعریف واحد از رهبری، نشان‌دهنده این واقعیت است که موضوع رهبری دربرگیرنده تعاملات پیچیده‌ای می‌باشد و معمولاً نوع تعریف از رهبری متأثر از نوع دیدگاه محققان است که در ادامه به چند نمونه از مهم‌ترین تعاریف ارائه شده درخصوص رهبری اشاره می‌کنیم:

 

[1] -Avolio & Bass

[2]– Burns

1.eston

1.nort havs