دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی:

در خصوص تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی مطرح شده است که عبارتند از:

الف) دیدگاه نگرشی (عاطفی):

دیدگاه نگرشی، تعهد سازمانی را امری عاطفی یا نگرشی قلمداد می کند که تعهد عاطفی را می توان در این طبقه قرار داد. در این دیدگاه، افراد با سازمان تعیین هویت می کنند و بنابراین به ادامه عضویت در سازمان برای نیل به اهداف می پردازند(خاکی، 1376). تعهد نگرشی یکی از مهمترین شاخص های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می باشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، 1384). این دیدگاه معمولاً با مقیاس پورتر عملیاتی و قابل محاسبه می شود (زارعی، 1383).

ب) دیدگاه رفتاری:

دیدگاه رفتاری که از تحقیقات بیکر[1] (1960) ناشی شده است تعهد را به عنوان امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی.  بر طبق این دیدگاه، افراد برای منافع بیشتر مثل مزایا و ارتقاء شغلی به سازمان وابسته می شوند تا احساسات و عواطف مطلوب نسبت به یک سازمان. دیدگاه رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می شود (خاکی، 1375).

[1] – Backer

در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتا به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از آن جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می باشد. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد نگرشی و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، 1377). ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ رﻓﺘﺎري ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺎﺧﺺ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ کارمندان است، ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﻧﻴﺰ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. وﺟﻪ اﻓﺘﺮاق ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ آن اﺳﺖ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺟﻨﺒـﻪ ﻣﻘﻄﻌـﻲ دارد، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺟﻨﺒـﻪ دراز ﻣـﺪت و ﻣﺎﻧـﺪﮔﺎر دارد. رﺿـﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﺎﺳﺨﻲ ﻣﻘﻄﻌﻲ ﺑﻪ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻔﻴـﺪ ﻣﺤـﻴﻂ ﺷـﻐﻠﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ دو ﻧﮕﺮش ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨـﻲﻛﻨﻨـﺪه رﻓﺘـﺎر ﻓـﺮد ﺑﺎﺷـﻨﺪ (جعفری و همکاران، 1389).

مطلب مشابه :  راه های افزایش عزت نفس دانش آموزان

این دو دیدگاه در اصول کلی همسو می باشند، اما دیدگاه رفتاری، تصویر واضح تری از تعهد سازمانی در رفتار فرد ارائه می دهد، بنابراین با توجه به این دو دیدگاه، مدیران باید سعی نمایند بین رفتار کارمندان روابط پویایی را حاکم سازند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن ها برای کاهش  مقاومت در برابر تغییر و تحولات لازم در سازمان است . آموزش باعث پویاتر شدن نگرش ها و رفتارها شده و رفتار فرد را از حالت انجماد خارج می سازد (شیخ و همکاران، 1384).